教育人力資源管理

教育人力資源管理1第一頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日教育人力資源管理一、教育人力資源管理概述二、教育人力資源管理框架三、教育人力資源管理機(jī)制四、教育人力資源管理理論2第二頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、教育人力資源管理概述（一）什么是人力資源管理（二）教育人力資源管理任務(wù)與功能（三）教育人力資源管理意義

3第三頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日（一）什么是人力資源管理人力資源（HumanResource，HR）及其相關(guān)概念人力資源管理（HumanResourceManagement，HRM）的概念4第四頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日

人力資源及其相關(guān)概念人力資源人口資源勞動(dòng)力資源人才資源5第五頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日什么是人力資源人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。－－姚裕群p4人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。－－蕭鳴政p8

人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)之中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡而且有勞動(dòng)能力的人口之和，或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去完全喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。－－梁?？琾276第六頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源內(nèi)涵，贊成定義為：人力資源是指具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源外延：人力資源的絕對(duì)數(shù)量可以用被考察的國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量加以計(jì)算。7第七頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源的相關(guān)概念人口資源：人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。勞動(dòng)力資源：勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口的總和。人才資源：人才資源是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分。8第八頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日

人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系

9第九頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資本（HumanCapital）人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。人力資源與人力資本的關(guān)系：兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)別。人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出及其收回，考慮投資的成本帶來(lái)多少價(jià)值，研究?jī)r(jià)值增值的速度和幅度；而人力資源，除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開(kāi)發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式。二者是內(nèi)容遞進(jìn)性和范圍拓展性的關(guān)系，人力資源把人力資本研究、分析問(wèn)題的視角和內(nèi)涵推向縱深。

10第十頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源的特征①人力資源的再生性②人力資源的可塑性③人力資源的流動(dòng)性④人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性⑤人力資源使用過(guò)程的時(shí)效性（關(guān)鍵期、最佳期）⑥人力資源閑置過(guò)程的消耗性⑦人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的能動(dòng)性（選擇、運(yùn)用；適應(yīng)、改造）⑧人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性（“干電池”與“蓄電池”理論）⑨人力資源功能的共用性11第十一頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日2.人力資源管理概念人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。―雷蒙德·A·諾伊等p3人力資源管理就是利用所有的個(gè)人去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！f恩·蒙迪等p5人力資源管理包括那些用來(lái)提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動(dòng)?！?jiǎng)诎５隆ぐ荻蛩沟萷3人力資源管理指的是機(jī)構(gòu)所采取的、能夠影響單位內(nèi)部所有員工行為的所有活動(dòng)?！K珊·E.杰克遜等p712第十二頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源管理主要指對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用和科學(xué)管理。－－趙曙明p15人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。－－蕭鳴政p17

人力資源管理即包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)。－－張一弛p1

人力資源管理即指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。－－余凱成p15－16

13第十三頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日我的觀點(diǎn)贊成趙曙明的觀點(diǎn)：人力資源管理主要指對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用和科學(xué)管理。（趙曙明人力資源管理研究[M]

北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001，7：p15）14第十四頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源管理，即：組織與轉(zhuǎn)換；發(fā)掘與利用；培養(yǎng)與發(fā)展。將人們潛在勞動(dòng)能力組織、轉(zhuǎn)換成可使用的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力；充分發(fā)掘與合理利用人們中蘊(yùn)藏的已有勞動(dòng)能力；不斷培養(yǎng)與發(fā)展各種勞動(dòng)能力。15第十五頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日（二）教育人力資源管理任務(wù)與功能教育人力資源管理任務(wù)選才，用才，育才，留才，展才教育人力資源管理功能獲取，整合，獎(jiǎng)酬，調(diào)控，開(kāi)發(fā)16第十六頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日（三）教育人力資源管理意義1．人力資源管理的目的2．人力資源管理的必要性3．人力資源管理的迫切性17第十七頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日1.人力資源管理的目的實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，即人的有效技能最大地發(fā)揮。人的有效技能＝人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率適用率＝適應(yīng)技能/擁有技能

發(fā)揮率＝耗用技能/適應(yīng)技能

有效率＝有效技能/耗用技能

人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)：人盡其才；才盡其用；用見(jiàn)其效。18第十八頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日

2.人力資源管理的必要性人力：待加工資源而非成品人力有效性使用前提：成熟、有序。而現(xiàn)實(shí)中人力初始狀態(tài)：不成熟、無(wú)序。表現(xiàn)：沒(méi)有相應(yīng)技能，或有相應(yīng)技能不知如何運(yùn)用，需要培養(yǎng)、轉(zhuǎn)換和利用。已經(jīng)有效的人力，在新的環(huán)境下，也可能又再現(xiàn)他的幼稚狀態(tài)，還需要再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)換；適合某個(gè)部門需要的人力不是自動(dòng)展示，他們常常呈現(xiàn)蟄伏狀態(tài)，需要挖掘。個(gè)體或其他組織狀態(tài)下的人力，不一定適應(yīng)現(xiàn)有組織狀態(tài)，要經(jīng)過(guò)重組、整合過(guò)程，需要組織與轉(zhuǎn)換。個(gè)體適應(yīng)社會(huì)變化的未來(lái)勞動(dòng)技能常常難以預(yù)測(cè)，需要相應(yīng)的發(fā)展。19第十九頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、教育人力資源管理框架工作分析招聘培訓(xùn)配置考評(píng)選拔與晉升工作薪酬管理生涯管理開(kāi)發(fā)與激勵(lì)錄用測(cè)評(píng)20第二十頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日工作分析又稱職位分析、或職務(wù)分析、或崗位分析。是全面了解、規(guī)定一項(xiàng)具體工作或職務(wù)的管理活動(dòng)。是對(duì)完成教育教學(xué)具體工作所需崗位、人員，及其相應(yīng)知識(shí)、技術(shù)、責(zé)任、行為、要求等作出明確規(guī)定的系統(tǒng)過(guò)程。例如：學(xué)校教務(wù)處需要設(shè)置什么崗位，這些崗位需要多少人員，他們有什么職責(zé)，需要具備什么知識(shí)與技術(shù)等。21第二十一頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日有學(xué)者把工作分析要查明的問(wèn)題歸為6W1H：

（1）做什么（what）；

（2）為什么（why）；

（3）為誰(shuí)做（whom）；（4）誰(shuí)來(lái)做（who）；

（5）何時(shí)做（when）；

（6）在哪做（where）；

（7）如何做（how）。

22第二十二頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日招聘

招聘意指為教育組織中空缺的職位尋找合適的人選。招聘渠道：內(nèi)部招聘；外部招聘；其它組織招聘。招聘步驟：制定招聘計(jì)劃；確定招聘策略；發(fā)布招聘信息；招聘測(cè)試和篩選；確定招聘人員；招聘評(píng)估。招聘要測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)應(yīng)聘者是否符合崗位需要；在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上進(jìn)行錄用。23第二十三頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日培訓(xùn)培訓(xùn)是向行員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的知識(shí)、技術(shù)及其思想態(tài)度與行為規(guī)范的過(guò)程。培訓(xùn)目標(biāo)一定是為了滿足教育工作需要；培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該具有針對(duì)性、具體性與實(shí)效性；培訓(xùn)形式應(yīng)該多樣化；培訓(xùn)程序：培訓(xùn)之前應(yīng)該進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)中……，培訓(xùn)之后應(yīng)該進(jìn)行效果評(píng)估。24第二十四頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日工作生涯管理：是對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行計(jì)劃、發(fā)展和評(píng)估等一系列活動(dòng)的過(guò)程。薪酬管理：是確定薪酬處理并付諸實(shí)施的這個(gè)過(guò)程；包括薪酬策略的制定與調(diào)整，制度的制定與實(shí)施，額度管理等。開(kāi)發(fā)與激勵(lì)：開(kāi)發(fā)潛在能力，各種激勵(lì)措施激勵(lì)，包括教學(xué)能手、師德標(biāo)兵、各級(jí)骨干教師等榮譽(yù)等。選拔與晉升：選拔優(yōu)秀人員成為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，各類人員職稱晉升等。25第二十五頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日考評(píng)是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷他們與崗位的要求是否相稱?？荚u(píng)應(yīng)該客觀、公正、全面。

26第二十六頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、教育人力資源管理機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制27第二十七頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日牽引機(jī)制通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：組織文化與價(jià)值觀體系；職位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo)體系；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。28第二十八頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日激勵(lì)機(jī)制讓員工有去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)；職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度；分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

29第二十九頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日約束機(jī)制對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合組織的發(fā)展要求的一種行為控制。該機(jī)制使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。核心是：組織以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系；以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系；員工基本行為規(guī)范

30第三十頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是將社會(huì)需求傳遞到組織中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或縮水。淘汰機(jī)制是將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外。該機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為：競(jìng)聘上崗制度末位淘汰制度人才退出制度31第三十一頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力32第三十二頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日四、教育人力資源管理理論激勵(lì)理論老化論與潛在論職業(yè)生涯規(guī)劃理論績(jī)效考評(píng)理論薪酬制定理論培訓(xùn)理論…………33第三十三頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日

激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)人的積極性什么是人的積極性人的行為動(dòng)力系統(tǒng)束縛人積極性的因素調(diào)動(dòng)人積極性的方式人際關(guān)系――行為科學(xué)34第三十四頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日什么是人的積極性人的積極性是人處于能動(dòng)狀態(tài)的心理活動(dòng)。表現(xiàn)在：深刻的洞察力;

敏捷的思考力;

豐富的想象力;

堅(jiān)強(qiáng)的意志力。35第三十五頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人的行為動(dòng)力系統(tǒng)理想動(dòng)力系統(tǒng)由對(duì)社會(huì)應(yīng)盡義務(wù)的深刻理解，而形成的崇高理想、信念、事業(yè)心、使命感、責(zé)任感等產(chǎn)生的積極性。特點(diǎn)：強(qiáng)而穩(wěn)定。人群中個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)由于在社會(huì)各種各樣關(guān)系中得到了相互尊重、信任、支持和諒解，由于情感和道義上的滿足而產(chǎn)生的積極性。特點(diǎn)：隨情感和道義的變化而變化。個(gè)人需要系統(tǒng)由于個(gè)人的物質(zhì)和精神需要而產(chǎn)生的積極性。特點(diǎn)：弱而不穩(wěn)定、易變化。36第三十六頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日束縛人積極性的因素

外在因素：規(guī)章制度不合理，干多干少一樣；論資排輩，熬年頭；人際關(guān)系不協(xié)調(diào)；缺少發(fā)揮個(gè)人作用的條件和機(jī)會(huì)；生活條件不好等。內(nèi)在因素：①自我意象不正確②缺乏逆境意識(shí)③原罪意識(shí)④情緒>理智⑤尋祖意識(shí)⑥排他意識(shí)⑦悔恨過(guò)去⑧等待明天⑨缺乏沖破舊習(xí)俗的勇氣；⑩強(qiáng)求公道37第三十七頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日調(diào)動(dòng)人積極性的方式：

人際關(guān)系――行為科學(xué)

1．梅奧（Mayo）的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（HumanRelations）2．馬斯洛（Maslow）的需要層次論（HierarchyofNeeds）3．赫茨伯格（Herzberg）的雙因素論(TwoFactorTheory)4．麥克利蘭（McClelland）的成就需要（NeedforAchievement）5．弗魯姆（Vroom）的期望理論（ExpectancyTheory）6．亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論（EquityTheory）7．韋納（Weiner）的歸因論理論（Attribution

Theory）38第三十八頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日

赫茨伯格（Herzberg）的雙因素論(TwoFactorTheory)什么是雙因素保健因素――使員工感到?jīng)]有不滿意的因素；激勵(lì)因素――使員工感到滿意的因素。雙因素的作用保健因素――解除員工的不滿；激勵(lì)因素――極大激發(fā)員工感的工作熱情。雙因素的關(guān)系保健因素是基礎(chǔ)；激勵(lì)因素提升組織發(fā)展水平。39第三十九頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日弗魯姆（Vroom）的期望理論（ExpectancyTheory）期望公式：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望概率期望模式：努力－－成績(jī)－－獎(jiǎng)勵(lì)－－需要40第四十頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論（EquityTheory）公平理論認(rèn)為:人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬。對(duì)公平的判斷有兩種比較方法：社會(huì)比較――自己和他人在工作和報(bào)酬上的比較；歷史比較――自己與自己過(guò)去在工作和報(bào)酬上的比較。41第四十一頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日韋納（Weiner）的歸因論理論（Attribution

Theory）控制性穩(wěn)定性內(nèi)部外部穩(wěn)定能力任務(wù)難度不穩(wěn)定努力運(yùn)氣42第四十二頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日老化論與潛在論老化論在某個(gè)階段人會(huì)有衰落現(xiàn)象潛在論人們存在一時(shí)不被發(fā)現(xiàn)的潛在能量43第四十三頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日老化論老化論觀點(diǎn)及曲線隨著工作年限增長(zhǎng)，工作績(jī)效在一定時(shí)期上升，之后呈下降趨勢(shì)?？?jī)效工齡44第四十四頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日據(jù)美國(guó)教育協(xié)會(huì)考查：

①教師在其任職的最初階段，教育教學(xué)成績(jī)迅速上升；

②以后5年或更長(zhǎng)時(shí)期，進(jìn)步的速度逐步下降；

③以后15至20年無(wú)大變更；

④再后則趨于衰退。

5年左右45第四十五頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日老化論原因①對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)的有效性過(guò)于自信②對(duì)學(xué)習(xí)新知識(shí)、研究新問(wèn)題缺乏興趣③難于深入實(shí)際，總結(jié)新鮮經(jīng)驗(yàn)、研究新鮮問(wèn)題。④對(duì)自己缺乏信心⑤經(jīng)驗(yàn)思維與思維定勢(shì)⑥孔雀開(kāi)屏現(xiàn)象46第四十六頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日孔雀開(kāi)屏現(xiàn)象人都愿意把自己最美好的一面展現(xiàn)給世人，就象孔雀聽(tīng)到稱贊時(shí)驕傲地打開(kāi)自己美麗的羽毛一樣，心理學(xué)把這種現(xiàn)象稱為“孔雀開(kāi)屏現(xiàn)象”。有些后進(jìn)生一方面自卑感強(qiáng),另一方面害怕自己在別人的眼中形象暗淡,而拼命展示自己的長(zhǎng)處。47第四十七頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日孔雀開(kāi)屏現(xiàn)象美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯（WilliamJames）有句名言：“人性最深刻的原則就是希望別人對(duì)自己加以賞識(shí)”。他還發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒(méi)有受過(guò)激勵(lì)的人僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，其能力可以發(fā)揮80%-90%。48第四十八頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日

潛在論:周哈里窗自我他人已知未知已知①公開(kāi)－－公眾我②盲點(diǎn)－－背脊我未知③在面罩后邊－－隱私我④不了解－－潛在我49第四十九頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日周哈里窗，是把一個(gè)人的內(nèi)心世界，比做“心窗”，它有四格：公眾我：是自己知道，別人也知道的公開(kāi)部分。背脊我：是自己不知，別人卻知道的盲點(diǎn)。隱私我：是自己知道，別人不知道的秘密部分。潛在我：是自己不知，別人也不知的處女地，這也是所謂的潛能部分。

50第五十頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日結(jié)論：人可以克服老化，不斷成長(zhǎng)與發(fā)展克服老化、走出高原的措施：尋找第二曲線；尋找核心競(jìng)爭(zhēng)力；成功蛻變；請(qǐng)告別昨天的思維方式；三個(gè)層次的學(xué)習(xí)：知識(shí)；方法；視野。51第五十一頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日成長(zhǎng)的有效周期與第二曲線起始期發(fā)展期成就期高成就期下滑期衰敗期第二曲線死亡之谷52第五十二頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日職業(yè)生涯規(guī)劃理論人—職業(yè)匹配理論人與職業(yè)是相互關(guān)聯(lián)的一對(duì)范疇，要較好地完成職業(yè)選擇，并獲得職業(yè)生涯的成功，必須以兩者相互適應(yīng)、相互匹配為前提。代表性理論：人格類型――職業(yè)類型匹配理論職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論薛恩的職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論53第五十三頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日人格類型――職業(yè)類型匹配理論該理論是將人格與職業(yè)規(guī)劃分為不同的類型,當(dāng)某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí),即達(dá)到了匹配。美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）的“人格類型――職業(yè)類型”匹配理論目前被公認(rèn)為是有效的理論。54第五十四頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日霍蘭德人格類型――職業(yè)類型匹配理論霍蘭德的人格類型――職業(yè)類型匹配理論認(rèn)為：職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用?；籼m德將職業(yè)活動(dòng)意義上的人格分為六類，即六種職業(yè)類型：①現(xiàn)實(shí)型（Realistic）（R型）

②調(diào)研型（Investigative）（I型）

③藝術(shù)型（Artistic）

（A型）④社會(huì)型（Social）（S型）

⑤管理型（Enterprising）

（E型）⑥常規(guī)型（Conventional）（C型）55第五十五頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日現(xiàn)實(shí)型（R型）調(diào)研型（I型）常規(guī)型（C型）藝術(shù)型（A型）管理型（E型）社會(huì)型（S型）霍蘭德人格類型――職業(yè)類型匹配理論56第五十六頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論①職業(yè)生涯系留點(diǎn)一個(gè)人維持某種職業(yè)或選擇另一種職業(yè)，是由“職業(yè)系留點(diǎn)”所決定的。職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論是美國(guó)管理學(xué)家埃德加·薛恩（E·H·Schein）提出的。職業(yè)生涯系留點(diǎn)是指一個(gè)人要求轉(zhuǎn)換職業(yè)時(shí)，最舍不得丟掉的一套需要、價(jià)值觀和技能。即某種因素把人“系”在一種職業(yè)上。②職業(yè)生涯系留點(diǎn)分類－－薛恩A技術(shù)性能力；B管理能力；C創(chuàng)造力；D安全與穩(wěn)定；E自主性。57第五十七頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日FSJ理念·層面教育理念：教育=美好希望管理理念：管理=成功實(shí)現(xiàn)工作理念：認(rèn)真·規(guī)范·高效生活理念：快樂(lè)·追求·規(guī)劃工作三個(gè)層面：做事情·做問(wèn)題·做事業(yè)學(xué)校三個(gè)層面：知識(shí)·方法·視野58第五十八頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日FSJ幸福鏈快樂(lè)——追求——規(guī)劃：快樂(lè)是人們一生的目標(biāo)追求是快樂(lè)持續(xù)的源泉規(guī)劃是追求實(shí)現(xiàn)的方式。59第五十九頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日你贊成這樣說(shuō)嗎？生活即學(xué)術(shù)，即教學(xué)；學(xué)術(shù)與教學(xué)即生活；生活賦予了學(xué)術(shù)與教學(xué)思想、事例與激情；學(xué)術(shù)賦予了生活品質(zhì)與樂(lè)趣；教學(xué)與科研中到處是生活原型；生活中充滿教學(xué)與科研素材。60第六十頁(yè)，共六十四頁(yè)，編輯于2023年，星期日追求論請(qǐng)記住你存在潛在我Impossibleisnothing.Everythingispossible.請(qǐng)注意開(kāi)發(fā)你的潛能Wecanmaketheimpossiblepossible.Wec