企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)題庫高分版A4可打印版

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)題庫高分版A4可打印版

單選題（共50題）1、按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率不包括（）。A.主導(dǎo)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動(dòng)離職率【答案】C2、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D3、符合文明禮貌具體要求的是（）A.市場經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價(jià)還價(jià)B.從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動(dòng)將顧客拉進(jìn)店鋪C.飾品華麗，以招徠顧客D.主動(dòng)向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀【答案】D4、企業(yè)年金所需費(fèi)用中企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A5、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D6、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D7、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C.人們?cè)陂L期的社會(huì)生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然【答案】C8、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動(dòng)爭議訴訟【答案】A9、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D10、(2015年5月)關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是（??）A.對(duì)評(píng)分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實(shí)水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)【答案】A11、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.滿足培訓(xùn)需求多樣化和層次化的要求【答案】B12、以下關(guān)于公文筐測試的說法正確的是（）。A.公文筐測試評(píng)分前要對(duì)被試進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評(píng)結(jié)果的客觀和公正B.公文筐測試被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是動(dòng)態(tài)的思維結(jié)果C.公文筐測試在模擬環(huán)境中進(jìn)行，但與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高D.公文筐測試的重點(diǎn)在于被試的書面表達(dá)能力【答案】C13、()理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會(huì)提高組織效率。A.—般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D14、與“縮短開發(fā)周期”這一關(guān)鍵成功因子（CSF）有關(guān)的部門KPI是（）。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計(jì)劃銷售【答案】B15、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運(yùn)用于()。A.高級(jí)管理人員的選拔B.高級(jí)技術(shù)人員的選拔C.社會(huì)心理研究D.臨床心理診斷【答案】D16、工作說明書獲得有關(guān)部門及其崗位相關(guān)信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級(jí)C.工作崗位調(diào)查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C17、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.行為事件訪談法【答案】D18、(2015年11月)（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】C19、主管的人格和能力屬于員工流動(dòng)率分析中的（）的因素。A.員工個(gè)人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動(dòng)【答案】C20、勞動(dòng)爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A21、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬體系的完備性【答案】A22、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D23、(2017年11月)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）一般適用于公司股價(jià)看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B24、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個(gè)層次加以說明，從個(gè)人層面來看()。A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織中員工之間探討和對(duì)話的氛圍B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音【答案】A25、（）是涉及公司各個(gè)部門、推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.公司策略【答案】C26、社會(huì)主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發(fā)展生產(chǎn)力C.維護(hù)公平D.為人民服務(wù)【答案】D27、(2016年5月)下列績效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計(jì)分法C.0-1法D.說明法【答案】A28、下列不屬于我國工會(huì)職能的是（）。A.建設(shè)職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B29、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A30、下列哪一項(xiàng)不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.U型組織結(jié)構(gòu)B.V型組織結(jié)構(gòu)C.H型組織結(jié)構(gòu)D.M型組織結(jié)構(gòu)【答案】B31、(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A32、（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B33、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領(lǐng)先型D.混合型【答案】D34、（）不屬于集體協(xié)商的特點(diǎn)。A.談判雙方的對(duì)立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A35、在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時(shí)你會(huì)（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團(tuán)結(jié)哪些受冷遇的員工，與主管對(duì)話C.把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D.雖不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)【答案】A36、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C37、(2017年11月)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C38、（）適用于以擴(kuò)大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競爭策略B.優(yōu)質(zhì)競爭策略C.廉價(jià)型競爭策略D.獨(dú)特型競爭策略【答案】C39、心理測試的主要特點(diǎn)包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對(duì)性C.獨(dú)特性D.一致性【答案】B40、（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C41、(2018年5月)()是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭議協(xié)商B.勞動(dòng)爭議調(diào)解C.勞動(dòng)爭議仲裁D.勞動(dòng)爭議訴訟【答案】D42、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實(shí)際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C43、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點(diǎn)法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D44、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配團(tuán)隊(duì)角色。A.被試熱身B.實(shí)踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A45、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，集體勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C46、下列不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的是（）。A.轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制B.培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制C.培訓(xùn)開發(fā)子機(jī)制D.反饋與考核子機(jī)制【答案】C47、企業(yè)級(jí)的績效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月底考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A48、(2017年5月)（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.保險(xiǎn)福利【答案】A49、任何一個(gè)勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識(shí)與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會(huì)性【答案】B50、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B多選題（共20題）1、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機(jī)制D.評(píng)定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識(shí)E.參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃【答案】ABC2、對(duì)勞動(dòng)力供給模型進(jìn)行修正的理論包括（）。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D.崗位競爭理論E.勞動(dòng)力成本理論【答案】BD3、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生很大影響的社會(huì)文化環(huán)境因素包括（）。A.風(fēng)俗習(xí)慣B.倫理道德C.行為準(zhǔn)則D.價(jià)值觀念E.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD4、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別在于()。A.思維指向相反B.作用不同C.研究對(duì)象不同D.原理不同E.范圍不同【答案】AB5、從職能上講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的（）。A.戰(zhàn)略中心B.人力資源中心C.計(jì)劃中心D.資本中心E.文化中心【答案】ABD6、(2016年5月)人力資源的水平流動(dòng)可以是（）之間的流動(dòng)。A.不同企業(yè)B.不同部門C.不同行業(yè)D.不同職位級(jí)別E.不同職位類別【答案】ABC7、()不屬于設(shè)問檢查法。A.奧斯本檢核表法B.二元坐標(biāo)法C.5W1H法D.和田十二法E.特性列舉法【答案】B8、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域【答案】ABD9、應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施包括()。A.應(yīng)急預(yù)案的評(píng)審B.應(yīng)急預(yù)案的備案C.應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育D.應(yīng)急預(yù)案的演練E.應(yīng)急預(yù)案的修訂【答案】CD10、（）可用于反映某一特定群體的變動(dòng)情況。A.員工辭退率B.主動(dòng)辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動(dòng)離職率【答案】CD11、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色包括（）。A.仆人B.執(zhí)行者C.教練D.設(shè)計(jì)師E.考核者【答案】ACD12、()屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC13、()屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC14、薪酬主要包括有以下幾種基本形式（）。A.基本工資B.績效工資C.短期和長期的激勵(lì)工資D.員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)E.非貨幣收益【答案】ABCD15、競爭導(dǎo)向定價(jià)法的形式包括（）。A.隨行就市定價(jià)法B.密封投標(biāo)定價(jià)法C.競爭策略定價(jià)法D.服務(wù)策略定價(jià)法E.產(chǎn)品價(jià)格定位法【答案】AB16、廣義的收入政策（）。A.包括宏觀調(diào)控B.包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策C.僅僅是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段D.主要措施包括調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù)等E.即社會(huì)收入分配政策【答案】AB17、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會(huì)因素C.個(gè)人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)因素【答案】ABCD18、以下情況屬于不誠實(shí)勞動(dòng)的是（）。A.出工不出力B.炒股票C.制造假冒偽劣產(chǎn)品D.盜版【答案】ACD19、(2016年11月)從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD20、企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括（）A.開展前瞻性研究B.負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略和目標(biāo)E.對(duì)培訓(xùn)組織需求.崗位需求和個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)研【答案】BD大題（共10題）一、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團(tuán)的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個(gè)集團(tuán)的管理上，剛好利用這次集團(tuán)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團(tuán)和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進(jìn)行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計(jì)與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨(dú)立型的轉(zhuǎn)變，把握獨(dú)立型的基本要求。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。3．注意依據(jù)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)和原則實(shí)施各種管理方略。4．該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級(jí)人才。6．做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查?？疾靹偃翁卣?，做出比較科學(xué)的測評(píng)和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測評(píng)手段，與集團(tuán)關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實(shí)施有效的方法，切實(shí)選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。9．從激勵(lì)角度，建立完備的機(jī)制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動(dòng)及選拔的長效機(jī)制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集團(tuán)對(duì)于汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的長效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險(xiǎn)防范。即：從組織管控的整體長效機(jī)制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對(duì)應(yīng)性。把領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。11．對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗(yàn)，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校前期的績效及集團(tuán)戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗(yàn)上述設(shè)計(jì)方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計(jì)重新用實(shí)際的集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校本身發(fā)展的利益來檢驗(yàn)。二、某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個(gè)事業(yè)部，第一個(gè)事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計(jì)、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請(qǐng)分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項(xiàng)？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評(píng)價(jià)確立總體戰(zhàn)方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計(jì)劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級(jí)累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。三、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對(duì)學(xué)校120名教師進(jìn)行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請(qǐng)您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會(huì)怎樣。我個(gè)人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會(huì)傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會(huì)商議一下此舉是否有變通的可能性。請(qǐng)方便時(shí)與我通個(gè)電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對(duì)策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時(shí)，又會(huì)迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財(cái)經(jīng)行業(yè)火爆，使得財(cái)經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時(shí)陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項(xiàng)目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實(shí)際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進(jìn)行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動(dòng)爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計(jì)解決方案，從工作調(diào)動(dòng)的角度解決裁員項(xiàng)目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項(xiàng)目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對(duì)外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評(píng)、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動(dòng)關(guān)系問題等方面的處理。同時(shí)，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會(huì)被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。四、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過董事會(huì)審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細(xì)分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細(xì)化工作由您負(fù)責(zé)。我已通知各個(gè)部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細(xì)化的會(huì)議，請(qǐng)您到時(shí)參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計(jì)劃。我將就以下幾個(gè)方面和您在下周三會(huì)上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點(diǎn)崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對(duì)員工能力的提升設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評(píng)方面。推動(dòng)公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。五、2015年7月進(jìn)入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動(dòng)合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時(shí)，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，并沒收保證金。公司將該項(xiàng)約定寫入勞動(dòng)合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動(dòng)合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益？請(qǐng)?jiān)诼男袆趧?dòng)合同和解除勞動(dòng)合同兩種情形下進(jìn)行分析。（10分）【答案】暫缺六、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢(shì)，但對(duì)高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識(shí)。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請(qǐng)您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應(yīng)該補(bǔ)充來達(dá)到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對(duì)應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。七、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：前段時(shí)間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對(duì)我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費(fèi)一定的時(shí)間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對(duì)手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會(huì)影響我們的核心競爭力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺(tái)一些特殊政策，為一些核心的、對(duì)公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵(lì)措施。您有空費(fèi)心替我們考慮一下，隨時(shí)與我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對(duì)于整體的用人政策做一個(gè)通盤的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機(jī)制。2、同時(shí)，對(duì)外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵(lì)角度通盤籌劃對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制。包括激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外激勵(lì)、物質(zhì)與精神的激勵(lì)等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機(jī)制與體系，充分挖掘人才心理契約機(jī)制。6、在團(tuán)隊(duì)管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時(shí)，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評(píng)體系，在工作價(jià)值評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評(píng)方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機(jī)制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計(jì)劃等方式來支持對(duì)于核心人才的關(guān)心和支持。10、對(duì)于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運(yùn)用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對(duì)于家屬的關(guān)懷或調(diào)動(dòng)。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強(qiáng)全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動(dòng)。八、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請(qǐng)回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?(2)在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對(duì)內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩栴}；第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵(lì)工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對(duì)于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法：除具體對(duì)應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。(2)在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？答：對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來哪些成本？九、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團(tuán)的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個(gè)集團(tuán)的管理上，剛好利用這次集團(tuán)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團(tuán)和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進(jìn)行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計(jì)與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨(dú)立型的轉(zhuǎn)變，把握獨(dú)立型的基本要求。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。3．注意依據(jù)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)和原則實(shí)施各種管理方略。4．該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級(jí)人才。6．做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查?？疾靹偃翁卣鳎龀霰容^科學(xué)的測評(píng)和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測評(píng)手段，與集團(tuán)關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實(shí)施有效的方法，切實(shí)選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。9．從激勵(lì)角度，建立完備的機(jī)制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動(dòng)及選拔的長效機(jī)制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集團(tuán)對(duì)于汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的長效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險(xiǎn)防范。即：從組織管控的整體長效機(jī)制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對(duì)應(yīng)性。把領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。11．對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗(yàn)，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校前期的績效及集團(tuán)戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗(yàn)上述設(shè)計(jì)方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計(jì)重新用實(shí)際的集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校本身發(fā)展的利益來檢驗(yàn)。一十、綜合評(píng)審。在接下來的3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計(jì)華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價(jià)廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個(gè)集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個(gè)自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對(duì)自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計(jì)劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時(shí)領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個(gè)購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點(diǎn)工作之