全國(guó)開(kāi)大學(xué)行政管理本公共部門人力資源管理形考任務(wù)全考點(diǎn)

國(guó)開(kāi)大學(xué)行政管理本公共部門人力資源管理形考任務(wù)全考點(diǎn)形考任務(wù)1：案例分析王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課，他意識(shí)到政府部門要提高工作效率，首先得靠?jī)?yōu)秀的人才作保障，人才是組織成功最重要的因素。人力資源規(guī)劃工作具有一定的前瞻性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。過(guò)去工商局從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)人力資源規(guī)劃工作，王強(qiáng)決定開(kāi)始立即著手進(jìn)行工商局未來(lái)五年的人力資源規(guī)劃工作。由于人力資源規(guī)劃工作在該市工商局是首次開(kāi)展，王強(qiáng)首先通過(guò)兩種方式進(jìn)行調(diào)研，以了解人力資源工作的實(shí)際情況：一種方式是發(fā)放無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷，了解未來(lái)幾年該局將會(huì)遇到的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和問(wèn)題，以及未來(lái)五年該部門所需要的人才數(shù)量；另一種方式是在基層、中層、高層公務(wù)員中各選取一部分人員進(jìn)行訪談，以深入了解情況。但令王強(qiáng)料想不到的是，很多人在填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，沒(méi)有將自己的真實(shí)情況和觀點(diǎn)反映出來(lái)。在訪談的時(shí)候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很少涉及正題，不能從中獲得很多有用的信息。甚至有的職工直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)：“王處長(zhǎng)，我們單位不是企業(yè)，用多少人是由編制控制的，規(guī)劃能有什么用？”“工商局這種單位還愁招不到人？”“你先把目前我們單位人浮于事的問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧?！蓖鯊?qiáng)受到了不小的打擊，他開(kāi)始思考在工商局這樣的公共部門，人力資源規(guī)劃工作到底應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行？案例分析：1.對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？（50分）2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制？（50分）1.對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，同樣對(duì)公共部門工作質(zhì)量與效率起到舉足輕重的作用。公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題。在這一切過(guò)程中，人力資源管理科學(xué)化問(wèn)題，是一個(gè)基本前提，同時(shí)又是滲透于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之內(nèi)的重要元素。公共部門人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重，首先就要提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理的科學(xué)化，有賴于人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員自身的科學(xué)化。目前，有的公共組織雖然將原來(lái)的人事部（司、處、科、股等）改為人力資源部，但部門職能與工作內(nèi)容并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)變化。這些機(jī)構(gòu)中的人員結(jié)構(gòu)也沒(méi)有大的變化，不少干部是由政治工作干部或軍隊(duì)干部轉(zhuǎn)業(yè)而來(lái)的，有的未經(jīng)過(guò)現(xiàn)代人事管理知識(shí)的正規(guī)訓(xùn)練。而且，由于人事工作仍然以手工操作為主，效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒(méi)有全面展開(kāi)，直接影響了公共組織戰(zhàn)略的實(shí)施效果。公共部門人力資源管理者，要把轉(zhuǎn)變自身觀念作為第一位的任務(wù)。從過(guò)去“管”字當(dāng)家，習(xí)慣于做管理性工作，喜歡別人叫自己“領(lǐng)導(dǎo)”，轉(zhuǎn)變到“服務(wù)”為主，既為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，又為普通工作人員服務(wù)；從滿足于事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)變到做好實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的參謀性工作；從滿足于片面做好靜態(tài)管理，轉(zhuǎn)變到全面實(shí)施動(dòng)態(tài)管理；從歷來(lái)的等人上門的被動(dòng)式工作方法，轉(zhuǎn)變到走出去主動(dòng)參與式工作方法。公共部門人力資源管理者，要有學(xué)習(xí)的緊迫感，先學(xué)一步，快走一步，多學(xué)一點(diǎn)，多會(huì)一點(diǎn)，尤其要學(xué)習(xí)自己過(guò)去所最缺的知識(shí)。同時(shí)，提倡人事部門與其他部門人員交流，形成知識(shí)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)。此外，還可以探索人事部門工作的“開(kāi)放式”運(yùn)行方式，如在提拔干部、決定政策、制訂計(jì)劃等重要工作時(shí)，實(shí)行“聽(tīng)證會(huì)”、“專家咨詢”、“網(wǎng)上調(diào)查”等制度，聽(tīng)取人事部門之外，甚至組織以外人員的意見(jiàn)，借用別人的“慧眼”，開(kāi)闊視野，使公共部門人力資源管理者的能力得到延伸，視野更加開(kāi)闊。公共組織管理從根本上講就是對(duì)人的管理。要充分發(fā)揮公共組織中每一個(gè)人的作用，必須使人事管理真正做到“公平、公正、合理”。傳統(tǒng)人事行政很難做到這一點(diǎn)，其中一個(gè)重要原因就是信息不充分、不對(duì)稱，信息分析和信息利用的工具不適用。于是，傳統(tǒng)人事行政往往借助其它途徑減少損失，如建立規(guī)章制度和頒布有關(guān)政策。這并不能完全彌補(bǔ)管理上的缺失?，F(xiàn)在有了電子計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，有了知識(shí)管理的理論和方法，就可以通過(guò)建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將與人相關(guān)的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化。依靠信息技術(shù)和知識(shí)管理，建立人力資源管理系統(tǒng)，其發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。首先是在企業(yè)中實(shí)行的。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又容易出錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶較少，而且其系統(tǒng)只是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，更沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來(lái)替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工的差錯(cuò)和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)的普及，以及計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)和公共部門人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開(kāi)發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。公共部門人力資源管理引入信息技術(shù)和知識(shí)管理，所產(chǎn)生的革命性變革，是在20世紀(jì)90年代末。其特點(diǎn)是從公共部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、各種假期等個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息庫(kù)。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開(kāi)始到離職或退休整個(gè)周期的人事信息。報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵(lì)等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來(lái)考慮組織人力資源開(kāi)發(fā)政策。此外，這里還可以包括識(shí)別和認(rèn)證的功能，如對(duì)工作人員的身份、歷史、學(xué)歷等進(jìn)行鑒別。人力資源管理系統(tǒng)不僅提高了管理的質(zhì)量和效率，而且使干部的提拔有了更加客觀而準(zhǔn)確的依據(jù)。過(guò)去干部的提拔主要根據(jù)誰(shuí)在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)得多少，有了人力資源管理系統(tǒng)，就可以根據(jù)他的全面情況，特別是知識(shí)、技能和以往的績(jī)效，決定是否升遷。這使公平原則得以落實(shí)。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)還有利于管理民主化。在這個(gè)管理系統(tǒng)中，工作人員可以進(jìn)行自助服務(wù)，即當(dāng)他的個(gè)人信息發(fā)生變化，他本人就可以去更新自己的信息，經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)程序即可生效。同樣，對(duì)于培訓(xùn)、假期申請(qǐng)、報(bào)銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。而且由于計(jì)算機(jī)和因特網(wǎng)不受時(shí)間和地理位置的限制，即使首長(zhǎng)遠(yuǎn)在國(guó)外，他也可以及時(shí)地處理其下屬的各種申請(qǐng)，不會(huì)因?yàn)槿瞬辉跈C(jī)關(guān)而影響工作。同時(shí)，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過(guò)這種渠道來(lái)發(fā)布，有效地改善了內(nèi)部溝通途徑。為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制？(1）人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問(wèn)題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無(wú)論是績(jī)效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會(huì)在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來(lái)自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。(2)規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力。目前我國(guó)不少企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。形考任務(wù)2：小組討論理論聯(lián)系實(shí)際討論如何組織一次高效的面試？一、面試前的準(zhǔn)備面試官首先要對(duì)招聘的職位有一個(gè)清晰明了的認(rèn)識(shí)，了解該職位的職能和職責(zé)是什么，應(yīng)聘者應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)、技能和能力，必須有的素質(zhì)是什么，明確對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在面試開(kāi)始之前面試官要提前了解應(yīng)聘者的基本信息，一般來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)應(yīng)聘者的準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷來(lái)獲得其信息;現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)達(dá)，面對(duì)重要職位，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行檢索，以便獲得相關(guān)信息，但是網(wǎng)絡(luò)獲得的信息可靠性:和真實(shí)性必需經(jīng)過(guò)甄選。為面試準(zhǔn)備一個(gè)專門的場(chǎng)所，這個(gè)場(chǎng)所需要有相對(duì)的獨(dú)立性，確保面試過(guò)程中不被打擾。一般來(lái)說(shuō)一個(gè)封閉的房間比較適合于面試，避免面試場(chǎng)所被安排在開(kāi)放的場(chǎng)所，不得將面試的場(chǎng)所安排在可能會(huì)被頻繁干擾的區(qū)域。要強(qiáng)調(diào)的是，面試場(chǎng)所的獨(dú)立性和封閉性是相對(duì)的，也不建議將面試的場(chǎng)所安排在過(guò)于封閉的環(huán)境中，這樣的話可能會(huì)給應(yīng)聘者造成壓力，影響其面試的發(fā)揮。提前制定好面試的計(jì)劃和結(jié)構(gòu)，與應(yīng)聘者提前約定好面試的時(shí)間和地點(diǎn)，給予應(yīng)聘者一定的準(zhǔn)備時(shí)間，并且開(kāi)始面試時(shí)間要遵守約定，準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始，不可讓?xiě)?yīng)聘者等候時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。最好有專門的人員引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，從前臺(tái)登記到候場(chǎng)等待都有專門的人員進(jìn)行接待和說(shuō)明。應(yīng)聘者進(jìn)入面試場(chǎng)所后，面試官和應(yīng)聘者的座位安排也是很重要的，但是這點(diǎn)往往會(huì)被忽略，建議最好的座位安排是“L"型位次安排，利于面試官和應(yīng)聘者更好地進(jìn)行溝通，不給應(yīng)聘者更多的心里壓力。二、面試過(guò)程在面試開(kāi)始以后，首先進(jìn)行的是開(kāi)場(chǎng)介紹。作為面試官，面試官首先做一個(gè)簡(jiǎn)短的身份說(shuō)明，然后告知應(yīng)聘者面試的結(jié)構(gòu)和時(shí)間安排，便于應(yīng)聘者了解到面試的流程和結(jié)構(gòu)。在這個(gè)過(guò)程中要注意氣氛的把握，盡量讓氣氛處于輕松的狀態(tài)，同時(shí)又有一定的專業(yè)度。例如:“xx先生/女士，您好，我是xx部門的經(jīng)理，我姓李，今天由我來(lái)和您做一個(gè)面對(duì)面的溝通。在我們公司,我們一直相信對(duì)人有深入的了解才能夠幫助我們更好地了解人，才能夠更好地知人善用，因此今天我希望能夠在接下里的一個(gè)小時(shí)的時(shí)間里了解到您過(guò)往的工作經(jīng)歷、受過(guò)的教育培訓(xùn)及其他關(guān)于您能夠勝任該工作的所有信息?！斑@部分的時(shí)間應(yīng)該控制在1~3分鐘內(nèi)。接下來(lái)會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹，建議時(shí)間控制在1~2分鐘，最好不要超過(guò)3分鐘。這個(gè)過(guò)程重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性，對(duì)比應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，如果出現(xiàn)與簡(jiǎn)歷中不符的點(diǎn)一定要重點(diǎn)關(guān)注，在后面的面試中做相應(yīng)地澄清和確認(rèn)。對(duì)于應(yīng)聘者過(guò)往的工作經(jīng)歷將是我們面試過(guò)程中關(guān)注的重點(diǎn)，是這個(gè)面試過(guò)程的主體，建議時(shí)間控制在30~40分鐘。在這部分的溝通中，我們重點(diǎn)要關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)往工作與本職位的相關(guān)性、選擇換工作的原因、過(guò)去工作的職責(zé)、成績(jī)和挑戰(zhàn)、喜歡的部分和不喜歡的部分等等。首先是關(guān)注員工選擇本工作的原因，通過(guò)這部分的溝通，可以了解到應(yīng)聘者對(duì)自身和應(yīng)聘崗位的認(rèn)識(shí)，面試官可以快速了解到應(yīng)聘者。三、面試以后的程序結(jié)束面試往往是容易被忽略的過(guò)程，所謂做事有始有終，結(jié)束面試和面試結(jié)束以后的程序也是非常重要的。無(wú)論應(yīng)聘者是否符合崗位需求，首先都要感謝應(yīng)聘者來(lái)參加面試，并向應(yīng)聘者說(shuō)明接下來(lái)的安排。如果面試者不合適,給予應(yīng)聘者必需的尊重，并向應(yīng)聘者說(shuō)明是否有第二次面試。如果應(yīng)聘者有可能合適，在面試的時(shí)候一定要表現(xiàn)出自己的興趣，但是不能給應(yīng)聘者任何的承諾。如果應(yīng)聘者的可能性比較大或者已經(jīng)認(rèn)定是合適的人選，明確告知應(yīng)聘者對(duì)其很有興趣，但是同樣的，不要當(dāng)場(chǎng)給予聘用的承諾,但是必需給予應(yīng)聘者承諾的時(shí)間，并且必需在承諾的時(shí)間聯(lián)系應(yīng)聘者。1.基于目標(biāo)的績(jī)效考核目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開(kāi)創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是目前最常見(jiàn)的績(jī)效考核方法。優(yōu)點(diǎn)：1、目標(biāo)管理中的績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解；2、考核的公開(kāi)性比較好；3、促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往。缺點(diǎn)：1、指導(dǎo)性的行為不夠充分；2、目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議；3、設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。2.基于KPI的績(jī)效考核KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過(guò)程的結(jié)果，確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。優(yōu)點(diǎn)：1、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、提出了客戶價(jià)值理念；3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。缺點(diǎn)：1、KPI指標(biāo)比較難界定；2、KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式；3、KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。3.基于BSC的績(jī)效考核BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC,可見(jiàn)其確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和運(yùn)營(yíng)有一定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，客戶，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測(cè)的指標(biāo)。2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合。缺點(diǎn)：1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大；2、不能有效地考核個(gè)人；3、BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用。理論聯(lián)系實(shí)際討論如何避免績(jī)效考核中的誤區(qū)？誤區(qū)一：擬己效應(yīng)即“像我"現(xiàn)象，考評(píng)者將自己與員工相比較，對(duì)與自已經(jīng)歷或性格更相似的員工,不自覺(jué)地打出更高分，而與自己共同點(diǎn)少的員工，則給分較低。這種共同點(diǎn)可能是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的、都愛(ài)游泳、都愛(ài)吃辣、都很細(xì)心等。比如，主管認(rèn)為自己的進(jìn)取心很強(qiáng)，那么在考核時(shí)，那些表現(xiàn)出這個(gè)特點(diǎn)的人會(huì)更受益。那在績(jī)效考評(píng)中，給員工打分時(shí)，那些不像自己的人就比較不幸了。這種誤區(qū)在人員選拔時(shí)也存在的。為避免誤區(qū)，要在考核時(shí)，越加注意像自己的人，用關(guān)鍵事件法記錄員工真實(shí)的表現(xiàn)情況，評(píng)分越是要刻意地客觀。誤區(qū)二：暈輪效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者因員I某個(gè)突出的點(diǎn)而推論出這個(gè)人其他品質(zhì)的現(xiàn)象。暈輪效應(yīng)最大的弊端在于以偏概全。員工的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)太突出了，太亮了，就形成了一個(gè)光暈，將其他的點(diǎn)給罩住了，所以評(píng)分就會(huì)不夠客觀。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)注意表現(xiàn)在主管對(duì)下屬的某個(gè)績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高或較低，會(huì)導(dǎo)致他對(duì)此人的其他績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高或較低。要克服暈輪效應(yīng)，就要拿出工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)說(shuō)話，在腦海中不斷提醒自己多加注意。誤區(qū)三：近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者只憑員工近期行為表現(xiàn)，即員I在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，對(duì)員工整個(gè)期間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。原因在于前面的信息已經(jīng)逐漸模糊，而近期信息在記憶中更為突出。在考核中，員工可能一向表現(xiàn)平庯，但在臨近考核期做了一件讓主管非常滿意的事情，會(huì)導(dǎo)致主管在評(píng)分時(shí)掩蓋其長(zhǎng)期碌碌無(wú)為，則評(píng)分偏高。同事被考核者最近的一次失誤也可能使幾個(gè)月的優(yōu)秀表現(xiàn)付之東流，得分較低。另外，由于員工往往會(huì)在評(píng)價(jià)之前的幾天或幾周里表現(xiàn)積極，工作效率明顯提高，這種情況會(huì)使績(jī)效評(píng)價(jià)得出不恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。用什么樣的方法來(lái)避免?采用關(guān)鍵事件法，就能極有效地避兔。每個(gè)月的成就和不足，從頭到尾的種種優(yōu)劣全都了然于心，近因效應(yīng)就不存在了。誤區(qū)五：趨中趨勢(shì)許多管理人員很容易有一種中心化傾向，這種傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出的平均結(jié)果相差不多，或者說(shuō)成績(jī)拉不開(kāi)差距?？梢圆捎谜龖B(tài)分布曲線來(lái)避免這種誤區(qū)。還有一種可能就是經(jīng)理的管理技能欠缺，可能他平常不注意觀察員工，不給員工反饋,造成他不知道員工誰(shuí)好誰(shuí)壞，那么就有必要給這個(gè)經(jīng)理加強(qiáng)管理技能的培訓(xùn)。誤區(qū)六：政治壓力公司里可能有上司親戚，或者客戶的親戚。這些情況每個(gè)公司都不可避兔，給公司造成一種力這就叫政治壓力。這種情況下，考評(píng)人明明知道他的績(jī)效不好，但不敢打低分。應(yīng)對(duì)方法就是可以考慮對(duì)他們不采用人跟人比的方法，應(yīng)當(dāng)采用自己跟自己的短期目標(biāo)比。采用目標(biāo)管理，給其設(shè)定短期目標(biāo)，個(gè)別情況個(gè)別對(duì)待。誤區(qū)七：相比錯(cuò)誤是指因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)有個(gè)太好的標(biāo)竿，而影響了所有其他人的成績(jī)。部門標(biāo)桿表現(xiàn)特別好、特別優(yōu)秀，那經(jīng)理考評(píng)分?jǐn)?shù)的時(shí)候，會(huì)自然而然地，將所有人與他對(duì)比，所有人的分?jǐn)?shù)都下降了,因?yàn)槭Ｏ逻@些人都比不上他那么光彩。這就是典型的相比錯(cuò)誤。有可能在你部門里考評(píng)分很低的員工，在別的部門里是最好的。不要因?yàn)椴块T里有個(gè)最好、最光彩的人，而扼殺了其他所有的人。怎么避免這個(gè)誤區(qū)?用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)是否達(dá)到自己這一年的目標(biāo)，來(lái)考核你是好還是差?？偠灾?，盡量不要采用人跟人比的績(jī)效考評(píng)方法，而要盡量采用人跟目標(biāo)比。誤區(qū)八：盲點(diǎn)盲點(diǎn)指的是評(píng)價(jià)者有這個(gè)缺點(diǎn)，如果下屬員工也有同樣缺點(diǎn)，評(píng)價(jià)者可能就會(huì)把這個(gè)缺點(diǎn)淡化，甚至忽視。在招聘中是這樣，在績(jī)效考評(píng)中也會(huì)這樣。比如，恰巧有一個(gè)員工,如果有和主管缺點(diǎn)是一樣的話，那個(gè)員I可能比較幸運(yùn)，因?yàn)槟悴粫?huì)看重他那個(gè)缺點(diǎn)，這就叫盲點(diǎn)。換過(guò)來(lái)講，對(duì)其他員工也就不公平了,所以自點(diǎn)誤區(qū)有很大的危害。要克服這個(gè)盲點(diǎn),不論在招聘中，還是在績(jī)效考評(píng)中，首先做職位分析，看看這個(gè)職位中哪幾項(xiàng)指標(biāo)是最重要的，而不要跟自己比。每個(gè)職位有不同的要求，要用職位去衡量人，而不用人比人。這是克服肓點(diǎn)的一個(gè)關(guān)鍵。誤區(qū)九：舉個(gè)例子，這個(gè)部門經(jīng)理覺(jué)得部門里有一個(gè)員工特別好，想給他打高分，但是這個(gè)人偏偏在外面人際關(guān)系不怎么樣，所以外界的人都說(shuō)這人不行。這時(shí)候經(jīng)理明明知道他完成了今年的指標(biāo)，非常優(yōu)秀,超過(guò)了所有的人，但是不敢給他高分。這就叫從眾心理，刻意把他的分給拉下來(lái)。因?yàn)槿绻o他高分，在別人眼里我就另類了，就與眾不同了。這個(gè)從眾心理真的挺害人的，因?yàn)樗苯佑绊懙侥闩袛鄦T工公平不公平?？赡芤粋€(gè)稍微人緣不好、但很優(yōu)秀的苗子就被你的從眾心理給扼殺了。公司有一個(gè)公平的考評(píng)系統(tǒng)，才能讓員工有認(rèn)同感。如果員工發(fā)現(xiàn)自己得不到公正的評(píng)價(jià),這種情況下的員I離職率比任何時(shí)候都高，而這通常就是部門經(jīng)理沒(méi)有做好考評(píng)。所以，要提醒直接考評(píng)員工的人要警惕這個(gè)誤區(qū)。誤區(qū)十：評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)我們每一個(gè)人腦子里經(jīng)常有一些概念，如，認(rèn)為人力資源工作可能女士比男士更合適，數(shù)學(xué)能力好像男士天生比女士強(qiáng)，這些想法，恰恰是一個(gè)誤區(qū),又叫定勢(shì)或刻板印象。還有另一種情況，考核者會(huì)根據(jù)對(duì)被考核者的第一印象的好壞，來(lái)對(duì)他做出偏高或偏低的評(píng)價(jià)，常見(jiàn)的"以貌取人“就是典型。我們腦子里或多或少都有一些認(rèn)定的東西，不容易改變，可通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)，要求評(píng)價(jià)者拋棄個(gè)人偏見(jiàn)，進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。越到考評(píng)時(shí)，越要警惕避免這些定勢(shì)，格外地注意一下，把它減到最小的程度形考任務(wù)3：階段性測(cè)試一、不定項(xiàng)選擇試題1（）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工正確答案是：專家組試題2從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。正確答案是：物質(zhì)激勵(lì),精神激勵(lì)試題3互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。正確答案是：改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式,人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí),變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)試題4在一般情況下，（）是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。正確答案是：基本工資試題5（）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。正確答案是：比率分析法試題6（）是指組織的管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。正確答案是：比率分析法試題7公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有（）。正確答案是：直覺(jué)預(yù)測(cè)法,比率分析法,回歸預(yù)測(cè)法,趨勢(shì)預(yù)測(cè)法試題8（）是保證績(jī)效目標(biāo)完成的主要保障。正確答案是：績(jī)效監(jiān)控試題9在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如彩蛋被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。正確答案是：重視培訓(xùn),重視員工發(fā)展,重視崗位輪換,重視團(tuán)隊(duì)小組試題10公務(wù)員的增資途徑主要有（）。正確答案是：晉升工資檔次,晉升級(jí)別,晉升職務(wù)工資,調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)試題11通常培訓(xùn)需求分析從（）進(jìn)行。正確答案是：組織分析,任務(wù)分析,個(gè)人分析試題12事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資,其中（）為基本工資。正確答案是：崗位工資,薪級(jí)工資試題13績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括（）。正確答案是：工作業(yè)績(jī),工作能力,工作態(tài)度試題14培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（）的作用。正確答案是：培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段,培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績(jī)效,合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性,培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一試題15（）主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中很少使用。正確答案是：比率分析法試題16公共部門人力資源招募具有（）的功能。正確答案是：獲取公共部門所需的人力資源,提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響,降低公共部門管理成本,提升公共部門運(yùn)作效率試題17（）是對(duì)工作的橫向劃分。正確答案是：職門,職組,職系試題18準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）。正確答案是：部門意見(jiàn)法,專家評(píng)價(jià)法,德?tīng)柗品?工作研究法試題19麥肯錫的7S模型中（）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。正確答案是：共有價(jià)值觀試題20（）是人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。正確答案是：工作分析試題21經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由（）構(gòu)成。正確答案是：基本工資,績(jī)效工資,激勵(lì)工資,福利試題22工作分析的（），決定了其全員參與性的特征。正確答案是：系統(tǒng)性,基礎(chǔ)性試題23培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（）。正確答案是：戰(zhàn)略能力,規(guī)劃能力,領(lǐng)導(dǎo)力試題24核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過(guò)弄清現(xiàn)有人員的（），為將來(lái)規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。正確答案是：分布情況,質(zhì)量,結(jié)構(gòu),數(shù)量試題25（）是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。正確答案是：廣告招募試題26福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以彩蛋形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。正確答案是：保險(xiǎn),實(shí)物,帶薪假試題27實(shí)質(zhì)懲罰，包括（）是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。正確答案是：降級(jí),撤職試題28外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（）。正確答案是：法律監(jiān)控與約束,道德約束,社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束,輿論的監(jiān)控與約束試題29工作分析的類型包括（）。正確答案是：職能性工作分析,能力性工作分析,關(guān)鍵性工作分析,多方面工作分析試題30績(jī)效考核主要從（）進(jìn)行。正確答案是：業(yè)績(jī),能力和潛力,態(tài)度一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有（）正確答案是：多因性,多維性,動(dòng)態(tài)性2.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。正確答案是：業(yè)務(wù)的合作伙伴3.（）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正確答案是：人力資源規(guī)劃4.（）是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。正確答案是：直覺(jué)預(yù)測(cè)法5.公共部門的特征主要可以歸納為（）。正確答案是：公共部門是用來(lái)解決外部效應(yīng)的,公共部門資源的來(lái)源具有非競(jìng)爭(zhēng)性,公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化,公共部門具有鮮明的政治性6.（）是公共部門人力資源招募的首要原則。正確答案是：公平競(jìng)爭(zhēng)原則7.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。正確答案是：觀察法,問(wèn)卷調(diào)查法,資料查閱法,訪問(wèn)法8.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的彩蛋，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。正確答案是：政治素質(zhì),個(gè)人品德,知識(shí)素質(zhì),能力素質(zhì)9.中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了（）的薪酬制度。正確答案是：供給制與津貼相結(jié)合10.共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。正確答案是：松散型人力資源,人力資源全球庫(kù),市場(chǎng)化結(jié)算體系,依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)11.績(jī)效管理過(guò)程一般由（）構(gòu)成。正確答案是：績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效監(jiān)控,績(jī)效考核,績(jī)效反饋12.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（）。正確答案是：期望理論,公平理論,目標(biāo)設(shè)置理論13.品位分類制度以“人”為核心要素，按照（），將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。正確答案是：資歷,教育程度,工作經(jīng)驗(yàn),出身14.培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。正確答案是：反應(yīng)評(píng)估,學(xué)習(xí)評(píng)估,行為評(píng)估,結(jié)果評(píng)估15.人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。正確答案是：行為科學(xué)16.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的（）。正確答案是：溢出效應(yīng)17.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（）。正確答案是：戰(zhàn)略理解能力,領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重,團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力18.一般來(lái)說(shuō),（）傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招募。正確答案是：公務(wù)員職位19.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（），具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。正確答案是：社會(huì)性20.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。正確答案是：知識(shí),技能,能力,體能21.我國(guó)公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（）。正確答案是：兼顧原則,漸進(jìn)原則,法制原則22.完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在彩蛋進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。正確答案是：監(jiān)控與約束理念,監(jiān)控與約束制度,監(jiān)控與約束機(jī)制23.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（）。正確答案是：公共部門人力資源管理也要“以人為本”,公共部門人力資源管理的基本職能與私營(yíng)部門并無(wú)二致,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件,現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性24.國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。正確答案是：60％25.培訓(xùn)彩蛋是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。正確答案是：結(jié)果評(píng)估26.績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來(lái)源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的彩蛋。正確答案是：工作說(shuō)明書(shū)27.我國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說(shuō)明了彩蛋的重大作用。正確答案是：危機(jī)激勵(lì)28.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。正確答案是：工作說(shuō)明書(shū),資格說(shuō)明書(shū),職務(wù)說(shuō)明書(shū)29.一般來(lái)說(shuō)，（）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。正確答案是：組織職能,業(yè)務(wù)量30.人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在彩蛋。正確答案是：合理降低管理成本，提高工作效率,提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性,強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量,人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具31.（）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。正確答案是：專家組二、判斷試題31組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題32我國(guó)的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來(lái)源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營(yíng)部門，理應(yīng)歸入公共部門。（）正確答案是“對(duì)”。試題33人力資源管理“三支柱”模式在私營(yíng)部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（）正確答案是“對(duì)”。試題34麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題35我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以職位分類為主，兼顧品位分類。（）正確答案是“對(duì)”。試題36工作分析是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。（）正確答案是“對(duì)”。試題37以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國(guó)古代的科舉制度。（）正確答案是“對(duì)”。試題38對(duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（）正確答案是“對(duì)”。試題39數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，錄用比值越大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題40公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國(guó)包括政府部門、事業(yè)單位、非營(yíng)利性的非政府組織，不包括國(guó)有企業(yè)。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題41筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。（）正確答案是“對(duì)”。試題42未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）正確答案是“對(duì)”。試題43績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（）正確答案是“對(duì)”。試題44職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題45公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)正確答案是“對(duì)”。試題46培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題47公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）正確答案是“對(duì)”。試題48效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。（）正確答案是“對(duì)”。試題49績(jī)效考核從制訂考核計(jì)劃開(kāi)始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過(guò)程就是績(jī)效管理的過(guò)程，所以績(jī)效考核和績(jī)效管理是同一的。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題50工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（）正確答案是“對(duì)”。51.從結(jié)果來(lái)看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問(wèn)題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）正確答案是“對(duì)”。52.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才。（）正確答案是“對(duì)”。53.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。（）正確答案是“錯(cuò)”。54.馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況。（）正確答案是“錯(cuò)”。55.監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（）正確答案是“對(duì)”。56.資格說(shuō)明書(shū)是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說(shuō)明。它以“事”為中心，主要說(shuō)明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問(wèn)題。資格說(shuō)明書(shū)可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。（）正確答案是“錯(cuò)”。57.中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（）正確答案是“錯(cuò)”。58.根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（）正確答案是“錯(cuò)”。59.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒(méi)有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）正確答案是“對(duì)”。60.評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。（）正確答案是“對(duì)”。61.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心。（）選擇一項(xiàng)：正確答案是“對(duì)”。62.激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來(lái)否定某些不符合組織要求的行為。（）正確答案是“對(duì)”。63.在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績(jī)效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。（）正確答案是“錯(cuò)”。64.共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。（）正確答案是“對(duì)”。65.基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（）正確答案是“對(duì)”。66.工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)管理人員的培養(yǎng)。（）正確答案是“對(duì)”。67.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來(lái)選擇人才，避免給公共部門帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（）正確答案是“對(duì)”。68.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。