管理心理學(xué)理論基礎(chǔ)演示文稿

管理心理學(xué)理論基礎(chǔ)演示文稿當(dāng)前第1頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)（優(yōu)選）管理心理學(xué)理論基礎(chǔ)當(dāng)前第2頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)第二章管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論第一節(jié)管理學(xué)理論第二節(jié)心理學(xué)基礎(chǔ)理論第三節(jié)人性假設(shè)理論當(dāng)前第3頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)第一節(jié)管理學(xué)理論

一、古典管理理論（一）早期管理理論1、亞當(dāng)·斯密。1776《國富論》勞動分工。2、大衛(wèi)·李嘉圖。1817年，勞動價值。（二）傳統(tǒng)管理理論（經(jīng)驗(yàn)管理）1、巴貝奇。數(shù)學(xué)家，發(fā)展勞動分工，計(jì)算機(jī)之父。2、艾末生。管理十二原則。（三）科學(xué)管理理論二、行為科學(xué)理論三、現(xiàn)代管理理論當(dāng)前第4頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)（三）科學(xué)管理理論1、泰羅。1856年生于律師家。1891年專職咨詢與宣傳。1911年《科學(xué)管理原理》，“泰羅制”，是位科學(xué)家，被尊稱為“科學(xué)管理之父”。2、法約爾。1841生中產(chǎn)階級家庭，大學(xué)。經(jīng)營與管理、管理十四項(xiàng)原則。是位實(shí)踐者。3、韋伯。1864年生于律師家，1889博士畢業(yè)，1892年始先后任教于柏林大學(xué)（法學(xué)）、海德堡大學(xué)（經(jīng)濟(jì)學(xué)）、慕尼黑大學(xué)（社會學(xué)），56歲流感卒。學(xué)者，被尊稱為“組織管理之父”。1916年，《工業(yè)管理與一般管理》經(jīng)營：技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會計(jì)、管理。管理：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。當(dāng)前第5頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)二、行為科學(xué)學(xué)派（一）人際關(guān)系理論梅奧等1933年出版《工業(yè)文明的人類問題》（二）行為科學(xué)理論1、人類需要理論（第7章）；2、人性管理理論；3、群體行為理論；勒溫、布雷德福（敏感性訓(xùn)練）。4、領(lǐng)導(dǎo)行為理論。

行為科學(xué)，就是對工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。研究內(nèi)容：人的本性和需要、行為動機(jī)、人際關(guān)系等。當(dāng)前第6頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)

霍桑實(shí)驗(yàn)“二階段”階段一：1924年11月-1927年4月（科學(xué)院專家組）階段二：1927年-1932年（梅奧參與）

⑴照明實(shí)驗(yàn)⑵福利實(shí)驗(yàn)

⑶群體實(shí)驗(yàn)⑷談話實(shí)驗(yàn)

（一）人際關(guān)系理論四實(shí)驗(yàn)當(dāng)前第7頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)（一）人際關(guān)系理論

⑴人是“社會人”，企業(yè)管理應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動人的積極性；⑵生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系；⑶企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對職工行為發(fā)生不可忽視的影響；⑷民主管理有助于提高生產(chǎn)效率；當(dāng)前第8頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)第一節(jié)管理學(xué)理論

一、古典管理理論（一）早期管理理論（二）傳統(tǒng)管理理論（經(jīng)驗(yàn)管理）（三）科學(xué)管理理論二、行為科學(xué)理論（一）人際關(guān)系理論（二）行為科學(xué)理論三、現(xiàn)代管理理論（一）社會系統(tǒng)學(xué)派（代表人：巴納德）組織三要素：意愿、目標(biāo)、信息溝通。（二）決策理論學(xué)派（代表：西蒙和馬奇）（三）系統(tǒng)管理學(xué)派（約翰遜、卡斯特等）組織與外界環(huán)境進(jìn)行物能信交換。（四）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派（德魯克、戴爾等）（五）權(quán)變理論學(xué)派（伍德沃德）

“權(quán)宜通達(dá)，應(yīng)付變化”。以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)。（六）管理科學(xué)學(xué)派（創(chuàng)立者：伯法等）當(dāng)前第9頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)第二節(jié)心理學(xué)基礎(chǔ)理論一、心理現(xiàn)象心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。（圖）二、心理學(xué)基礎(chǔ)理論（一）精神分析心理學(xué)（19世紀(jì)末20世紀(jì)初）（二）行為主義心理學(xué)（20世紀(jì)初）（三）人本主義心理學(xué)（20世紀(jì)初五六十年代）（四）認(rèn)知心理學(xué)當(dāng)前第10頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)一、心理現(xiàn)象

心理過程認(rèn)識情感意志感性認(rèn)識理性認(rèn)識感覺知覺記憶、思維、想像對客觀事物的一種態(tài)度體驗(yàn)

，對事物好惡的一種傾向。

定目的、以行動實(shí)現(xiàn)目的個性心理個性傾向性個性心理特征需要動機(jī)興趣氣質(zhì)性格能力當(dāng)前第11頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)二、心理學(xué)基礎(chǔ)理論（一）精神分析心理學(xué)（二）行為主義心理學(xué)（20世紀(jì)初）三階段：1、早期行為主義。代表：華生；2、新行為主義。代表：赫爾、斯金鈉等；3、新的新行為主義。代表：班杜拉。（三）人本主義心理學(xué)（20世紀(jì)初五六十年代）代表：馬斯洛、羅杰斯等（四）認(rèn)知心理學(xué)1、創(chuàng)始人：弗洛伊德。2、人格理論：人格結(jié)構(gòu)、人格動力和人格發(fā)展。（1）人格結(jié)構(gòu)：本我（生物）、自我（現(xiàn)實(shí)）、超我（道德和理想）。

（2）人格動力：驅(qū)動人行為的心理能量是本能。（3）人格發(fā)展：源于童年經(jīng)驗(yàn)，特別是心理性欲發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前第12頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)第二節(jié)心理學(xué)基礎(chǔ)理論一、心理現(xiàn)象二、心理學(xué)基礎(chǔ)理論（一）精神分析心理學(xué)（19世紀(jì)末20世紀(jì)初）（二）行為主義心理學(xué)（20世紀(jì)初）（三）人本主義心理學(xué)（20世紀(jì)初五六十年代）（四）認(rèn)知心理學(xué)（五十年代中期）1、狹義：信息加工心理學(xué)；2、廣義：信息加工心理學(xué)，以認(rèn)知過程為對象的各種流派。當(dāng)前第13頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)第三節(jié)人性假設(shè)一、管理心理學(xué)的人性觀指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法。二、有關(guān)人性的理論（一）X理論（二）Y理論（三）超Y理論三、四種人性假設(shè)1960年，麥格雷戈在《企業(yè)中人的因素》中，提出X和Y理論。當(dāng)前第14頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)自我診斷你屬于哪一類人？當(dāng)前第15頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)二、有關(guān)人性的理論（一）X理論1、基本觀點(diǎn)：（1）好逸惡勞，盡量逃避工作；（2）強(qiáng)制與懲罰；（3）志向小，避責(zé)任，但求生理、安全需要。（4）人分兩類：管理者和被管理者。2、管理思想：（1）績效低落由人之本性所至，“胡羅卜加大棒”；（2）集權(quán)化（少數(shù)人的事）管理；（3）管理重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率、完成任務(wù)；（4）組織要求重于個人需要。（二）Y理論（三）超Y理論當(dāng)前第16頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)

1、基本觀點(diǎn)（1）人天生勤奮，視勞動如游戲；（2）人為自身承諾而自我控制、自我管理；（3）自我實(shí)現(xiàn)是最重要、最有意義的需要；（4）承擔(dān)責(zé)任、尋求責(zé)任；（5）廣泛的想象力、創(chuàng)造力，只得到部分發(fā)揮。

2、管理思想（1）績效低落歸因于管理；（2）參與管理；（3）融合原則；（4）兼顧組織要求和個人需要。（二）Y理論當(dāng)前第17頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)☆討論：1、你認(rèn)為X理論與Y理論的矛盾嗎？2、管理實(shí)踐中，管理者如何解決？根據(jù)X理論,管理者在管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)的是各項(xiàng)控制的技術(shù)、步驟和方法;而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實(shí)踐中，要通過目標(biāo)管理、參與管理、績效考核薪資與晉升管理來創(chuàng)造一種環(huán)境。

當(dāng)前第18頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)★總結(jié)1、X理論與Y理論不存在根本的矛盾、二者互為條件，互相補(bǔ)充。2、不能單純使用一種理論或交替使用兩種理論。這都是片面的、不切實(shí)際的。而是將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。3、在X理論的實(shí)踐中需各項(xiàng)規(guī)章制度來保證；在Y理論的實(shí)踐中，也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)規(guī)章制度。當(dāng)前第19頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)

1、基本觀點(diǎn)。（1）人們帶著各式各樣的需要和來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。（2）

取得勝任感的動機(jī)人人都有，但不同的人可用不同的方式來實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。（3）若任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機(jī)易實(shí)現(xiàn)。（4）即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，因?yàn)橐粋€新的、更高的目標(biāo)又樹立了。

2、管理思想。使組織適合任務(wù)，任務(wù)適合員工，以及使員工適合組織，使員工找到勝任感。（三）超Y理論（Contingenttheory）莫爾斯和洛希于1970年發(fā)表的《超Y理論》當(dāng)前第20頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)三、四種人性假設(shè)（薛恩）（一）經(jīng)濟(jì)人（Rational-economicMan)（二）社會人（Socialman）（三）自動人（Self-actualizingman）（四）復(fù)雜人（Complexman）當(dāng)前第21頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)1、基本觀點(diǎn)：（1）職工們大都受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，按經(jīng)濟(jì)收益最大化行事。（2）經(jīng)濟(jì)性刺激物在組織的控制之下，所以職工本質(zhì)上是一種被動的因素，受組織控制。

（3）感情是非理性的，因此，必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。

（4）組織能夠且必須按照能中和并控制住人們感情的方法來設(shè)計(jì)。2、管理策略：（一）經(jīng)濟(jì)人（1）用經(jīng)濟(jì)獎酬來獲得勞務(wù)和服從；（2）注重提高勞動生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；（3）效率低，情緒低，解決方法是重新審查獎酬方案。當(dāng)前第22頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)

1、基本觀點(diǎn)：（1）需求是人類行為的基本激勵因素；（2）工作喪失了內(nèi)在的樂趣和意義，可通過社交獲得；（3）對團(tuán)隊(duì)意識比對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更重視；（4）工作效率隨社會需要的滿足程度而變化。2、管理策略：（二）社會人（Socialman）（1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職工的個人需求；（2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等；（3）注視群體的存在和團(tuán)體獎勵；（4）管理者更要為職工創(chuàng)造條件、方便，是富有同情心的支持者；（5）參與管理。當(dāng)前第23頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)1、基本觀點(diǎn)（1）人的需求是分層遞進(jìn)發(fā)展的，自我實(shí)現(xiàn)是最高需求；（2）人們因工作而成熟，有獨(dú)立和自主的傾向；（3）人從根本上是自我激勵和自我控制的；（4）個人目標(biāo)和組織目標(biāo)不存在矛盾。2、管理策略：

（三）自動人（Self-actualizingman）（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素刺激；社會人重視群體作用和人際關(guān)系；自我實(shí)現(xiàn)人更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造更好環(huán)境和條件，使員工能夠在工作中感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。（2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者是一位激勵者、指導(dǎo)者、控制者，更是一位起催化作用的媒介者。（3）獎勵方式的改變：外在獎勵、內(nèi)在獎勵（4）管理方式的改變：科學(xué)管理、參與管理，到民主管理。當(dāng)前第24頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)

1、基本觀點(diǎn)（1）人的需要、動機(jī)是多化，動機(jī)模式復(fù)雜。（2）由于工作和生活條件的變化，會有出現(xiàn)新的需要和動機(jī)；（3）在不同的組織或組織的不同部門會表現(xiàn)出不同的需要；（4）無論什么動機(jī)，都可導(dǎo)致最高的生產(chǎn)率；（5）沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能的管理方式。2、管理策略：

（四）復(fù)雜人（Complexman）（1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。（2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。當(dāng)前第25頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)案例分析:張經(jīng)理左右為難

2006年12月20日，上海納科公司輸出部經(jīng)理張平剛走進(jìn)辦公室，上早班的楊主管就急匆匆地跑來報(bào)告說，昨天晚上，中班員工在包裝產(chǎn)品時，應(yīng)該使用法國一個新客戶指定的包裝盒，但實(shí)際上使用的卻是英國客戶的包裝盒。這屬于嚴(yán)重的錯誤包裝事件，是絕對不允許發(fā)生的。

當(dāng)前第26頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)的反映。按照常規(guī)，該產(chǎn)品應(yīng)該使用英國包裝盒包裝。并沒有人提出要用法國包裝。中班的包裝員曾問過早班的主管，是否有特殊情況。早班的楊主管回答，去問你的主管。張經(jīng)理查看了交接班記錄本，記錄本上早班主管記了一條：注意使用法國包裝盒，但并沒有說明在什么時候、什么產(chǎn)品開始使用。類似的問題最近經(jīng)常發(fā)生，兩個主管都說自已有理。一說上一班組的沒有交代清楚；另一則說既然不清楚，為何不問清楚。如何改善這種狀況?張經(jīng)理陷入了沉思……

張經(jīng)理馬上與中班的江主管聯(lián)系江主管當(dāng)前第27頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)納科公司是一家生產(chǎn)砂輪的跨國公司，創(chuàng)立于1855年，至今已有150多年的歷史，其產(chǎn)品的質(zhì)量、耐用度都是世界一流的。公司總部設(shè)在美國，在全世界21個國家設(shè)有子公司與控股公司，其產(chǎn)品銷售量占全世界砂輪總銷量的45％，僅2002年的銷售額就達(dá)280億美元。納科公司發(fā)展最快的時期是第二次世界大戰(zhàn)期間，由于需要大量的兵器，機(jī)械行業(yè)發(fā)展迅猛，因此砂輪的需求激增。納科公司在美國和歐洲的市場占有率為85％，進(jìn)一步發(fā)展的空間已經(jīng)十分有限。因此，公司決策層決定開發(fā)亞洲市場，因?yàn)閬喼薜慕?jīng)濟(jì)開始崛起。對于新興區(qū)域，傳統(tǒng)的

納科公司當(dāng)前第28頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)勞動密集的機(jī)械行業(yè)將是發(fā)展的開端，這同樣意味著在砂輪的需求方面會有一個急速的發(fā)展。

2000年，納科公司與上海砂輪集團(tuán)有限公司在上海成立合資企業(yè)生產(chǎn)砂輪，公司取名為上海納科公司。利用納科公司的技術(shù)優(yōu)勢和上海砂輪集團(tuán)有限公司原有的銷售網(wǎng)絡(luò)，納科晶牌的砂輪直接打人了中國市場，納科公司在中國市場的占有率從零上升到10％。

輸出部

1.基本情況輸出部的主要工作是對所有的在線產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，并對所有的最終產(chǎn)品進(jìn)行抽檢和包裝，部門共有33人，年齡分布為：20～25歲當(dāng)前第29頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)的占69.6％，26～30歲的占24.3％，31～35歲的占6.1％，其中未婚的有16人，占總數(shù)的48.5％。從人員結(jié)構(gòu)來看，這是一個充滿朝氣的年輕群體，而且所有的員工均為女性。

2.歷史背景輸出部于2000年7月建立，至今已有6年，6年中換了4個領(lǐng)導(dǎo)，前3個都是年輕的小伙子，而且每個人都有自己的個性。第一任領(lǐng)導(dǎo)王經(jīng)理在任時，只設(shè)日班。王經(jīng)理特別欣賞黃女士，并委任她為領(lǐng)班主管，但其他的員工都對黃女士沒有好感，她們經(jīng)常聯(lián)合起來找她的麻煩。當(dāng)?shù)谝蝗晤I(lǐng)導(dǎo)調(diào)離到其當(dāng)前第30頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)他部門時，設(shè)法把黃女士也一起帶走了，同時提拔了第一批進(jìn)廠的老職工楊女士擔(dān)任主管。本來?xiàng)钆僚c其他女士是一個陣營中對付黃女士的盟友，但自黃女士離去、楊女士上任后，因?yàn)槠渌宋茨苌沃鞴埽齻儽惆涯繕?biāo)對準(zhǔn)了楊女士。

楊女士中專畢業(yè)，年近24歲，有3年工齡，由于精明能干，很快就受到第二任領(lǐng)導(dǎo)劉經(jīng)理的青睞。劉經(jīng)理，27歲，活潑好動，為人較隨和，與部下打得火熱，并不特別偏向誰。1年后，劉經(jīng)理又調(diào)離了。因此，輸出部又來了第三任領(lǐng)導(dǎo)郭經(jīng)理。郭經(jīng)理，26歲，剛從某研究所碩士畢業(yè)，沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)，與前兩位的性格正好相反，他平時非常嚴(yán)肅，不茍言笑。當(dāng)前第31頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)隨著公司業(yè)務(wù)的增加，輸出部決定開始實(shí)行兩班制，亟須再提拔一個主管。郭經(jīng)理初來乍到，對人員并不了解，于是征求了楊女士的意見。楊女士推薦了兩個人：江女士，今年33歲，在輸出部工作了兩年，中專畢業(yè)；周女士，今年32歲，也在輸出部工作了兩年，大專畢業(yè)。郭經(jīng)理選中了江女士擔(dān)任輸出部的另一位主管，因?yàn)楣?jīng)理希望在工作中有一個老實(shí)厚道的人作為手下的得力干將。楊女士性格比較張揚(yáng)，而江女士則正好相反，平時比較低調(diào)，做事比較踏實(shí)。當(dāng)前第32頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)兩班制運(yùn)行一段時間后，兩個班次之間換班時難免會產(chǎn)生工作上的一些小矛盾。曾經(jīng)發(fā)生過這樣一件事：江女士正在整理一批產(chǎn)品時，發(fā)現(xiàn)有些產(chǎn)品有瑕疵，上一個班組卻沒有檢查出來。就在這個時候，郭經(jīng)理走了過來，于是江女士便把事情向郭經(jīng)理進(jìn)行了匯報(bào)：在當(dāng)天的交接班留言上，郭經(jīng)理給楊女士留言，要她加強(qiáng)對部門的管理，強(qiáng)調(diào)當(dāng)班的事情要當(dāng)班了結(jié)。楊女士看到留言后不大高興，加上平時在工作中多少有些小摩擦，于是便經(jīng)常不給江女士好臉色看，以致后來兩個人見了面連話都不說。班組之間因這些細(xì)微的摩擦而產(chǎn)生了矛盾和沖突，互相合作的意愿漸漸下降，給工作帶來了當(dāng)前第33頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)明顯的負(fù)面影響。因?yàn)榘l(fā)貨是一批一批的，當(dāng)上一班組未完成，下一班又不愿意幫忙時。貨品只能堆放在輸出部，因此不能及時完成而堆放在輸出部的在線產(chǎn)品越來越多，控制在線產(chǎn)品的堆積成了大問題。

2005年底，張女土進(jìn)入輸出部任經(jīng)理。這已經(jīng)是輸出部的第四任經(jīng)理。張女士，在國企研究所工作了15年后又在外企主管一個工藝部3年，在讀MBA。2001年張女士作為第一批管理人員被送到法國培訓(xùn)半年，回國后曾擔(dān)任生產(chǎn)部經(jīng)理助理，期間工作成績突出，使一個剛建立的部門在一年之中產(chǎn)生的效益超過了集團(tuán)公司其他各子公司。張經(jīng)當(dāng)前第34頁\共有38頁\編于星期五\11點(diǎn)理有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對待部下比較隨和，并且強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。

選拔新主管

2006年初，輸