工作績效改進(jìn)計(jì)劃

工作績效改進(jìn)計(jì)劃

篇一：員工績效改進(jìn)方案員工績效改進(jìn)方案是指依據(jù)員工有待進(jìn)展提高方面所制訂的肯定有關(guān)工作力量和工作績效提高的系統(tǒng)方案。員工績效改進(jìn)方案通常是在主管的關(guān)心下，由員工自己來制訂，并與主管共同爭論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)方案、績效目標(biāo)要求和詳細(xì)實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成全都。員工績效改進(jìn)方案的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)方案一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)方案仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管關(guān)心員工制訂績效改進(jìn)方案和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。一、績效改進(jìn)方案一般根據(jù)以下程序：1.查找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。查找績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報(bào)表，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表。績效差距為：報(bào)表上交無法按時完成，延后時間大于2日。2.分析緣由員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面查找緣由。員工角度：可能存在力量無法達(dá)到任職要求、員工溝通力量欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不準(zhǔn)時，未準(zhǔn)時發(fā)覺問題并關(guān)心員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時供應(yīng)、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應(yīng)精確?????性差引起校驗(yàn)期較長等緣由。可能引起員工績效差距的緣由一般包括：員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何關(guān)心員工；是否關(guān)心過員工；是否未確定員工的成果；是否未提示員工的過失等。3.打算是否改進(jìn)并不是全部的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)方案之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工轉(zhuǎn)變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。4.找出可能的方法績效改進(jìn)的方法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進(jìn)方案首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)方案分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最終，形成一份書面的績效改進(jìn)方案。6.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的方案績效改進(jìn)方案一旦制定，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保方案的實(shí)施，員工應(yīng)當(dāng)按方案計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)賜予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查方案執(zhí)行，發(fā)覺問題，準(zhǔn)時與員工調(diào)整方案。二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)方案時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：1.績效改進(jìn)方案要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進(jìn)方案要關(guān)注意點(diǎn)環(huán)節(jié)，不行能面面俱到。3.績效改進(jìn)方案要注明詳細(xì)的時間。4.績效改進(jìn)方案標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和詳細(xì)。5.績效改進(jìn)方案需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是支配工作。6.績效改進(jìn)方案不是一項(xiàng)員工福利，方案失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進(jìn)方案是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。篇二：HR必讀之績效改進(jìn)方案績效改進(jìn)方案又稱個人進(jìn)展方案(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指依據(jù)員工有待進(jìn)展提高的方面所制定的肯定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作力量改進(jìn)與提高的系統(tǒng)方案。許多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)方案要重要得多。究其緣由，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)方案是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法轉(zhuǎn)變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)方案是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是勝利實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。一、制定績效改進(jìn)方案的基本原則在制定績效改進(jìn)方案之前，主管和員工應(yīng)當(dāng)對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：1.公平性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)方案時是一種相對公平的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的勝利而制定方案。2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)方案時應(yīng)當(dāng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從依據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)動身并結(jié)合員工個人實(shí)際，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并供應(yīng)必要的資源和支持。4.“SMART”原則：績效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此肯定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到詳細(xì)的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時限的。5.進(jìn)展性原則：績效改進(jìn)方案的目標(biāo)著眼于將來，所以在制定與實(shí)施方案時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的進(jìn)展與企業(yè)的進(jìn)展緊密結(jié)合起來。二、制定績效改進(jìn)方案的預(yù)備工作1.選擇合適的時間選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)方案是特別關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定方案的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定方案中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管立刻要去參與總經(jīng)理召集的會議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的狀況下，制定績效改進(jìn)方案往往會心不在焉，草率收場，無法綻開細(xì)致的爭論。同時要留意不要支配得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)方案表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)方案的效果。2.選擇相宜的場地通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)方案的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)厲?、正式的感覺，這當(dāng)然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)方案的場地也有一些局限性。首先，辦公室常常會遇到各種各樣的打攪，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，簡單給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更簡單充分表達(dá)真實(shí)的感受。3.預(yù)備相關(guān)的資料在制定績效改進(jìn)方案之前，主管和員工都應(yīng)預(yù)備好制定績效改進(jìn)方案所需的各種資料。主管需要預(yù)備的資料包括：職位說明書、績效方案、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)方案之前，主管必需對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要預(yù)備好個人的進(jìn)展方案。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更盼望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的方案。能夠自己提動身展的目標(biāo)和方案，而不是等待主管為自己制定進(jìn)展方案，這樣的做法本身就能夠得到主管的欣賞，是應(yīng)當(dāng)鼓舞員工具備的行為。4.主管的心理預(yù)備在制定績效改進(jìn)方案之前，主管除了要預(yù)備時間、場地和資料外，還要對制定方案的員工有所預(yù)備。這種預(yù)備是一種心理上的預(yù)備，也就是要充分估量到員工在制定方案時可能表現(xiàn)出來的心情和行為。主管和員工一同制定方案的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成全都意見。要做好這一點(diǎn)，就必需充分考慮到員工的共性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中常常會消失員工與主管對評估結(jié)果意見不全都的狀況，對于這種狀況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。三、制定績效改進(jìn)方案的流程1.回顧績效考評的結(jié)果每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他盼望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成果和優(yōu)點(diǎn)加以確定，從而對員工起到樂觀的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是確定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成全都意見后再開頭著手制定績效改進(jìn)方案。2.找出有待進(jìn)展的項(xiàng)目有待進(jìn)展的項(xiàng)目通常是指在工作的力量、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)方案中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，由于一個人需要提高的項(xiàng)目可能有許多，但不行能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)當(dāng)有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。3.確定進(jìn)展的詳細(xì)措施將某種待進(jìn)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以實(shí)行多種形式。很多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參與培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過很多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參與特殊任務(wù)小組、參與某些協(xié)會組織等等。4.列動身展所需的資源“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)方案，必需要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的供應(yīng)、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員肯定要統(tǒng)籌支配，供應(yīng)關(guān)心，盡量為員工績效的改進(jìn)制造良好的內(nèi)外環(huán)境。5.明確項(xiàng)目的評估期限工作的力量、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到精確?????評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，假如評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣支配也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改進(jìn)方案當(dāng)人們親身參加了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力氣作用下也不會輕易轉(zhuǎn)變。因此，在制定績效改進(jìn)方案的過程中，讓員工參加方案的制定，并且簽訂特別正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)方案中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)方案。假如員工的方案只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的方案。四、制定績效改進(jìn)方案的案例劉先生是A公司的銷售主管，在2024年的考核中，他順當(dāng)完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本事域的專業(yè)學(xué)問還不夠熟識，有時客戶詢問相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太擅長傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色熟悉不夠清楚，經(jīng)常事必躬親，不擅長向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，經(jīng)常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的關(guān)心下制定了績效改進(jìn)方案(見表)。五、實(shí)施績效改進(jìn)方案的要點(diǎn)1.保持持續(xù)的溝通員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)方案，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的方案實(shí)施過程就會完全順當(dāng)，主管就可以高枕無憂，等待收獲勝利的果實(shí)了。在績效改進(jìn)方案實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必需進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面方案有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時就需要對方案進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在方案時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不盼望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們盼望自己處于逆境時能夠得到主管的關(guān)心，持續(xù)的溝通有助于問題準(zhǔn)時得到解決。2.留意正強(qiáng)化的運(yùn)用績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者削減或消退不期望消失的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指賜予一種開心的刺激，促使某種行為反復(fù)消失。根據(jù)行為強(qiáng)化原理，人們會依據(jù)對行為后果的推斷來打算是否實(shí)行某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要準(zhǔn)時鼓舞員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開頭有所改善時，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時賜予認(rèn)可和贊揚(yáng)，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。3.適當(dāng)實(shí)行懲罰措施在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，假如不是由于外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是由于員工個人主觀因素對工作改進(jìn)不樂觀不主動，主管實(shí)行關(guān)心措施仍舊不能奏效時，主管應(yīng)考慮實(shí)行一些必要的懲罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但懲罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在實(shí)行懲罰措施時要留意幾個問題：一是實(shí)行懲罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要實(shí)行懲罰措施、所要實(shí)行的措施是怎樣的以及在怎樣的狀況下自己將要被懲罰;二是所實(shí)行的懲罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是實(shí)行措施之后要留意監(jiān)控和評估懲罰后的結(jié)果。篇三：制定績效改進(jìn)方案估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)方案有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公正、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時應(yīng)盡量地避開績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，由于進(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力支配績效改進(jìn)方案。一、選取待改進(jìn)方面的原則1、重審績效不足的方面。主管的評價(jià)是否都合乎事實(shí)？或許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；或許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。2、從員工情愿改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，由于員工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。3、從易出成效的方面開頭改進(jìn)。立竿見影的閱歷總使人較有成就感，也有助于再連續(xù)其他方面的改進(jìn)。4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。二、績效改進(jìn)的四個要點(diǎn)績效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)的目的在于使員工轉(zhuǎn)變其行為。為了使轉(zhuǎn)變能實(shí)現(xiàn)，必需符合四個要點(diǎn)：1、意愿。員工自己想轉(zhuǎn)變的愿望。2、學(xué)問和技術(shù)。員工必需知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。3、氣氛。員工必需在一種鼓舞他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試轉(zhuǎn)變，這時，需要由主管去幫助他們，幫他們建立信念。4、嘉獎。假如員工知道行為轉(zhuǎn)變后會獲得獎賞，那么他較易去轉(zhuǎn)變行為。嘉獎的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿意、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會是在動態(tài)進(jìn)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、進(jìn)展的作用。篇四：績效結(jié)果與績效改進(jìn)方案戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面對過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是