績效考核方案

績效考核方案績效考核方案范文集錦六篇績效考核方案篇1第一條目的本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。晉升、提薪。獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：兼職、特約人員。連續(xù)出勤不滿6個月者?？己似陂g休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：人事考核一一為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。成績考核一一對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。本校在職在崗教職工。二、考核方案：1、教育教學過程獎：(1)對在崗教職工出勤考核，實施《中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。(2)對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2：6：2o2、教育教學質量獎：(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100—150元計算。分三等3：5：2o(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。績效考核方案篇6一、考核目的1、提升個人、部門和公司工作績效。2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。3、識別人才，選拔人才。4、實施獎賞的依據。二、考核原則1、公開、公平、公正。2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%,部門領導考評權重為60吼三、考核范圍本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領導)。四、考核內容部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。五、考核流程1、個人向上一級主管提交季度工作總結提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。2、班組考評各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。5、員工績效考核等級分布比例等級A優(yōu)秀B較好C一般D較差比例20%50%25%5%6^績效反饋部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。7、考核結果運用（1）獎金應用老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。等級A優(yōu)秀B較好C一般D較差獎金發(fā)放系數1、110、90、7（2）其它應用績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。六、本辦法自頒布之日起生效?？偨浝磙k公室態(tài)度考核一一對職工在職務工作中表現出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。能力考核一一通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力?？己苏咭灰蝗耸驴己斯ぷ鞯膱?zhí)行人員。被考核者一一接受人事考核者考核執(zhí)行機構一一負責人事考核有關事務的機構?？己擞媱澟c執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作?？己苏哂柧毎凑找笾朴営柧氂媱?，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價?？己苏邞撘罁约旱贸龅脑u價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育?？己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。績效考核方案篇2為了更好地調動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質占70元；3、生產占70元；4、5s占40元；5、勞動紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的,安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。二、安全管理：發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。三.、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現一次扣品質績效10元。發(fā)生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發(fā)現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發(fā)現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。P0指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。五：5s管理：工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。七：設備管理：每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養(yǎng)及維護，發(fā)現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎?？冃Э己朔桨钙?一、目的：提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。二、范圍：厚德隊全體人員三、考核內容：每個隊員的基礎分為100分，根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。1、每次上課時的出勤以及課堂表現。2、每次課后作業(yè)的完成質量3、各個成員參加活動的積極性四、績效考核評分標準：五、績效之評定：1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效；2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況；3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后，應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。審核：厚德隊所有成員通過時間：年月曰績效考核方案篇4目的：加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善?？陀^評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。適用范圍：本管理辦法適用于各車間全體操作員工。0考核原則客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。公正原則:評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。0工作職責生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。辦公室：協助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。車間:負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。工段:負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。5.0人員分類及考核權限為區(qū)別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）考核權限的分配如下表所示：（見附表2）6.0考核內容6.1、績效考核具體內容說明①、工作業(yè)績考核：硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。④、獎懲a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。6.2、考核內容績效分配（見附表3）①、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分第九條考核流程1、月度考核流程：①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。2、年度考核流程（管理人員）：①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。第十條考核結果等級分布（見附表4）第十一條員工參加考核說明1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核?？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。第十二條績效考核結果績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果