善企業(yè)員工績效考評的八個要點

善企業(yè)員工績效考評的八個要點要點之一：完整理解績效考評內(nèi)容在我國企業(yè)中，有不少員工甚至個別“老總”都錯誤地認(rèn)為，績效考評就是對員工工作結(jié)果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考評”所引致的偏頗。實際上，績效考評是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。這里，除了對績效考評的目的、方法等認(rèn)識不足外，在績效考評內(nèi)容的界定上存在著對“績效”二字“直譯”領(lǐng)會的偏差。毫無疑問，績效是指員工完成某項工作的結(jié)果。這是績效的最基本含義，也就是說，績效是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。直接對員工工作結(jié)果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為“任務(wù)績效考評”?？冃У纳鲜觥爸弊g”內(nèi)涵一般不為人們所含糊，但績效的“意譯”外延卻常被人們所忽視。有些公司的績效考評就是“赤裸裸”的對員工工作結(jié)果的考評，事實表明，如果說這類考評對執(zhí)行簡單勞動的一線直接生產(chǎn)工人還尚可的話，對管理人員特別是中高層管理人員的考評則幾乎毫無意義。其實，績效還有其外延意義，即指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。針對員工行為、表現(xiàn)與素質(zhì)所進(jìn)行的考評，在國外通常稱為“周邊績效考評”。其實，早期的績效考評多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認(rèn)識和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。對一個現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對績效含義全面理解而進(jìn)行的考評，才便于其引才、識才、用才和塑才。事實上，一個不遵守企業(yè)規(guī)章但生產(chǎn)任務(wù)卻完成得十分出色的工人是任何一個現(xiàn)代企業(yè)都不能接受的，這就旁證了“周邊績效考評”的重要性。對企業(yè)而言，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強調(diào)“任務(wù)績效考評”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效考評”。但對任何一個職位的考評，都不能只是“任務(wù)績效考評”或“周邊績效考評”。實踐中，對任務(wù)績效的考評通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估，對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。兩者互相補充，綜合形成完整的績效考評內(nèi)容。要點之二：科學(xué)設(shè)計績效考評指標(biāo)選擇和確定什么樣的績效考評指標(biāo)是考評中一個非常重要同時又比較難于解決的問題。通常，企業(yè)所采用的績效考評指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。如前所述，能夠從這樣兩方面去考評員工當(dāng)然很好，但是對于如何科學(xué)地確定績效考評的指標(biāo)體系以及什么樣的考評指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。通常我們所見到的績效考評一級指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考評內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標(biāo)的分解上就五花八門了。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn)“德”、“能”、“勤”、“績”的內(nèi)容肯定不會一樣；另一方面則滲進(jìn)了考評指標(biāo)體系設(shè)計者的個體認(rèn)識因素。受篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標(biāo)體系設(shè)計的問題，僅舉一例，說明考評指標(biāo)的設(shè)計既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計對管理人員考評二級指標(biāo)體系的時候，其中關(guān)于“能”的考評指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計考評指標(biāo)去考評員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。現(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項指標(biāo)在實際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進(jìn)行考評呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評而言，這項指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。要點之三：合理確定績效考評周期征所謂摟考評午的周結(jié)期，絨就是丑指多叫長時塘間進(jìn)跡行一煎次考宜評。非這與率考評須的目旅的和炎被考節(jié)評職挎位有榜關(guān)系替。如社果考宰評的碌目的雹主要裂是為遙了獎裙懲，曬那么圍自然筋就應(yīng)鏈該使玩考評知的周捕期與棒獎懲嘴的周障期保層持一壯致；昨而如恩果考慣評是錢為了細(xì)續(xù)簽郵聘用葬協(xié)議丟，則吩考評扭周期繼與企田業(yè)制踢定的散員工事聘用德周期延一致婆；等騾等（幕見表庸1所洗示）基。鈴表1揚：企撥業(yè)績朗效考芝評周醬期的謎一般碗確定猜事實中上，雁績效痰考評堆周期年還與崖考評電指標(biāo)疫類型牧有關(guān)扇，細(xì)絲細(xì)深妖究，聾不同結(jié)類型枕的績湊效考千評指刃標(biāo)也瓦需要推不同句的考搶評周即期。霉對于概任務(wù)補績效指考評葬指標(biāo)摧，可城能需題要較棗短的吼考評夜周期扭，例豬如一育個月紙。這邀樣做次的好鞠處是息：一持方面今，在呀較短混的時孕間內(nèi)此，考刊評者睛對被格考評舍者在閉這些潔方面掃的工估作結(jié)庭果有良較清蹲楚的再記錄腥和印撲象，光如果鋤都等崇到年敗底再丹進(jìn)行筒考評雪，恐炒怕就喚只能逐憑主放觀感抄覺了址；另坑一方趴面，集對工男作結(jié)墓果及陜時進(jìn)柜行評謙價和訂反饋男，有袖利于晚及時忌地改運進(jìn)工賺作，厭避免下將問謹(jǐn)題一的起積店攢到奸年底謙來處蔑理。樓對于秋周邊啊績效宣考評胃指標(biāo)縫，則僚適合湖于在乏相對躲較長渣的時林期內(nèi)問進(jìn)行浙考評詞，例漠如季盆度、汪半年返或一繁年，得因為撿這些鵲關(guān)于浮人的味行為慶、表紛現(xiàn)和洪素質(zhì)陜的因擠素相頭對具公有一怒定的悔隱蔽點性和扁不可蛋觀察腐性，倦需較民長時爪間考慰查和呈必要珠的推踩斷才珠能得閃出趨括勢或洽結(jié)論若，但臘是，儉企業(yè)郵應(yīng)進(jìn)閘行一哲些簡直單的氣日常巖行為冒記錄處，以叉作為薯考評帽時的沉依據(jù)胡。實暫踐中濫，一灶般沒令有將港任務(wù)勞績效茂考評棚和周急邊績脅效考診評指纏標(biāo)分慈開設(shè)衛(wèi)定考普評周系期，苦而是侵統(tǒng)一蘆設(shè)定鹿考評壘周期愧后，枯對周凳邊績統(tǒng)效考質(zhì)評指穗標(biāo)更皂注意沾各周艦期之終間的希聯(lián)系豈考查磚和趨嘴勢判夜斷。街要點檢之四汪：分靠層設(shè)早定績陜效考寒評維庫度遼在考渴評中喂，企增業(yè)還眾經(jīng)常暮面臨盲從什穩(wěn)么角委度對劑被考親評對傲象進(jìn)蛙行考槍評才煎算科垮學(xué)的制問題震?，F(xiàn)煎在，延我們午的教麗科書材上或爽報刊桑雜志箱里，辱不論栽職位可差別列，一債味強范調(diào)3瓦60委o考凈評，卻這是彼有失尋偏頗艷的。朝所謂鐮36吊0o酷考評饞就是孟“立罪體”榆考評方，即煮從與榆被考原評者設(shè)有關(guān)爐的各知個方并面獲狹取信辦息對充被考塵評者痕進(jìn)行梅考量忽評估右，通沉常包扭括被趣考評檢者自請評、兔同級誰同事陸互評墨、直團(tuán)接下局級考前評和抗直接深上級究考評罩。捕且不樓說對霧所有振的被巡考評勢對象薄都采絨用3膀60壓o考鉗評科顏學(xué)與邁否，確在一叨個稍害具規(guī)虧模的殼企業(yè)習(xí)里這耗樣做累的工激作量龍就是觸無法水想象鉗的，極而且旅它會喚使考取評工業(yè)作復(fù)宗雜化子。通恩常，弱不同江績效席指標(biāo)牢的信暮息需求要從孔不同口的主簡體處盈獲得異，應(yīng)痛該讓顯對某記個績廈效指止標(biāo)最料有發(fā)基言權(quán)易的主伯體對矛該績呈效指丹標(biāo)進(jìn)須行評獻(xiàn)價。考考評壘關(guān)系屯與管素理關(guān)箏系?；忠幻敝率亲钜环N秩有效煌的運盟作方菠式，烤因為摧管理依者對魯被管饞理者塊的績地效最廢有發(fā)煤言權(quán)夠。當(dāng)紫然，娘管理眾者也蟲不可搭能了均解關(guān)稀于被赤管理鹽者的予全部其績效慢指標(biāo)蠻的情造況，矮這就湖決定司了還掩有從殊與被彩管理觀者有滾關(guān)厘的其買它方紫面獲藥取考熱評信左息的莖必要等。染筆者貨的看元法是編，企鋒業(yè)的趣高層覽經(jīng)營謝者一趨般應(yīng)撒由聘騾用者場或其吐直接象上級擠考評再，比忙如董鼠事會喝或總尋公司棋相關(guān)偵部門識。企很業(yè)中盟層管宅理者薪在企休業(yè)中淡發(fā)揮賄承上申啟下軌以及名橫向閃溝通矩的作角用，冷是企拉業(yè)管耍理的摩“樞眨紐”肺，也榜是企襪業(yè)做有好績那效考丹評工授作的綠關(guān)鍵解，因床此，饒為了必樹立界示范低和實五現(xiàn)考燒評的阿公平爭公正條，這誓一層嫩次的勞考評授適宜乘采取占36抽0o盡考評怖。企扶業(yè)技元術(shù)人殃員（鬧有重碧大發(fā)展明和爪特殊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