激勵方案大全

1/1激勵方案大全

激勵方案大全第1篇公司全體員工：

因公司生產(chǎn)需要，人員需求量加大。為拓寬招聘渠道，激勵公司員工積極投入到員工招聘中，現(xiàn)決定對介紹者實施獎勵，具體如下：

一、招聘崗位及大致要求：

生產(chǎn)各工段操作工：男女不限，身體健康，作風良好，能吃苦耐勞;

品質(zhì)檢驗員：男女不限，有同行業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先，工作認真負責;

燈管倉倉庫管理員：男女不限，有同行業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先，工作認真負責;

其他各崗位：具體要求以人事部崗位說明書為準。

二、推薦獎勵額度：

被推薦人面試合格正式入職且穩(wěn)定工作滿一個月后，公司給予推薦人900元/人的獎勵;此后公司按照被推薦人每穩(wěn)定工作一個月給予推薦人900元/人的獎勵，一直持續(xù)到被推薦人穩(wěn)定工作滿9個月為止。

三、推薦獎勵發(fā)放方式：

被推薦人員入職時，須到人力資源部報名，并填報介紹人員相關情況(如：姓名、所在部門及崗位等)并按正規(guī)程序面試。否則，視為非推薦人員;

獎金在每月底統(tǒng)一核算，且與當月工資一齊發(fā)放;

被推薦人或者推薦人在獎金核算時已離職的，不予發(fā)放獎金;

工作期限從被推薦人正式入職日開始算起。

四、補充事宜：

推薦人必須本著對公司和被推薦人認真負責的態(tài)度，提供真實可靠的信息;希望公司內(nèi)部全體員工積極參與，及時與人事行政中心聯(lián)系，被推薦人的崗位安排由人事行政中心統(tǒng)一負責調(diào)配;

被推薦人試用不合格，公司有權將其辭退。

激勵方案大全第2篇在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好?？鞓罚瞧髽I(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

認可

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

稱贊

這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

職業(yè)生涯

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

工作頭銜

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。

良好的工作環(huán)境

在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說僅次于最后一位)。事實如此嗎?其實不然!在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯?墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎?會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作?工作設備如何?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?溫度調(diào)節(jié)是否合適?

給予一對一的指導

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

領導角色

給員工領導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

團隊精神

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

培訓

對員工來說，有可能培訓過多嗎?這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

特殊著裝日

這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾?、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

12休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

額外的責任

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

主題競賽

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

激勵方案大全第3篇一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者(100個為基數(shù))，獎勵車補200元;業(yè)務主管拜訪量最多者(120個為基數(shù))，獎勵車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管;新入職的主管在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額(以團隊任務為基數(shù))第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗;

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐;

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元)。

3、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務年限可支取賬戶比例(%)備注

12以下0

2250

3360

4470

5580

65以上100

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

2、老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況)

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

激勵方案大全第4篇集團各部門、各公司：

為充分利用公司一切招聘資源，鼓勵全體員工為公司推薦優(yōu)秀人才，提高公司招聘活動的及時性和匹配度，特制定本辦法。

一、職位空缺與內(nèi)部推薦

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄)，在公司公告欄或其他形式向員工發(fā)布通知，鼓勵進行內(nèi)部推薦。鼓勵推薦崗位如下：

1、高層管理人員：指可以從事集團部門負責人/子公司副總經(jīng)理以上職務的人員。這類人才的顯著特征是：市場稀缺，通過正常招聘渠道(如報紙、廣告、資料、人才市場)幾乎很難獲取。

2、核心技術人才：指具備某項與集團要求技術匹配度較高專業(yè)技術人才，并可以從事主要技術職務的人員。這類人才的顯著特征是：市場稀缺，具有豐富的實際工作經(jīng)驗，某一領域的專家，能迅速為集團創(chuàng)造效益。

3、中層管理人員：指可以從事集團部門主管或子公司部門部長職務的人員。這類人才的顯著特征是：具有中長期的實際管理工作經(jīng)驗，較好的溝通協(xié)調(diào)及解決問題的能力。

4、熟練技術人員：指具備與集團要求技能或工作經(jīng)歷匹配度較高人員。這類人員的顯著特征是：技能熟練，磨合期短，能迅速投入工作，創(chuàng)造效益。

二、推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，填寫《內(nèi)部推薦表》(附后)向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷提交人力資源部招聘負責人。人力資源部負責將結果通知推薦人。

三、推薦成功和獎勵辦法

1、如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

2、如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，或在試用期被淘汰或主動放棄的，推薦人將獲得通報表揚，獎勵不予發(fā)放。

3、如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得30%的獎金;被推薦人在公司工作滿一年(含試用期)后，推薦人可獲得剩余70%的獎金。推薦人可獲得通報表揚和相應的獎勵。具體獎勵金額如下：

備注：

1、中級技術崗位指有中級職稱，從事相關技術工作五年以上的;或被聘為工程師的人員。

2、高級技術崗位指有中級或高級以上職稱，從事相關技術工作八年以上的;或被聘為研發(fā)、工程部長、總工程師的人員。

3、一般性崗位，被推薦者轉正之后獎金一次性發(fā)放給推薦者。

4、由部門主管對被推薦人進行評價劃定標準，交與總經(jīng)理簽字。

5、推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》(附錄)。

四、獎勵核準與發(fā)放

人力資源部有權對于被推薦人的任職資格、專業(yè)水平、綜合能力等進行評定，確定推薦人獎勵標準，并請示公司領導給予審核、批準，聯(lián)合財務部發(fā)放獎勵。推薦人領取獎金時要填寫《推薦獎勵領取記錄》(附錄)。

五、除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：人力資源部的工作人員、集團公司分管行政人事的副總經(jīng)理、集團公司的董事長、副董事長。

六、其他

除以上崗位，其他崗位推薦被公司認同有較高價值，同樣享受推薦獎勵。

本辦法有人力資源部負責解釋，本辦法自頒布之日起執(zhí)行，附相關崗位及獎勵標準。

激勵方案大全第5篇遠景激勵引導

1、組織愿景

引領企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發(fā)展激發(fā)

企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導

員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

拓寬職業(yè)生涯

1、給職業(yè)目標

員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

2、建發(fā)展階梯

員工有發(fā)展目標會努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標準

有目標有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標準才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進;多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。

工作生動化

1、因崗選人

企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設計的，其設立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富

工作不應是單調(diào)的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。

3、適當輪換

員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。

對等適責的授權體系

1、對等授權

企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監(jiān)督

職責對應權力，權力就對應監(jiān)督，沒有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

專業(yè)規(guī)范的培訓激勵

1、專業(yè)技能培訓

新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓、專業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓

管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

3、人人都是分享者

企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

情感激勵

1、講人情

中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。

榮譽激勵

1、及時給

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續(xù)給

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。

3、大力給

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經(jīng)營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

激發(fā)熱情

1、競聘制

企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。

2、樹典型

榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰

淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

企業(yè)激勵員工的15個好方法

目標明確以后，企業(yè)就可以：

為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：

確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：

為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：

聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：

寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：

當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。

如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

經(jīng)理要：

經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關心你的工作。

此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：

以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

談到工作業(yè)績，公司應該：

制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標?最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

激勵方案大全第6篇好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。

商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。

直銷模式下的激勵政策

企業(yè)介紹

A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。

銷售工作特點

工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

銷售人員需求分析

初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。

薪酬激勵方案

分析了A公司的業(yè)務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

輔助激勵方案

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

渠道銷售模式下的激勵政策

企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

銷售工作特點

全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過20_年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。

銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

激勵方案大全第7篇一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕?，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提

24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

激勵方案大全第8篇一、目的

為了展現(xiàn)企業(yè)文化精神，調(diào)動員工的積極性，增強員工的歸屬感和對公司的認同感，同時也為了保障企業(yè)發(fā)展的中堅力量，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，特制定本辦法。二、適用范圍及原則

與公司簽訂勞動合同并在公司服務滿五年及以上的員工。本方案實行有價值工齡原則，即擁有以上工齡的員工至少在工齡期內(nèi)不能給公司帶來負面價值，無泄漏公司重要機密等重大責任過失才能享受此項福利。三、具體內(nèi)容

1、工齡獎勵年限劃分

共分5年、_年、15年和20年四個檔次。2、獎勵辦法

(1)工齡5年員工

1)凡在公司服務滿五年的員工，由公司頒發(fā)一定價值的老員工成就獎紀念品和享受5000元人民幣的旅游基金，以及從第六年開始至第九年每年增加1天年休假，并享受加薪和療養(yǎng)福利待遇;

2)旅游基金使用要求：員工滿5周年后下一年一月開始享有旅游基金，享受起始日開始旅游基金申請有效期2年，過期作廢;

3)年休假自員工入職第六年開始至第九年，分別享受6天、7天、8天、9天年休假;

4)工資福利：工齡滿五年第二個月始崗位工資增加5%，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養(yǎng)活動。(2)工齡_年員工

1)凡在公司服務滿十年的員工，由公司頒發(fā)一定價值的老員工成就獎紀念品和享受10000元人民幣的旅游基金，及年休假計每繼續(xù)增加一年工齡則增加1天年休假待遇，并享受加薪和療養(yǎng)福利待遇;

2)旅游基金使用要求：員工滿_年后下一年1月開始享有旅游基金，起始日開始旅游基金申請有效期2年，過期作廢;

3)年休假計算方法：自員工入職第_年開始至第_年，分別享受10天、11天、12天、13天、14天年休假;

4)工資福利：工齡滿十年第二個月崗位工資增加5%，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養(yǎng)活動。(3)工齡15年員工

1)凡在公司服務滿十五年的員工，由公司頒發(fā)一定價值的老員工成就獎紀念品和享受15000元人民幣的旅游基金，并享受加薪和療養(yǎng)福利待遇;

2)旅游基金使用要求：員工滿15周年下一年1月開始享有旅游基金，起始日開始旅游基金申請有效期2年，過期作廢;

3)年休假自員工入職計滿第十五年開始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。4)工資福利：工齡滿十五年第二個月崗位工資增加百分之5，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養(yǎng)活動。(4)工齡20年員工

1)凡在公司服務滿二十年的員工，由公司頒發(fā)一定價值的老員工成就獎紀念品和享受_0元人民幣的旅游基金，并享受加薪和療養(yǎng)福利待遇;

2)旅游基金使用要求：員工滿20周年下一年一月開始享有旅游基金，起始日開始

旅游基金申請有效期2年，過期作廢;

3)工資福利：工齡滿二十年第二個月開始崗位工資增加百分之5，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養(yǎng)活動。(5)獎勵流程

1)公司每年第四季度啟動老員工獎勵措施計劃，由人事行政中心統(tǒng)計截至本年度12月31日止符合要求的老員工名單(離職員工除外)，報mdc批準后公布;

2)同時進行老員工成就獎紀念品的采購，由人事行政部統(tǒng)一負責申請采購，并于公司年會上頒發(fā)給老員工;

3)旅游基金申請由符合要求的員工于申請有效期內(nèi)自行提交申請，人事行政部審核，mdc主席批準后，由財務管理中心在老員工獎勵基金中打款給申請人員。四、獎勵基金

公司設立專項獎勵基金用于老用工獎勵。1、獎勵基金來源

a提取老員工獎勵基金;b、公司股東的捐贈;c、公司內(nèi)部罰沒款;d、其他來源。2、獎勵基金使用

獎勵基金?？顚Ｓ茫坏门沧魉?。3、獎勵基金主管部門

公司設立老員工獎勵基金?？?，由財務管理中心負責主管。

五、補充說明

1、由人事行政部于每年第四季度統(tǒng)計符合要求的在職老員工，經(jīng)mdc審核同意并經(jīng)mdc主席批準后方可執(zhí)行。

2、此辦法起計點為員工入職日。

3、此辦法所規(guī)定的員工享受相關獎勵均以員工在職期間為有效，即在獲得獎勵時員工必須在職;如果員工符合相關獎勵要求，但在年度統(tǒng)計節(jié)點即12月31(含)日前已經(jīng)離職，則相應獲獎權利自動喪失，如，某員工__年1月1日已滿5年工齡，但其在__年12月31日離職，則其自動喪失相應獲獎權利。另外對于在公司工作到退休的老員工，相應獎勵不受影響，即只要退休前以滿足老員工獎勵要求，但在年度統(tǒng)計截止日前已退休的，仍可享受相關獎勵。

激勵方案大全第9篇第一章總則

第一條目的

為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現(xiàn)狀，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實行內(nèi)部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少于一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20__年1月1日起往后推算

(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行)

第十條企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

在物質(zhì)層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

在行為層，在公司內(nèi)部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力

十一條創(chuàng)新激勵

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計，還是技術研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20__年12月1日正式執(zhí)行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室!

激勵方案大全第10篇第一部分實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、20__年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1。4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=420XX元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）20__年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯（GregorySmith）于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

激勵方案大全第11篇一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者(100個為基數(shù))，獎勵車補200元;業(yè)務主管拜訪量最多者(120個為基數(shù))，獎勵車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管;新入職的主管在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額(以團隊任務為基數(shù))第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗;

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐;

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元)。

3、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務年限可支取賬戶比例(%)備注

12以下0

2250

3360

4470

5580

65以上100

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

2、老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況)

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

員工激勵方案篇2

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：

1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分