優(yōu)秀團隊領(lǐng)導力建設(shè)研究 領(lǐng)導力 團隊 優(yōu)秀 建設(shè) 研究

優(yōu)秀團隊指導力建立研究指導力團隊優(yōu)秀建立研究優(yōu)秀團隊指導力建立研究本文關(guān)鍵詞：指導力，團隊，優(yōu)秀，建立，研究

優(yōu)秀團隊指導力建立研究本文簡介：摘要組織"無處不在，無處不有";.無論我們是學習，工作還是生活，相當多的時間是在組織中度過的，組織從很多方面影響并改變著我們的生活，以致于我們?nèi)魏稳硕疾荒苊撾x組織而獨立存在。組織是由人組成的，又是由人管理的。組織行為學是一門多學科、多層次相穿插的邊緣性學科，又是具有兩重

優(yōu)秀團隊指導力建立研究本文內(nèi)容：

摘要

組織"無處不在，無處不有";.無論我們是學習，工作還是生活，相當多的時間是在組織中度過的，組織從很多方面影響并改變著我們的生活，以致于我們?nèi)魏稳硕疾荒苊撾x組織而獨立存在。組織是由人組成的，又是由人管理的。組織行為學是一門多學科、多層次相穿插的邊緣性學科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學科。本文將以有效指導和團隊管理為主線，將個體與群體聯(lián)絡(luò)起來，主要闡述如何在管理團隊過程中，進步管理者自身指導力，利用馬斯洛需求理論和有效鼓勵理論的諸多組織行為學中的經(jīng)典理論，讓個體在群體中發(fā)揮作用，從而建立起卓越的團隊。

關(guān)鍵詞：組織；行為；指導力；團隊管理；鼓勵；需求。

組織行為學這門課講授了許多管理類的重要理論，比方馬斯洛需求理論，奧爾徳弗的ERG理論、麥克利蘭的有效鼓勵理論等等。但是指導的有效性是組織成敗的關(guān)鍵，它貫穿了許多組織行為學的知識，讓我很想探究一下。指導需要溝通和配合，團隊管理不僅僅是指導者自己做的好那么簡單。

斯蒂芬羅賓斯曾經(jīng)說過：在組織行為學中恐怕沒有幾個術(shù)語像指導的定義這樣不統(tǒng)一。通過查閱書本，我真正領(lǐng)會了這句話的含義。"指導是影響人們?yōu)樽詣油瓿扇后w目的而努力的一種行為";"指導是一種說服別人熱心于追求一定目的的才能";"指導是促使其下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們的藝術(shù)";指導是一種創(chuàng)造愿景，制定組織的任務(wù)和策略的過程。我們在野戰(zhàn)中，分成紅藍兩組，各有司令，由司令決定大家的作戰(zhàn)方式是攻還是守，這時候需要隊長發(fā)揮影響力，讓指導變成一種使人心悅誠服的藝術(shù)，實現(xiàn)組織的目的。

說到團隊管理我們不得不說一下群體，因為團隊是一種特殊類型的群體。團隊主要是由互相補充技能的人組成，同時成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目的效力。而群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為標準，在情感上互相依賴，思想上互相影響，有共同的奮斗目的。區(qū)別在團體不僅僅注重每個成員的奉獻，還依賴團隊的成果。說到團隊類型啊，團隊角色啊，學習管理的同學能非常理解，但是談到團隊情商這個名詞，可能陌生一點。團隊與組織都離不開親密共事，內(nèi)和外通，眾志成城的團隊情商。

開發(fā)指導力，建立優(yōu)秀團隊，決不能無視群體和組織的細胞--個體。古希臘德爾菲神廟門口的銘文是：人啊，認識你自己。每個人都是獨一無二的，關(guān)于人的理論，有人性假設(shè)論，需求層次理論等等。權(quán)衡每種理論對指導力開發(fā)和管理團隊的影響，我們來重點研究一下馬斯洛的需要層次理論與群體動力和指導者的成功到底有什么樣的淵源。

馬斯洛需求層次論由五個層次到七個層次，內(nèi)容大家都知道：從生理需要到平安需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我實現(xiàn)需要。這需要一個過程，對人的需要研究是認識人的心理規(guī)律和行為的出發(fā)點。有句話說得好，組織的主導價值觀是指導者個人的價值觀群體化。成功的指導者往往吸引特定類型的下屬，一般的與不成功的指導者也是一樣。指導者的成功與需求動力也有關(guān)系。不成功的指導者，經(jīng)常只注重平安和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的指導者著眼于尊重和社交需求，吸引的是最關(guān)心尊重和社交需要的員工，而真正的成功指導者更注重自我實現(xiàn)，他的團隊理念也已自我實現(xiàn)為終極目的。

想要個人在群體中發(fā)揮作用，建立優(yōu)秀團隊，需要層次理論告訴我們：這要求指導者一定知道他的隊員需要什么，學會如何讓他們心甘情愿地發(fā)揮作用。一個好的團隊應(yīng)該滿足每個隊員的個體需求。老師在課上傳授給我們需要層次在管理中的應(yīng)用告訴我們，要學會掌握員工的需求層次，滿足員工不同層次的需要。最后，也是最重要的，要把握員工的優(yōu)勢需要，施行最大限度的鼓勵。

說到鼓勵，為了實現(xiàn)有效指導，這是必不可少的環(huán)節(jié)。作為指導者要有指導的特質(zhì)，一個人的成功不代表一個團隊的成功！"眾人拾柴火焰高";,如何調(diào)動"眾人";為共同的團隊目的去"拾柴";這就是一門藝術(shù)了！正像指導權(quán)變理論強調(diào)的是一個動態(tài)過程，指導的特質(zhì)和行為都是在理論中逐步培養(yǎng)、形成、開展的。我很喜歡"魅力型指導理論";這個概念。魅力是希臘詞匯，意思是"神賦予的禮物";.團隊成員相信指導價值觀的正確性，不加疑心地承受指導者，擁護指導者，愿意服從指導指揮。這時候不管是企業(yè)團隊管理還是學生工作，都可以顯現(xiàn)成效了。記得曾經(jīng)讀到一個"老門衛(wèi)制服上的金別針";的故事，說的就是有效鼓勵的神奇力量，故事中的總裁楊-卡爾松無疑是一個優(yōu)秀的指導者，他懂得怎樣將獎賞的鼓勵效果發(fā)揮到極致。

以馬斯洛需求理論為根底，首先，我們根據(jù)佛隆的期望理論，研究一下什么樣的鼓勵措施，可以促進團隊管理，實現(xiàn)成功指導。第一，指導者一定要抓住多數(shù)組織成員認為效價最大的鼓勵措施，不然就是"南轅北轍";.第二，設(shè)置某一鼓勵目的，應(yīng)該盡可能加大其效價的綜合值，比方在發(fā)放年終分配、公司調(diào)級與先進工作者稱號掛鉤；第三，適當加大不同人實際所得效價的差值，就正如分發(fā)獎勵制度，要有階梯性，拉開檔次。第四，適當?shù)乜刂破谕怕?，讓員工的期望與實際相符。第五，一定可以要進展期望的心理疏導，每個人的需求不同，期望值不同，但是進展團隊管理的時候，不能同時全部照顧。這就需要指導者在盡可能全面鼓勵的同時學會使用目的轉(zhuǎn)移，進展疏導。

運用奧爾徳弗的ERG理論進展鼓勵時，與馬斯洛需求理論相類似的是：作為指導者，我們一定要理解員工各個層次的需要，在哪個層次需要起作用，有針對地給予滿足，特別要注意下屬較高層次的需求滿足，防止"受挫-回歸";的現(xiàn)象發(fā)生。富士康員工的自殺離不開這種較高層次需求得不到滿足，又沒得到指導的關(guān)注等種種原因。

激發(fā)群體動力，我認為首要前提就是一個群體得有凝聚力和士氣。團隊開展，離不開大家的合作和向心力。群體以活動、互相影響、情緒作為三要素。必需要有可以讓大家一起活動，形成互相的溝通影響，來升華情緒，士氣大增。作為指導者進展有效的鼓勵，一定會進步凝聚力的。麥克利蘭的鼓勵需要理論告訴我們一定要分清團隊中，個人的需要方面：面對對權(quán)利有需要的人，要傾向于對他們的權(quán)威保護和他們影響力的滿足。面對對歸屬有需要的人，要用感情溝通，用合作的方式來拉攏他們，不要采取劇烈的競爭方式消除他們的積極性。而面對對成就有需要的人，要學會利用他們喜歡表現(xiàn)的態(tài)度讓他們展現(xiàn)他們的最正確表現(xiàn)，幫助他們抑制困難，獲得成功。

此外在運用鼓勵手段的同時，需要注意一些問題。第一，根據(jù)亞當斯的公平理論，公平是破壞凝聚力的殺手锏。一定要注意要是大家認識到絕對的公平是沒有的，學會疏導員工正確地對待公平。第二。斯金納的強化理論告訴我們獎勵與懲罰作為正強化和負強化都有鼓勵作用，要以正鼓勵為主，負鼓勵為輔，才會有更好的結(jié)果。第三，學會運用波特和勞勒的綜合鼓勵理論，指導團體的時候一定要明確這點：努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認為付出的努力和受到獎勵的概率。所以一定不要員工對為你工作失去動力。員工滿意才會導致進一步的努力，要形成"獎勵目的rarr;努力rarr;績效rarr;獎勵rarr;管理rarr;滿意";的良性循環(huán)。比方，我們理解的華為公司，員工往往愿意自動留下加班，這已經(jīng)成為一個默認的習慣，這樣的團隊合作，已經(jīng)到達精神層面，不僅僅是個人工作的完成，獲得獎勵，更是對公司的重視。

調(diào)動了員工的熱情，就向建立優(yōu)秀的團隊邁出了關(guān)鍵的一步，此時一定要樹立團隊的精神，要學會讓個人智慧上升到團隊得智慧。第一，指導不等于命令，優(yōu)秀的團隊中每個人都有自己的個人價值目的，他們可以自覺地進展自我管理，要給隊員充分的信任，但是一定要有明晰的團隊的使命和目的。第二，對團隊的隊員進展挑選，不適宜的一定不能手軟，這是雙方的傷害。第三，對確定的團隊成員進展培訓，并設(shè)定適當?shù)目冃藴屎酮劤牦w系。第四，培養(yǎng)團隊精神和進展外部支持。第五，良好的團隊氣氛也很重要。通過各種活動如簡單的慶生會，集體唱K,聚餐等等是團隊氣氛輕松活潑。第六，要讓那個大家樹立一個"成敗皆為團隊所有";的概念，這也是一種企業(yè)文化和企業(yè)精神，這樣的集體榮譽感和責任感會鼓勵每一個隊員為了集體而努力。第七，建立一種"互幫互助互學";的團隊精神，讓嫉妒和表功變成真誠地贊揚和祝賀。第八，當遇到困難的時候一定要互相鼓勵，及時進展溝通，用團隊的智慧解決問題。人與人總是會有矛盾的，關(guān)鍵看指導怎么解決。當企業(yè)遇到危機和信譽威脅的時候，需要的不僅是指導的決策，也需要員工的智慧。第九，在團隊管理中，讓員工有時刻懷有感恩的心面對事情。一定要讓員工意識到不可能每個人都是主角，要甘當配角，要學會欣賞隊友?？梢杂胁煌庖?，但是要對大局工作表示支持。第十，團隊精神中一定不可缺少創(chuàng)新，這是一個團隊保持成功的長生藥。

開發(fā)指導力和建立優(yōu)秀的團隊都是一個漫長的過程，需要指導者不斷地學習和反思。經(jīng)過觀察和總結(jié)，我發(fā)現(xiàn)團隊是組織進步運行效率的可行方式，它有助于組織充分發(fā)揮每一個隊員的才能。事實說明，假設(shè)某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)歷，那么由團隊來做通常效果比個人好。團隊需要一種極高的感染力，使每個成員心向一處，團隊也需要一種鮮明的指導力，使成員的才能得到最大的發(fā)揮，從而提升整個團隊的價值。一個團隊的績效大致可看作是隊員個人才能和群體凝聚力之間的函數(shù)。其中任何一個自變量的變化都會影響團體動力，團體績效對凝聚力的感受性比起個人才能來尤為敏感。雖說木桶上最短的那塊木板決定了桶的載水量，可是，就算給予一堆長短均一、構(gòu)造精良的木板，但沒有一根堅實的繩子將它們捆綁起來，又何以將其稱之為一只桶，又何以用它來載水呢如此簡單的道理，誰都明白，可是很少有人去做好。我終于理解老師開學的時候第一堂課告訴我們的那句話：每一項工作都不是白做的，我們一定要用心做每一件事，你會發(fā)現(xiàn)你做的每件事都是有所收獲的。

參考文獻：

1.于顯洋，林克雷，李璐璐。?組織行為學?。中國機械工業(yè)出版社，1997.

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