軟件測試人員績效考核新思路

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發(fā)表于：2023-07-16來源：：點擊數(shù)：標簽：軟件測試軟件測試方法考核思路績效

軟件測試人員績效考核新思路軟件測試方法關鍵字：考核軟件人員管理，一向被認為是一件難題。尤其是年中年底的評價問題，涉及到加工資，發(fā)獎金，稍有差池，就會民怨沸騰，來年是該走的不走，不該走的全走了。一個軟件工程師好不好？怎么判斷？記件制？

軟件測試人員績效考核新思路軟件測試方法

關鍵字：考核軟件人員管理，一向被認為是一件難題。尤其是年中年底的評價問題，涉及到加工資，發(fā)獎金，稍有差池，就會民怨沸騰，來年是該走的不走，不該走的全走了。一個軟件工程師好不好？怎么判斷？記件制？看看代碼寫得多不多？稍有頭腦的人機會立刻反對。精妙的代碼不需要長。如果要比長，本來調用一個公共庫中的函數(shù)就好了，現(xiàn)在我就拷貝過來；本來有一個狀態(tài)變量可以重用，我再加一個；……程序員的法子多了。高手們全不干了，有的Bug，查要一個星期，而且每天晚上都得查到凌晨兩點，改起來就一行，這老兄一定跳起來了。所以記件制不行。記時制？每天八小時上班，太容易了。比加班，誰比得過毛頭小伙子??！而且，你知道我加班干什么？白天我可以天天上網(wǎng)，晚上干點活。或者我加班就打游戲，老板反正不在。時間長了，就變成了大鍋飯。這也不行。做技術的通常想到這兒就沒什么法子了。人力資源專家通常這個時候跳出來了：KPI嘛！KPI全稱是KeyPerformanceIndex，就是大家每年每季度或每個月要填的表格：考核項權重得分工作量30%工作質量30%工作態(tài)度10%溝通能力10%…………合計作技術的組長和經理們，雖然一頭霧水：這根本就沒解決我的問題嗎！不過，至少我知道該怎么干了。上去三下五除二給它填完了。加班多的，工作量打滿分；打游戲的，工作態(tài)度全扣了……這法子實施容易，而且總的來說，至少組長經理們覺得是公平了。老板看他們同意了，也樂得消停。但是，這種方法也有很大的問題。最大的問題是把人看死了：好人永遠是好人，落后永遠是落后。時間一長，論資排輩，老人把權，企業(yè)失去動力。這種方法是以組織結構為中心的考核：組長給組員打分，經理給組長和打分，總經理給經理打分。大概是絕大多數(shù)有考評的單位的主要方式。改變這種情況有什么方法嗎？較好的方法是從以組織結構為中心的變?yōu)橐皂椖繛橹行牡目己?。抽象的說，就是在每個項目中考核每個成員的評分，此評分是根據(jù)技術指標來衡量的；每年每季度每月的考評分就由個人參與的在項目中的總分來決定。通常來說，這種評分方式，適用于所有經理以下的人員的考評。而經理的考評，則可以按照MBO的方式，即ManagebyObjective來管理。這種考評方式，能夠極大激發(fā)基層員工的動力。因為考評結果是在各個項目中得分的總和，他們會樂意參加更多的項目。考評分用技術指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質量用每千行代碼Bug數(shù)衡量，技術人員會認為這很公平，從而有動力更努力。這種考評方法，也要求管理層有一種開放的管理態(tài)度：從“我要管”到“我來評”的轉變。開放，第一，體現(xiàn)在允許員工內部自由流動。很多基層或中層組織和經理都有一種不愿意放人的傾向，從而使得一些內部員工不能到他喜歡和勝任的崗位上去，最后選擇離開公司。與其這樣，不如讓他們自己在公司里尋找機會，同時也承擔轉崗的后果。第二，相信被充分信任，授權而責任明確的員工會努力完成自己的工作。這比保姆式管理要好的多。以前遇到一個能力很強的組長，經常比喻他做項目是就像兩手護著一圈雞蛋，稍不留心，雞蛋就漏了，以示他的手下多么不濟；后來這個組長走了，項目的后續(xù)版本卻還是正常發(fā)布，沒見那個雞蛋打掉了。當然，這種管理方法最大的要求是具備良好的信息化管理。比如，代碼應該有統(tǒng)一的代碼庫管理，而不是只保存在程序員個人手里；Bug也要存在缺陷管理庫中，不是只是去跟程序員講一下。每個項目結束時，每項統(tǒng)計指標的計算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。除了信息化管理外，各級組織結構上的經理和組長的認可也是很