員工歸屬感調查

員工歸屬感調查篇一：企業(yè)文化與員工歸屬感

企業(yè)文化與員工歸屬感

如今的我越看越覺得企業(yè)文化想當的重要，他將會直接影響員工的流失率，特別是銷售行業(yè)！很多老板只是考慮到自己的切身利益，而不會站在員工的立場去考慮問題，他們喜歡什么？他們不喜歡什么？作為一個老板！你理解你的員工嗎？他們愿意與你敞開心扉嗎？為什么不愿意與你談話，為什么不敢信任你？為什么他們每天重復工作不開心，很多老板覺得低的薪資待遇和高強度的工作力度就會提升業(yè)績，自己就會賺的很多！于是有很多公司下班了，他們還在加班，還在開會！其實這些方法只會累了員工累了員工也累了自己，還有很多企業(yè)每個月給員工下達很多任務，互相比照，結果使員工出現了很多心理問題，壓力大，工作時間久，收入拿的少，時間一長了，自然就辭職了！其實錯了，假設你的員工非常的優(yōu)秀，非常的有干勁，非常的有自信心，也愿意追隨你，那么你給他們高的薪資待遇其實你還是賺的，也許比你那種方法更賺的多一些！其實優(yōu)秀的員工一旦發(fā)現你給不了他心中的待遇他會毫不猶豫的離去，到最后，又是誰的損失呢？

我們作為老板，我們一定要制定出一套合理的企業(yè)制度，你強迫員工去做的事情會比員工自己去做的事情效果差很多，強迫他去做他就覺得有壓力，同時有種完成總上是有很多任務的感覺，特別是很多公司還制定不合理的獎懲制度，甚至連罰款來的錢去路也不明確，明明說是拿來做慈善，結果卻有回到了老板自己的手里，給員工的感覺就是你不是一個值得信任的人，因為你說一套做一套，原來真像就是你在不斷的欺騙他們！這樣一來，完不成任務就要被罰款，罰體力等！使得員工沒有平安感！從此員工會有排斥心理，會對自己產生疑心，從而也會對企業(yè)產生疑心，嚴重的可能還會有心理疾?。〖僭O是員工自己愿意去奮斗的，那他工作的效力不但會進步，而且他一旦超越自己的目的還會有一種成就感，價值感，覺得很多人正需要他，他甚至覺得有一種責任感！同時他對自己的人生充滿了希望，于是便會越來越快樂的向前沖！

如何做一個好的管理者好的老板是去引導員工，而不是去強迫！每個人都不會是十全十美的！只要用心去學習，都會成為一個很成功的人！

2022年5月11日星期六

ZOEY

篇二：歸屬感調查表

員工歸屬感調查表

各位同事：

為提升員工的滿意度，增強員工對企業(yè)的歸屬感，集團總裁辦特下發(fā)此調查表，希望每一位XX成員都能認真填寫，真實的表達自己的想法和意見。集團希望通過這次調查能匯總各個方面的問題并盡最大可能的解決問題和創(chuàng)造條件，努力為大家創(chuàng)造良好的工作氣氛。

本次調查每項均為必填，請所有參加本次調查的人員在10月20日下班之前通過E-mail反響給總裁辦XX。

一、根本信息：

部門：A、業(yè)務B、非業(yè)務

崗位：A、管理B、非管理

入職時間：A、2年以內〔含2年〕B、2—4年C、4年以上〔含4年〕

二、調查：〔單項選擇〕

1、你是否理解XX的企業(yè)開展目的？

A．非常理解B．理解C．知道D．不知道

2、你覺得你和公司的企業(yè)開展目的的關系是？

A．公司的企業(yè)目的離不開我的成績B．我的成績對公司的企業(yè)目的有影響，但是影響不大C．我的成績對公司的企業(yè)目的沒有任何影響

D．兩者互不干擾

3、基于你的認識和感覺，對公司將來的開展前景是：

A．很有信心B．有信心C．一般D．不看好

4、對公司能否很好的開展，你是否在意：

A．很在意B．比擬在意C．無所謂D．不在意

5、你對企業(yè)現有的規(guī)章制度滿意嗎？

A．很滿意B.根本滿意C.不滿意D.無所謂〔如選C，請列出哪些方面不滿意：〕

6、總體而言，對公司的管理，你覺得：

7、你對你目前的工資滿意嗎？

A．很滿意B.滿意C.一般D.不滿意

8、在公司工作，你的平安感是：

A．很有平安感B.比擬有C.一般D.沒有

9、你愿意服從公司的工作調動嗎？

A．愿意B.要看詳細情況而定C.不愿意D.直接不考慮

10、對于公司的管理、個人收入、提升、績效考核等等，總體而言，是否感覺公平：

A．很公平B.比擬公平C.一般D.不公平

11、個人感覺，你在公司的重要性是：

A．很重要B.比擬重要C.一般D.不重要

12、你是否愿意在工作中承當更大的責任：

A．很愿意B.愿意C.一般D.不愿意

13、你是否喜歡你目前所從事的工作：

A．很喜歡B.喜歡C.一般D.不喜歡

14、你滿意如今的工作分工嗎？

A．很滿意B.滿意C.一般D.不滿意

15、平時在開會過程中，或在公司征集意見時，你會積極發(fā)言或提出意見嗎？

A．會B.有時候會，但很少C.從來不會D.認為提了也沒用

16、你覺得公司有采納過員工提出的意見建議嗎？

A．有B.有，但很少C.從來沒有D.不知道

17、你理解公司的企業(yè)文化嗎？

A．非常理解B．理解C．知道D．不知道

18、你認同公司現有的企業(yè)文化嗎？

A．非常認同B.一般C．不認同D．和我沒關系

19、你認為公司的企業(yè)文化建立怎樣？

A.很好B.一般C.比擬差D．不感覺到其存在

20、你是否愿意參加公司組織的活動？

21、對于工作壓力，你認為：

A．很大B．大C．一般D．小

22、你覺得公司的知名度怎樣，給人的形象好嗎？

A．很好B．不錯，在民營企業(yè)中算好的C．不高，一般D．比擬差

23、你覺得同事之間的人際關系怎樣？

A.很好，相處融洽B.一般，外表上過得去C.缺乏溝通D.很差，勾心斗角

24、你覺得你與直接指導之間的人際關系怎樣？

A.相處融洽B.一般C．缺乏溝通D.很差

25對于公司組織的培訓的數量，你認為：

A．太多B．適宜C．太少D．沒什么感覺

26、對于培訓的內容，你認為：

A．很適宜B．比擬適宜C．不怎么適宜D．很不適宜

27、在日常工作中，你是否經常得到上級的肯定？

A．是B．偶爾C．從來沒有過D．只有批評

28、你覺得公司在關愛員工方面做的如何？

A．非常好B．不錯C．一般，需要改良D．很差

29、假設把一個工作日的全部上班時間看做100%，那么你有多少比例是在工作？

A．60%以下B．60%-70%C．70%-80%D．80%以上

30、假設你在某階段或某件事上做出一些小成績，你是否在意得到上司的表揚？

A．非常在意B．在意C．無所謂D．不在意，還是發(fā)錢好

31、假設你覺得公司低估了你的價值，而另一家公司愿意支付你的薪酬比XX高

30%，你會做如何選擇？

A．立馬跳槽B．還是在XX好C．看看是否符合自己的長期開展

D．和自己的上司坦誠溝通，以解決問題

32、對于你的直接上級的工作，你作何評價？

A．很好，值得我學習B．一般C．馬馬虎虎D．還不如我

篇三：對于增加員工歸屬感意見

一、從事業(yè)上入手。

為員工描繪美妙的，卻又能到達的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業(yè)的靈魂－老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶著員工共同努力。當我們給員工做好人生遠景規(guī)劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的開展，指導的“導〞字就是“指導、引導、教導〞，必要時“督導〞之意

二、從福利待遇上入手。

物質需求是人的最根本需求，其它任何需求都是建立在這個根底之上的。福利待遇對內要有鼓勵性，對外要有競爭性，假設這一點做不到，其它都是空談。

三、從制度環(huán)境上入手。

企業(yè)制度要讓每位員工都明白自己的權利和義務，知道自己在問題出現后可能承當的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐！以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！

建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級指導的首要任務，否那么，累死也干部出多大成績！因為建立優(yōu)秀團隊已成為21世紀職業(yè)經理人的根本任務！也是為企業(yè)所作的應有的奉獻！在一個團結和睦的環(huán)境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感

四、從感情上入手。

如今員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦分開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，我們企業(yè)應該怎樣做？平時的關心〔及時問候〕，關鍵時候的用心〔解決其最關心的問題〕，必要時的操心〔指導親自過問〕，都是必須的。只有這樣的企業(yè)員工才會有歸屬感。

五、要誠信、公平、博大、合理。

企業(yè)老板和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發(fā)工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原那么的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人于重責而自己大權獨攬的指導和企業(yè)，可以讓員工有歸屬感嗎？

六、做好員工離任管理。

做好離任面談，別讓他們成為企業(yè)的敵人，應該努力讓他們成為企業(yè)的宣傳者、客戶，這些人假設回流，將更加增強員工的歸屬感。

有的企業(yè)在員工離任時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離任者痛恨，在職者心寒！老板

和經理哪？其喜洋洋者矣！這樣的企業(yè)，你干嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準那么，讓情感成為文化，企業(yè)才能真正成為一個大家庭，員工才會有發(fā)自內心的歸屬感！

什么樣的薪酬體系、管理制度、用人機制和文化氣氛最能留住員工？

員工與企業(yè)就是一種合作關系。員工以個人的人力資源與企業(yè)進展合作，合作的根底是實現雙贏——企業(yè)實現企業(yè)價值的最大化，員工實現人生價值的最大化。企業(yè)希望調發(fā)開工的積極性來實現企業(yè)的目的，就必須讓員工在為企業(yè)工作的同時可以滿足個體的目的。員工的歸屬感,一方面需要企業(yè)從根本做起,搭建一個讓大家有歸屬感的平臺,另一方面也需要激發(fā),時間久了,很多都會平淡,麻木,不斷的潛能開發(fā),培訓鼓勵,鼓勵行動,會將員工的士氣,對企業(yè)的忠誠調動起來.

員工的工作動力只能來自于員工所需要的，那么，員工到底需要什么呢？

一定會有人說：是薪酬。無可質疑，薪酬是鼓勵員工的物質根底，是關鍵所在。但是，本文想說明的觀點是，薪酬之外，還應該存在其他的鼓勵方式，這種鼓勵方式應該能使員工保持對企業(yè)的信心和忠誠；激發(fā)員工在企業(yè)衰退，組織有難的時候，堅守陣地，共渡難關；讓員工愿意在減損現金收益的情況下為組織去奉獻力量。

那么，這種鼓勵方式是什么？歸屬感——是員工對企業(yè)的歸屬感，是個體對組織的歸屬感。強烈的歸屬感是一個組織長盛不衰的內在動力，當個體認為自己是組織中不容無視、不能分割的一份子，他就會將組織的生命視假設自己生命，愿意努力增強組織的力量，甚至以自己的生命力量延續(xù)組織的生命。歸屬感的鼓勵作用發(fā)揮到極致，組織的弱勢反而能點燃個人為之奮斗的激情。祖國淵源流長的歷史文化哺育了每一個中國人奔涌于血液的歸屬感，激發(fā)著每一個中華兒女的愛國熱忱。這種民族文化孕育的凝聚力是任何企業(yè)文化難以企及的，但是它至少說明了：在某種程度上，精神可以逾越物質，文化可以產生鼓勵，甚至是金錢、財富等等不能激發(fā)的力量，重回我們關于企業(yè)和員工的話題，怎樣才能培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感呢？

看來，要使員工對公司有歸屬感，首先要給員工一個開展的前景。二十年來聘用于關系的變化已經使企業(yè)對員工不再有終生的保障，員工亦產生了不同于企業(yè)目的的個人需求：不斷獲得才能的增長、開展的時機，以加強生存的保障。企業(yè)對員工已經不是保護傘，而只是一個合作者，合作關系必須通過雙方的獲利才能長久存在，假設企業(yè)不再能提供應員工繼續(xù)開展的時機，就會給員工帶來不平安感，引發(fā)員工的離任。因此我們可能得到培養(yǎng)歸屬感的第一個啟示：幫助員工進展遠景規(guī)劃，幫助他尋找到對公司有益同時能拓展個人才能的位置。讓員工知道在公司可以不斷地得到開展，是鼓勵員工勤奮工作，忠誠于公司的有效手段，而忠誠自然會帶來歸屬感。

關于員工對公司的前景推動信心，我們是不是可以有這樣的推想，從人性積極的一面來看，這些辭職的員工在步入公司的最初都希望能獲得良好的開展，更強的才能和成就感，并且希望公司能有更好的前途，因此他們積極、主動地工作。假設他們明晰看到自己的努力在推進一個組織的進步，并因此獲得肯定和贊賞，他們會對組織有一種情感投入，會產生歸屬感，會愿意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是，假設他們的努力工作得不到認可——無論是物質上還是精神上的認可；他們的聲音沒有人去聽，他們的建議沒有人理睬，他們的前

途沒有人關心，他們看不清組織的開展方向，卻看得到她們的百般癥結，他們希望改變她卻能為力，他們努力了之后終于明白組織并不在意個體的聲音。于是他們會放棄、會冷漠、會袖手旁觀，燃不起一點工作的激情。當組織并不在意個體，個體也對組織失去了信心。最后，個體與組織之間唯一的聯絡就是薪酬，一種冷冰冰的契約和代理關系。

所謂歸屬感，是指由于物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發(fā)點和歸結點。員工的歸屬感對企業(yè)的開展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。

歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念。從表層而言歸屬感表達為一種滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工那么會對工作持消極的態(tài)度，如推卸責任，逃避承當更多工作。適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關系都是影響工作滿意度的決定因素。

深層挖掘歸屬感的內涵，可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現為一種團隊意識、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及主人翁意識、個人能動性的表達，是員工價值觀和企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一。只有當員工的個人價值觀和企業(yè)的價值觀得到了某種程度的統(tǒng)一，員工感到自己的理想能與企業(yè)的實際結合起來，才會有事業(yè)成就感、有與企業(yè)一起開展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業(yè)的運營中得到實現，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。

歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當企業(yè)有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業(yè)產生了“依戀心〞、“歸屬感〞，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)。假設員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作〞而工作，只會“做完〞工作而不是“完成〞工作；為了確保競爭和開展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期開展就得不到保障。

企業(yè)需要員工的“歸屬〞來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要這種“歸屬感〞來滿足自身對“平安感〞的追求。人總有一種平安的需要，他需要參加到某一個集體當中去，通過群體成員之間的互相作用，實現被這個集體的其他成員所認同，進而產生一種被社會認同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我疑心，覺得自己更有力量，面對復雜的社會生活可以感覺到是平安的、有依托的、被別人信任的。人們在平安感的根底上，更可以滿足地位感的需要、自尊的需要、實現目的的需要，從而產生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此，在現代企業(yè)中，營造一個融洽、穩(wěn)固的合作關系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊，不會承受外界的游說，是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關系，他們擔憂在其它公司很難或根本無法構建這種關系。

一個讓員工有強大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學合理的鼓勵機制。雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質根底。員工對企業(yè)的感情尤其如此。假設沒有現實的、穩(wěn)定的物質待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現實回報，

最有效地滿足了職工的根本要求，為職工的生活提供了物質保障。與薪金不同，福利反映的是企業(yè)對員工的長期承諾，精心設計的福利還表達了企業(yè)對員工的關心和尊重，更容易使員工產生歸屬感。