人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與選拔技術(shù)案例分享

人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與選拔技術(shù)案例分享AonHewitt|May

201851高潛人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建技術(shù)與案例分享AonHewitt|May

201851怡安高潛人才能力模型構(gòu)建的關(guān)鍵領(lǐng)域高潛能力模型戰(zhàn)略要求外部經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)入優(yōu)秀員工行為分析前置測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員能力的直接需求外部經(jīng)驗(yàn)分析外部合作伙伴的需求現(xiàn)有優(yōu)秀員工勝任特質(zhì)歸納與傳承通過(guò)在線測(cè)評(píng)對(duì)績(jī)優(yōu)及一般人才分析確保前瞻性確保競(jìng)爭(zhēng)性確保企業(yè)特性確保有效性標(biāo)桿最佳典范（能力詞典）分析外部合作伙伴需求BEI,Focus

Group問(wèn)卷調(diào)查戰(zhàn)略地圖價(jià)值鏈分析跨職能工作小組討論1234AonHewitt|May

201852前置測(cè)評(píng)前置測(cè)評(píng)確保有效性以怡安的ADEPT15個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行前置測(cè)評(píng)任務(wù)導(dǎo)向適應(yīng)環(huán)境個(gè)人成就考慮周到，有好奇心思辨性靈活開(kāi)放，有適應(yīng)性變通性學(xué)習(xí)導(dǎo)向，關(guān)注發(fā)展精通性有進(jìn)取心，目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)取心控制指揮，有領(lǐng)導(dǎo)欲掌控性積極主動(dòng)，可靠高效驅(qū)動(dòng)力有計(jì)劃性，關(guān)注規(guī)則規(guī)范性合作，禮貌，信任他人團(tuán)隊(duì)協(xié)作情緒管理人際互動(dòng)合作性有同情心，理解他人敏感性謙虛真誠(chéng)，無(wú)私謙遜度冷靜沉穩(wěn)，平和放松沉穩(wěn)性積極樂(lè)觀，有韌性積極性自我知覺(jué)與反思自知性有主張力，決斷力主張力外向，有活力與自信心樂(lè)群性個(gè)人風(fēng)格交互風(fēng)格ADEPT-15AonHewitt|May

201853前置測(cè)評(píng)確保有效性：

通過(guò)數(shù)據(jù)分析和挖掘，識(shí)別績(jī)優(yōu)（排名前20%）與績(jī)差（后20%）員工的差異根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)目標(biāo)崗位員工績(jī)效進(jìn)行排名，取前后各20%的員工，形成績(jī)效對(duì)照組上級(jí)主管評(píng)分（績(jī)效）發(fā)展?jié)摿υu(píng)估…

…識(shí)別篩選標(biāo)準(zhǔn)績(jī)差后20%績(jī)優(yōu)前20%共性問(wèn)題個(gè)性問(wèn)題針對(duì)共性問(wèn)題與個(gè)性問(wèn)題，使用差異化測(cè)評(píng)工具線上工具測(cè)評(píng)行為事件面談線上工具測(cè)評(píng)高管、主管訪談行為事件面談（BEI）AonHewitt|May

2018優(yōu)組與差組的差異點(diǎn)AonHewitt|May

201855戰(zhàn)略要求確保前瞻性：從領(lǐng)導(dǎo)力密碼和領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素兩個(gè)方面展開(kāi)思考，快速、務(wù)實(shí)的建立起領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力品牌=領(lǐng)導(dǎo)力密碼

+

領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素領(lǐng)導(dǎo)力密碼：領(lǐng)導(dǎo)力品牌的基本要素、根本特征、核心基礎(chǔ)；是卓越領(lǐng)導(dǎo)者共通的60%-70%的領(lǐng)導(dǎo)力特征區(qū)分因素：來(lái)源于公司的身份認(rèn)同，即公司品牌。公司品牌轉(zhuǎn)換成為使得個(gè)人與眾不同的區(qū)分因素Dave

Ulrich的實(shí)驗(yàn)猜猜我的公司任務(wù)：將代表20家不同公司的勝任力模型的公司名字去掉各公司領(lǐng)導(dǎo)找到自己公司的勝任力模型結(jié)果：大多數(shù)人找不到自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型結(jié)論：不同公司領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型間相似點(diǎn)遠(yuǎn)多于差異點(diǎn)不同公司的領(lǐng)導(dǎo)力有共同的預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素（30%-40%）：將你與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開(kāi)來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力能力，將領(lǐng)導(dǎo)者行為與顧客期望協(xié)同起來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力密碼（60%-70%）：公司各個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)者了解并遵循領(lǐng)導(dǎo)力密碼的五項(xiàng)準(zhǔn)則領(lǐng)導(dǎo)力品牌對(duì)客戶的啟示：對(duì)于通用的領(lǐng)導(dǎo)力密碼（60%-70%）：可參考業(yè)界經(jīng)驗(yàn)對(duì)于個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)分因素（30%-40%）：通過(guò)高層研討的方式確定公司品牌和個(gè)人區(qū)分因素AonHewitt|May

201856對(duì)戰(zhàn)略與文化要求，以及關(guān)鍵工作場(chǎng)景要求進(jìn)行研討素質(zhì)模型戰(zhàn)略與文化要求優(yōu)秀實(shí)踐導(dǎo)入優(yōu)秀員工行為分析前置測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員能力的直接需求外部經(jīng)驗(yàn)分析外部合作伙伴的需求現(xiàn)有優(yōu)秀員工勝任特質(zhì)歸納與傳承通過(guò)在線測(cè)評(píng)對(duì)績(jī)優(yōu)及一般人才分析確保前瞻性確保競(jìng)爭(zhēng)性確保企業(yè)特性確保有效性1345關(guān)鍵工作場(chǎng)景要求關(guān)鍵的工作場(chǎng)景對(duì)高潛人員的素質(zhì)要求確保準(zhǔn)確性2AonHewitt|May

201858關(guān)鍵研討部分其他信息輸入按照人和事、當(dāng)下與未來(lái)兩個(gè)維度將關(guān)鍵場(chǎng)景分為領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)把握未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的方向面對(duì)電力市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，挖掘內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，逆勢(shì)增長(zhǎng)保證業(yè)務(wù)完成的質(zhì)量完成一個(gè)很大難度的業(yè)務(wù)要求做好業(yè)務(wù)的分配的安排開(kāi)展全新的業(yè)務(wù)協(xié)同不同的部門(mén)共同完成工作做出重大的決策領(lǐng)導(dǎo)變革面對(duì)外部環(huán)境的突然變化，確定改革的具體措施發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的劣勢(shì)和不足解決改革中遇到的阻力AonHewitt|May

201859素質(zhì)項(xiàng)卡片示例AonHewitt|May

201860外部導(dǎo)入確保競(jìng)爭(zhēng)性怡安的“3A模型”各模塊的核心關(guān)注點(diǎn)尋求挑戰(zhàn)和新奇從自我和他人那里獲得洞察終生學(xué)習(xí)堅(jiān)持保持樂(lè)觀聯(lián)系和穩(wěn)定激勵(lì)勝人一籌服務(wù)和成長(zhǎng)腳踏實(shí)地渴望成功渴望領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力成長(zhǎng)性成長(zhǎng)意愿AonHewitt|May

2018資料來(lái)源:

Aon

Hewitt

Proprietary

Research

201561能力

|

魅力型領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)和成長(zhǎng)關(guān)注于學(xué)習(xí)和提升他人，來(lái)掌握任務(wù)和技能。表現(xiàn)出合作性、通過(guò)培訓(xùn)和授權(quán)發(fā)展他人，從而擔(dān)當(dāng)起團(tuán)隊(duì)好伙伴的角色。Stay

Grounded

腳踏實(shí)地真誠(chéng)地交流，表現(xiàn)出合作性、對(duì)他人的謙讓?zhuān)约把孕幸恢滦浴Ｓ行判牟⒐麛嗟貫閳F(tuán)隊(duì)的最大利益發(fā)表意見(jiàn)。勝人一籌在不確定時(shí)期，搭建框架、指導(dǎo)產(chǎn)生解決方案。當(dāng)他人不能或不做的時(shí)候，表現(xiàn)出權(quán)力、影響力和對(duì)方案的主導(dǎo)權(quán)。激勵(lì)利用他人的興趣令其專(zhuān)注于目標(biāo)和愿景，進(jìn)行富有感染性的積極交流，設(shè)定遠(yuǎn)大目標(biāo)。通過(guò)活躍展現(xiàn)振奮、活力和共同目標(biāo)。聯(lián)系和穩(wěn)定通過(guò)與他人聯(lián)系和對(duì)其表現(xiàn)出敏感性來(lái)建立關(guān)系。通過(guò)傾聽(tīng)、在緊張環(huán)境下保持鎮(zhèn)定、在團(tuán)隊(duì)內(nèi)創(chuàng)造穩(wěn)定來(lái)團(tuán)結(jié)他人。較之于向平均水平或低于平均水平的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，向以為魅力型領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的員工有兩倍的可能變得有魅力。Source:AonHewittProprietaryResearch

2015AonHewitt|May

201862尋求挑戰(zhàn)和新奇通過(guò)尋求挑戰(zhàn)性的新體驗(yàn)，走出舒適區(qū)和過(guò)去艱難的學(xué)習(xí)曲線來(lái)表現(xiàn)出雄心和靈活性。面對(duì)意外挑戰(zhàn)時(shí)保持積極性。Source:Dweck,Carol.(2006).Mindset:ThePsychologyof

Success.“對(duì)發(fā)展自己充滿激情，即使是進(jìn)展不順利時(shí)也堅(jiān)持不懈，這是成長(zhǎng)心態(tài)的標(biāo)志。”-卡羅爾·徳韋克NewYork,NY:Random

HouseAonHewitt|May

201863從自我和他人那里獲得洞察通過(guò)自省和積極反省過(guò)往經(jīng)驗(yàn)來(lái)練習(xí)自我意識(shí)。尋求他人的反饋，以便更好地了解優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)領(lǐng)域和盲點(diǎn)。終生學(xué)習(xí)從理論的角度思考問(wèn)題，表現(xiàn)出永不滿足的求知欲。通過(guò)接觸新環(huán)境來(lái)鍛煉觀察能力，專(zhuān)注于技能的掌握和付出時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)和提升。敏捷性

|

學(xué)習(xí)靈活性敏捷性

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毅力Source:AonHewittTopCompaniesforLeaders

2015“我沒(méi)有失敗，我只是發(fā)現(xiàn)了10000種行不通的方法”-

托馬斯·愛(ài)迪生保持樂(lè)觀在困難的情境下保持沉著、鎮(zhèn)定、頭腦冷靜。從失敗中恢復(fù)過(guò)來(lái)，在保持積極性的同時(shí)克服障礙。堅(jiān)持踏實(shí)、勤奮、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。盡管面臨挫折或失敗，但決心實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并驅(qū)動(dòng)結(jié)果。怡安頂尖公司的領(lǐng)導(dǎo)者遵守80&的規(guī)則。在那里成功來(lái)自于相對(duì)較少的人，他們嘗試新事物，接受“快失敗了“的概念。AonHewitt|May

201864意愿

|

領(lǐng)導(dǎo)意愿Source:

Ready,

D.,

Conger,

J.,

Hill,

L.,

and

Stecker,

E.

(2010).Theanatomyofahighpotential.BusinessStrategyReview,21(3),52-55.Campbell,M.andSmith,Roland.(2010).High-potentialtalent:Aviewfrominsidetheleadership

pipeline.渴望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力、影響和激勵(lì)他人感興趣。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)感到舒適和自信。盡管有阻力或者懷疑，也很指導(dǎo)性、勇敢、果斷?？释晒Ρ憩F(xiàn)出雄心，設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并決心推動(dòng)結(jié)果。對(duì)自我和他人持高標(biāo)準(zhǔn)。93%

的受訪者說(shuō)高潛力員工比其他員工提升更快?！澳愕男袨榧?lì)別人夢(mèng)想更多，學(xué)得更多，做得更多，成就更多，那么你是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者?！?

約翰·昆西·亞當(dāng)斯6565AonHewitt|May

2018訪談?wù){(diào)研主要了解未來(lái)發(fā)展的大方向及對(duì)崗位的素質(zhì)能力要求通過(guò)STAR技術(shù)獲知可能面對(duì)的典型困難情境、解決措施、矛盾沖突點(diǎn)、聚焦指標(biāo)等為了便于編碼和分析，將對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行錄音訪談時(shí)間約為1h/人。階段2階段1介紹訪談目的與內(nèi)容了解市場(chǎng)環(huán)境現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)、崗位職責(zé)等信息階段3行為事件 行為事件1 2行為事件3階段4訪談結(jié)束3分鐘25-35分鐘15-20分鐘2分鐘……AonHewitt|May

201866BEI確保企業(yè)特性編碼頻次頻率統(tǒng)計(jì)指標(biāo)頻率頻率百分比頻次團(tuán)隊(duì)管理1083.3%33系統(tǒng)思考1083.3%18追求卓越975.0%17善于經(jīng)營(yíng)758.3%15創(chuàng)新變革758.3%10規(guī)范化管理650.0%15敬業(yè)負(fù)責(zé)650.0%14執(zhí)行推進(jìn)650.0%12主動(dòng)學(xué)習(xí)650.0%7風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控541.7%13合理規(guī)劃541.7%11科學(xué)決策541.7%7溝通協(xié)調(diào)541.7%7關(guān)系管理541.7%6嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)433.3%7前瞻性思考433.3%5專(zhuān)業(yè)能力325.0%5團(tuán)隊(duì)合作325.0%4品德修養(yǎng)325.0%3團(tuán)隊(duì)管理系統(tǒng)思考追求卓越善于經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新變革規(guī)范化管理敬業(yè)負(fù)責(zé)執(zhí)行推進(jìn)主動(dòng)學(xué)習(xí)10977610666編碼指標(biāo)匯總AonHewitt|May

201867BEI確保企業(yè)特性最終形成高潛人才能力標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵………

…負(fù)面表現(xiàn)……層級(jí)各層級(jí)行為描述1……2……3……4 ……負(fù)面表現(xiàn)：如果員工具有這些負(fù)面表現(xiàn)，那么他不具備此項(xiàng)素質(zhì)素質(zhì)內(nèi)涵：幫助我們理解該能力的實(shí)質(zhì)性含義和基本特征素質(zhì)層級(jí)及行為指標(biāo)：每條素質(zhì)分為四個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)有1-3條典型的行為指標(biāo)模型中素質(zhì)描述示例高潛模型示例高潛標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵點(diǎn)：體現(xiàn)公司快速增長(zhǎng)、轉(zhuǎn)型等業(yè)務(wù)主題的需求高潛標(biāo)準(zhǔn)是高管集體共識(shí)的結(jié)果高潛標(biāo)準(zhǔn)有易理解、易衡量的行為描述AonHewitt|May

201868高潛人才選拔技術(shù)與案例分享AonHewitt|May

201870人才測(cè)評(píng)與盤(pán)點(diǎn)對(duì)人才的選拔和發(fā)展有決定性影響測(cè)評(píng)中心與人才盤(pán)點(diǎn)的組合及后續(xù)應(yīng)用績(jī)效評(píng)估根據(jù)人才現(xiàn)居的崗位獲得績(jī)效數(shù)據(jù)潛力評(píng)估根據(jù)人才將來(lái)要晉升的職位來(lái)評(píng)價(jià)他們的成長(zhǎng)能力與勝任成熟程度

綜合考量 綜合考慮績(jī)效與潛力

討論 人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用繼任者管理培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目人才蓄水池人才留任人才任命與調(diào)配績(jī)效輔導(dǎo)人才測(cè)評(píng)中心多維度、多種工具的組合領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)成長(zhǎng)性成長(zhǎng)動(dòng)力AonHewitt|May

201871從企業(yè)人才管理周期的角度探討企業(yè)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建能力表現(xiàn)達(dá)到崗位要求Can

do個(gè)性特質(zhì)與崗位匹配Fit

do人才吸引與雇主品牌實(shí)際工作預(yù)覽人才甄選scales認(rèn)知能力測(cè)試SJQ情景判斷問(wèn)卷shapes職業(yè)性格問(wèn)卷views工作動(dòng)機(jī)問(wèn)卷squares職業(yè)安全操守問(wèn)卷內(nèi)部發(fā)展與晉升360度反饋問(wèn)卷shapes職業(yè)性格問(wèn)卷views工作動(dòng)機(jī)問(wèn)卷團(tuán)隊(duì)報(bào)告分析留任360度反饋問(wèn)卷views工作動(dòng)機(jī)問(wèn)卷團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)方案持續(xù)數(shù)據(jù)追蹤及驗(yàn)證內(nèi)驅(qū)動(dòng)力與組織文化價(jià)值觀契合Will

doAonHewitt|May

201874基于企業(yè)高潛標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)中心——綜合測(cè)評(píng)工具包：從多角度、多維度、多時(shí)段進(jìn)行評(píng)估認(rèn)知能力/邏輯測(cè)試使用經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化題目評(píng)估被測(cè)試者的成長(zhǎng)性1敬業(yè)度/動(dòng)機(jī)測(cè)試使用經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化題目評(píng)估被測(cè)試者的成就動(dòng)機(jī)與敬業(yè)度等24個(gè)人360o

調(diào)研反饋“綜合評(píng)估工作中的表現(xiàn)”能力素質(zhì)測(cè)評(píng)定制化領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問(wèn)卷，評(píng)估高潛人才素質(zhì)3成本0-完全不能預(yù)測(cè)1-完全預(yù)測(cè)簡(jiǎn)歷面試/

個(gè)性測(cè)試/工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷筆跡學(xué),

占星術(shù),

面相學(xué)工作樣本測(cè)試基于能力的面試+性格-崗位匹配度測(cè)試基于能力的面試低高不同測(cè)評(píng)工具信效度及成本一覽圖可能包括:認(rèn)知能力測(cè)試邏輯能力測(cè)試成就動(dòng)機(jī)/敬業(yè)度高潛素質(zhì)測(cè)試等0.65AonHewitt|May

201875準(zhǔn)確性綜合測(cè)評(píng)工具包案例分享：國(guó)際領(lǐng)先高端汽車(chē)B公司人才測(cè)評(píng)中心5.啟動(dòng)6.評(píng)估7.6個(gè)模塊培訓(xùn)8.輔導(dǎo)9.認(rèn)證1.報(bào)名2.測(cè)評(píng)上崗4.報(bào)名

MBACC-Management3.資格培訓(xùn)主管預(yù)評(píng)估業(yè)務(wù)案例情景模擬業(yè)務(wù)檢查知識(shí)測(cè)驗(yàn)整合評(píng)估提名1啟動(dòng)2評(píng)估3125

min6個(gè)模塊培訓(xùn)4輔導(dǎo)5認(rèn)證6情景模擬綜合評(píng)估測(cè)評(píng)篩選發(fā)展認(rèn)證提名1測(cè)評(píng) 報(bào)告2

215

min

3Adpet

15測(cè)評(píng)AP

Reasoning測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)案例結(jié)構(gòu)化面談

TBEIAonHewitt|May

201876案例分享：國(guó)際領(lǐng)先高端汽車(chē)B公司人才測(cè)評(píng)中心工具示例——情景模擬角色扮演介紹角色扮演（Role

Play)是一種情景模擬測(cè)評(píng)方法，通過(guò)模擬真實(shí)的工作場(chǎng)景，要求被測(cè)人扮演一個(gè)特定的角色處理典型工作問(wèn)題來(lái)考察被測(cè)人的心理素質(zhì)和潛在能力，尤其適用于考察人際相關(guān)的能力1minAonHewitt|May

201877流程被測(cè)人將扮演某情景下的特定崗位（如：戰(zhàn)略客戶的關(guān)系維護(hù)和業(yè)務(wù)開(kāi)拓）。被測(cè)人將拿到任務(wù)書(shū)，得到所需解決問(wèn)題的背景信息，進(jìn)入真實(shí)場(chǎng)景的模擬中被測(cè)人需要結(jié)合被提供的相關(guān)材料進(jìn)行分析和準(zhǔn)備內(nèi)部測(cè)評(píng)師扮演被測(cè)人的下屬/同級(jí)，與被測(cè)人進(jìn)行角色扮演：被測(cè)人需要在溝通過(guò)程中展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力，解決任務(wù)問(wèn)題測(cè)評(píng)師會(huì)根據(jù)被測(cè)人在角色扮演中的溝通方法進(jìn)行提問(wèn)9mins10mins模擬情境舉例下屬辭職內(nèi)外部客戶投訴跨部門(mén)合作怡安的測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)驗(yàn)證流程保證測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的價(jià)值提升效度驗(yàn)證實(shí)施測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)效果跟蹤分析及持續(xù)改進(jìn)識(shí)別能力檢查工具與企業(yè)的適配性測(cè)評(píng)設(shè)計(jì) ?

設(shè)計(jì)、匹配工具在崗者預(yù)測(cè)初步改善實(shí)際實(shí)施驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)績(jī)效的影響更新分?jǐn)?shù)線更新測(cè)試題目更新報(bào)告樣式怡安的測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)驗(yàn)證流程保證測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的價(jià)值提升測(cè)評(píng)價(jià)值鏈AonHewitt|May

201878AonHewitt|May

201879案例分享：為某商業(yè)銀行對(duì)新入職員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)追蹤，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)高分組員工業(yè)績(jī)水平/晉升機(jī)會(huì)/被留任的幾率遠(yuǎn)高于低分組通過(guò)多個(gè)效度指標(biāo)檢驗(yàn)測(cè)評(píng)中高分組（得分前20%）和低分組（最低20%）的員工差異度高分組比低分組員工業(yè)績(jī)高32%高分組比低分組員工被老板評(píng)價(jià)為“不愿意其流失”的可能性高18%高分組比低分組被老板晉升的可能性高2倍多%Rated“DefinitelyWould”Re-Hire%RatedasPromotablein1

Year備注：高分組低分組%RankedintheTop

20%32%Better18%Better2X

BetterAonHewitt|May

201880以打造“測(cè)評(píng)+發(fā)展”能力為方向，怡安與企業(yè)攜手建設(shè)人才測(cè)評(píng)體系和建模師隊(duì)伍兩個(gè)維度的能力人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)建奠定基于素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)提升基礎(chǔ)，提升測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)能力測(cè)評(píng)師與建模師隊(duì)伍建設(shè)理解、應(yīng)用、檢驗(yàn)公司優(yōu)化后的素質(zhì)模型，并系統(tǒng)建立用于測(cè)評(píng)的行為描述通過(guò)怡安3A模型定義企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，并不斷進(jìn)行有效性驗(yàn)證與更新迭代1、完善素質(zhì)建模與迭代體系2、夯實(shí)測(cè)評(píng)中心基礎(chǔ)深入掌握怡安3A模型內(nèi)容，以及領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的具體要求、建模方法與檢驗(yàn)迭代方法人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)建測(cè)評(píng)師與建模師隊(duì)伍維度完善素質(zhì)建模與迭代體系素質(zhì)建模使用怡安獨(dú)特成熟的，行業(yè)領(lǐng)先的3A模型進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力建模系統(tǒng)掌握基本素質(zhì)、公司素質(zhì)模型行為描述的內(nèi)涵和外延素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有效性檢驗(yàn)與迭代迭代模型及完善人才素質(zhì)模型行為描述和測(cè)評(píng)行為錨定體系深入素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的具體要求、建模方法與檢驗(yàn)迭代方法夯實(shí)測(cè)評(píng)中心基礎(chǔ)測(cè)評(píng)資料收集與資源整合收集公司、集團(tuán)、行業(yè)人士及專(zhuān)業(yè)人士出版書(shū)籍、資料以備查閱為素質(zhì)模型行為錨定、測(cè)評(píng)與發(fā)展提供背景知識(shí)應(yīng)用和檢驗(yàn)優(yōu)化后素質(zhì)模型建立測(cè)評(píng)行為錨定體系，夯實(shí)測(cè)評(píng)中心基礎(chǔ)理解、應(yīng)用、檢驗(yàn)優(yōu)化后的領(lǐng)導(dǎo)力模型重點(diǎn)關(guān)注人才測(cè)評(píng)師測(cè)評(píng)能力的提升，主要依賴(lài)四方面要素熟讀素質(zhì)模型辭典，掌握每個(gè)素質(zhì)的定義、層級(jí)等主要概念多做練習(xí)，掌握每個(gè)素質(zhì)層級(jí)間的不同點(diǎn)不斷在日常工作中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)師具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能善于集中精力了解客戶的業(yè)務(wù)和組織觀察、記錄行為的熟練技巧優(yōu)秀的角色扮演者和良好的傾聽(tīng)者不輕易下結(jié)論熟悉能力素質(zhì)模型，尤其是所描述行為的含義對(duì)于打分的尺度有較好的理解，熟悉整個(gè)測(cè)評(píng)流程熟練掌握測(cè)評(píng)中心的各項(xiàng)活動(dòng)嚴(yán)格管理時(shí)間，遵守紀(jì)律團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和責(zé)任心致力于服務(wù)受測(cè)者和企業(yè)

，追求卓越!公司和業(yè)務(wù)背景測(cè)評(píng)的目的，對(duì)受測(cè)者的溝通口徑能力素質(zhì)模型受測(cè)者背景：崗位，履歷，既往業(yè)績(jī)表現(xiàn)等測(cè)評(píng)工具指南與打分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)時(shí)間安排及分工測(cè)評(píng)報(bào)告及反饋的具體要求其他團(tuán)隊(duì)成員的風(fēng)格和期望測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中四大任務(wù)Observing

觀察Recording

記錄Classifying

歸類(lèi)Evaluating

評(píng)估客觀公正AonHewitt|May

201881積極主動(dòng)溝通協(xié)作人際敏感開(kāi)拓創(chuàng)新分析判斷測(cè)評(píng)師的素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)任務(wù)優(yōu)秀測(cè)評(píng)師的習(xí)慣和特質(zhì)測(cè)評(píng)師測(cè)評(píng)前預(yù)先掌握信息人才盤(pán)點(diǎn)AonHewitt|May

201882每個(gè)公司都有績(jī)效管理系統(tǒng)……頂級(jí)公司正在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)討論流程人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議能實(shí)現(xiàn)……曬人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平統(tǒng)一語(yǔ)言，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與業(yè)務(wù)鏈接在一起實(shí)踐探討：傳統(tǒng)人才盤(pán)點(diǎn)與現(xiàn)在人才盤(pán)點(diǎn)的比較比較 過(guò)去 現(xiàn)在思路操作后期建模、測(cè)評(píng)為核心應(yīng)用為核心開(kāi)門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)全程參與人力資源為合作伙伴，做主持封閉基于個(gè)人發(fā)展動(dòng)作根據(jù)個(gè)人短板彌補(bǔ)個(gè)人短板基于業(yè)務(wù)要求設(shè)計(jì)發(fā)展動(dòng)作發(fā)展業(yè)務(wù)需要的能力強(qiáng)項(xiàng)態(tài)度業(yè)務(wù)部門(mén)有一定的擔(dān)心業(yè)務(wù)部門(mén)熱情高漲AonHewitt|May

201883案例分享：為國(guó)內(nèi)某領(lǐng)先電商企業(yè)提供中高層管理者的能力測(cè)評(píng)與盤(pán)點(diǎn)的關(guān)注問(wèn)題該電商企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：總監(jiān)層級(jí)離職后，找不到合適的人補(bǔ)位公司發(fā)展太快，CEO希望快速梳理各層級(jí)的人才狀況人力資源部門(mén)曾主導(dǎo)過(guò)人才的閉門(mén)盤(pán)點(diǎn)，但是由于缺乏指導(dǎo)、監(jiān)督，盤(pán)點(diǎn)質(zhì)量差，且難以與后續(xù)動(dòng)作相鏈接怡安翰威特的解決方案賦能下級(jí)評(píng)價(jià)人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議由人力資源部的同時(shí)主持人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議，同部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理一起盤(pán)點(diǎn)下級(jí)的現(xiàn)狀及下一步發(fā)展在人才盤(pán)點(diǎn)開(kāi)展前，怡安翰威特為業(yè)務(wù)經(jīng)理及人力資源部門(mén)的同事開(kāi)展培訓(xùn)，幫助其理解各自角色、掌握所需技能人力資源部提供人才盤(pán)點(diǎn)所需信息，輔導(dǎo)、督促業(yè)務(wù)經(jīng)理完成下級(jí)評(píng)價(jià)備注：本案例將以怡安翰威特為該電商企業(yè)提供的“人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議”環(huán)節(jié)展開(kāi)介紹123AonHewitt|May

201884人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施步驟人才盤(pán)點(diǎn)賦能人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議前的準(zhǔn)備實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議被盤(pán)點(diǎn)人績(jī)效數(shù)據(jù)收集整合陳述人對(duì)被盤(pán)點(diǎn)人進(jìn)行預(yù)評(píng)估被盤(pán)點(diǎn)人填寫(xiě)并提交信息收集表（含績(jī)效數(shù)據(jù)及能力舉證）陳述人陳述被盤(pán)點(diǎn)人情況盤(pán)點(diǎn)人就被盤(pán)點(diǎn)人的績(jī)效及能力進(jìn)行評(píng)估形成人才九宮格人才盤(pán)點(diǎn)方案設(shè)計(jì)人才盤(pán)點(diǎn)賦能培訓(xùn)-盤(pán)點(diǎn)人產(chǎn)出關(guān)鍵人才名單人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議分組名單確定人才標(biāo)準(zhǔn)的推導(dǎo)-素質(zhì)模型構(gòu)建研討會(huì)AonHewitt|May

201832人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)前人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)中人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)后被盤(pán)點(diǎn)人培訓(xùn)被盤(pán)點(diǎn)人資料收集審核批復(fù)資料審核被盤(pán)點(diǎn)人填寫(xiě)信息的真實(shí)性?

直接上級(jí)?

11月9日提交給項(xiàng)目組核批復(fù)信息收集表格?

11月8日前提交給直人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議安排人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)召開(kāi)級(jí)進(jìn)行陳述其績(jī)效及能力情況陳述人進(jìn)行提問(wèn)?

被盤(pán)點(diǎn)人參加人才盤(pán)點(diǎn)線上培訓(xùn)，了解員工信息收集表填寫(xiě)要求?

11月3日下午結(jié)果反饋果對(duì)被盤(pán)點(diǎn)人進(jìn)行輔導(dǎo)反饋接上級(jí) 審核下屬?

其他盤(pán)點(diǎn)，就被盤(pán)被盤(pán)點(diǎn)人人及專(zhuān)家點(diǎn)人最總信息填寫(xiě)就被盤(pán)點(diǎn)得分達(dá)成質(zhì)量人情況對(duì)共識(shí)?

被盤(pán)點(diǎn)人?

直接上級(jí)?

被盤(pán)點(diǎn)人?

其他盤(pán)點(diǎn)?

當(dāng)天全部被?

就盤(pán)點(diǎn)結(jié)?

直接上級(jí)填寫(xiě)員工審核下屬的直接上人及專(zhuān)家盤(pán)點(diǎn)人評(píng)價(jià)果進(jìn)行審就盤(pán)點(diǎn)結(jié)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)召開(kāi)就被盤(pán)點(diǎn)人發(fā)表評(píng)價(jià)?

共同討論整理、調(diào)整形成人才地圖（九宮格）結(jié)束后，基于被盤(pán)點(diǎn)人得分情況整理形成九宮格，觀摩團(tuán)及盤(pán)點(diǎn)人小組進(jìn)行全面衡量和綜合研究，對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行最終決議AonHewitt|May

201833員工信息收集表第一部分：?jiǎn)T工個(gè)人信息（員工自填）姓名性別年齡部門(mén)職務(wù)名稱(chēng)職務(wù)等級(jí)最高學(xué)歷畢業(yè)院校第二部分：業(yè)績(jī)舉證（員工自填）2016年年度KPI得分（HR提供）2017年月度PPC得分（HR提供）請(qǐng)分享三個(gè)在過(guò)去兩年內(nèi)（2016-2017）的工作中，業(yè)績(jī)的突出貢獻(xiàn)：業(yè)績(jī)舉證1業(yè)績(jī)舉證2業(yè)績(jī)舉證3第三部分：能力舉證（員工自填）請(qǐng)分享三個(gè)在過(guò)去兩年內(nèi)的工作中，您所完成的最有成就感或最有意義或最具挑戰(zhàn)性的事情?情景/任務(wù)

Situation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時(shí)間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？需要完成的主要任務(wù)有哪些？當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？采取的行動(dòng)

Action您最初的解決問(wèn)題的想法是什么，怎樣形成的？

后來(lái)想法有沒(méi)有改變，為什么？您當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)？（您是如何推進(jìn)這件事情？），實(shí)際上做了什么或者說(shuō)了什么？是什么原因讓您采取這些行動(dòng)？您在整個(gè)過(guò)程中扮演什么角色衡量結(jié)果Result1）最后事情的結(jié)果如何？您收到了什么樣的反饋？能力舉證1舉證說(shuō)明（使用STAR模式填寫(xiě)）能力舉證2舉證說(shuō)明（使用STAR模式填寫(xiě)）能力舉證3舉證說(shuō)明（使用STAR模式填寫(xiě)）被盤(pán)點(diǎn)人信息收集AonHewitt|May

201834被盤(pán)點(diǎn)人信息收集示例

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業(yè)績(jī)舉證第二部分：業(yè)績(jī)舉證（員工自填）2016年年度KPI得分852017年月度PPC得分xx請(qǐng)分享三個(gè)在過(guò)去兩年內(nèi)（2016-2017）的工作中，業(yè)績(jī)的突出貢獻(xiàn)：業(yè)績(jī)舉證1快速根據(jù)公司發(fā)展需要搭建了相對(duì)比較成熟的HR團(tuán)隊(duì)，另迅速的完成大量的招聘需求，公司的整體員工數(shù)量從其加入的3000人到目前的5000多人業(yè)績(jī)舉證2在進(jìn)行運(yùn)營(yíng)體系的人力成本分析時(shí)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)完成了水晶易表分析工具，該工具可以很好分析運(yùn)營(yíng)一線的勞效等指標(biāo)業(yè)績(jī)舉證3在招聘團(tuán)隊(duì)支持并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行LinkedIn國(guó)際社交平臺(tái)的招聘嘗試，效果顯著，即培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)的國(guó)際化視野，豐富了公司獵取高端人才的渠道AonHewitt|May

201835怡安翰威特在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議前，將明確不同參與人的角色定位4-8人，直接上級(jí)陳述對(duì)下級(jí)（被盤(pán)點(diǎn)人）的評(píng)價(jià)1-3人，跨部門(mén)上級(jí)提供被盤(pán)點(diǎn)人的反饋1人，隔級(jí)上級(jí)觀摩并強(qiáng)調(diào)規(guī)則，不評(píng)價(jià)被盤(pán)點(diǎn)人AonHewitt|May

201885人才盤(pán)點(diǎn)圓桌會(huì)議觀摩人參與人盤(pán)點(diǎn)人主持人1人，HR或顧問(wèn)確保會(huì)議按照規(guī)則進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)參與的角色被盤(pán)點(diǎn)人1b被盤(pán)點(diǎn)人2b被盤(pán)點(diǎn)人2c被盤(pán)點(diǎn)人3b被盤(pán)點(diǎn)人3c被盤(pán)點(diǎn)人…被盤(pán)點(diǎn)人…被盤(pán)點(diǎn)人…被盤(pán)點(diǎn)人b被盤(pán)點(diǎn)人…HR同事記錄員 ?

會(huì)議記錄數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)有跨部門(mén)合作的部門(mén)，與盤(pán)點(diǎn)人同級(jí)別參與者1被盤(pán)點(diǎn)人直接上級(jí)顧問(wèn)或HR同事主持人組織流程引導(dǎo)提問(wèn)盤(pán)點(diǎn)人直接上級(jí)觀摩人觀摩或決策參與者2盤(pán)點(diǎn)人1盤(pán)點(diǎn)人2盤(pán)點(diǎn)人3盤(pán)點(diǎn)人X…陳述匯報(bào)互相提問(wèn)評(píng)分被盤(pán)點(diǎn)人1a被盤(pán)點(diǎn)人2a被盤(pán)點(diǎn)人3a被盤(pán)點(diǎn)人aAonHewitt|May

201837人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的過(guò)程與材料需要嚴(yán)格保密人才盤(pán)點(diǎn)的核心工具68910%10%5%35715%20%10%1245%15%10%潛力領(lǐng)導(dǎo)力+邏輯質(zhì)量更全面更立體：看績(jī)效，還看潛力對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分：九個(gè)格子，核心是為了識(shí)別“高潛”人才實(shí)行強(qiáng)制分布：強(qiáng)迫管理者擇優(yōu)，確保資源分配優(yōu)化集體討論校準(zhǔn)：全局性討論評(píng)估，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)高AonHewitt|May

201886低 中低績(jī)效中高從績(jī)效、能力二個(gè)維度全面、立體地評(píng)價(jià)人才績(jī)效123547績(jī)效：大于等于3，小于4分：顯著超越預(yù)期（提前、超額或優(yōu)質(zhì)完成目標(biāo)）大于等于2，小于3分：超越預(yù)期（圓滿完成任務(wù)，進(jìn)度、質(zhì)量達(dá)到預(yù)期目標(biāo)）大于等于1，

小于2分：達(dá)到預(yù)期（基本完成進(jìn)度、質(zhì)量需要提高）小于1：未達(dá)到預(yù)期（未完成任務(wù)或重大過(guò)失）AonHewitt|May

201839績(jī)效和能力評(píng)價(jià)共同決定九宮格的位置6 8 9能力3-4分：展現(xiàn)卓越（卓越標(biāo)桿）2-3分：展現(xiàn)優(yōu)秀

（行為展現(xiàn)充分、穩(wěn)定）1-2分：展現(xiàn)

（有行為展現(xiàn)）0-1分：初步展現(xiàn)

（很少展現(xiàn)）能力：人才盤(pán)點(diǎn)的產(chǎn)出：基于績(jī)效&潛力的盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，產(chǎn)出每層級(jí)人才健康度高潛穩(wěn)定待提升現(xiàn)狀短缺現(xiàn)狀短缺現(xiàn)狀超額X%X人X%X人X%X人N/AX%X人N/AX%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人X%X人AonHewitt|May

201887總裁X人副總裁XX人總監(jiān)XXX人高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理XX人人才盤(pán)點(diǎn)的產(chǎn)出：基于績(jī)效&潛力&經(jīng)驗(yàn)的盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，繪制人才發(fā)展地圖類(lèi)型市場(chǎng)銷(xiāo)售內(nèi)部運(yùn)營(yíng)研發(fā)技術(shù)戰(zhàn)略層BU總裁策略層X(jué)XVPXXXXVPXXVP戰(zhàn)術(shù)層X(jué)X總監(jiān)XX總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)制造總監(jiān)XX總監(jiān)XX總監(jiān)運(yùn)營(yíng)層X(jué)X經(jīng)理1XX經(jīng)理2XX經(jīng)理3XX經(jīng)理XX經(jīng)理XX經(jīng)理XX經(jīng)理XX經(jīng)理高潛穩(wěn)定待提升新到崗移動(dòng)方向AonHewitt|May

201888AonHewi