第四章激勵(lì)理論及應(yīng)用

第四章激勵(lì)理論及應(yīng)用第一頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第一節(jié)激勵(lì)概述

一、激勵(lì)的概念激勵(lì)就是通過(guò)影響員工的內(nèi)在需要，激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，從而使個(gè)體的行為趨向組織目標(biāo)的過(guò)程和活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)是一種改變?nèi)藗兊男袨槟Ｊ?、鼓?lì)人們向組織的目標(biāo)努力的過(guò)程。第二頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五激勵(lì)通常包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：滿(mǎn)足需要激發(fā)動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)行動(dòng)第三頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、組織激勵(lì)的作用（一）組織激勵(lì)能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力（二）組織激勵(lì)能防止員工的負(fù)面行為（三）組織激勵(lì)能降低監(jiān)控員工行為的成本（四）組織激勵(lì)能確保新進(jìn)員工的高素質(zhì)（五）組織激勵(lì)能降低優(yōu)秀員工的流失率第四頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、西方主要的激勵(lì)理論激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論——馬斯洛需要層次理論、ERG理論、赫茲伯格雙因素理論、成就需要理論等

2、過(guò)程型激勵(lì)理論——期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等3、調(diào)整型激勵(lì)理論——強(qiáng)化理論、挫折理論等4、綜合型激勵(lì)理論——波特和勞勒模式等第五頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)，即人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相對(duì)而言，這類(lèi)理論是從靜態(tài)研究激勵(lì)問(wèn)題。需要層次理論

ERG理論雙因素理論成就需要理論第六頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛（A.Maslow）1943年《人類(lèi)激勵(lì)理論》一書(shū)，初次提出的需要層次論，把人的需要分為五個(gè)層次，1954年《激勵(lì)與個(gè)性》書(shū)中又把人的需要分為七個(gè)層次。一、需要層次理論

自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要尊重需要社交需要安全需要第七頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五

人是有需求的動(dòng)物；人的需求表現(xiàn)出輕重層次；需求是由高到低順次排列并得到滿(mǎn)足；只有尚未滿(mǎn)足的需求才能影響人的行為，已滿(mǎn)足的需求不構(gòu)成激勵(lì)因素，只能提供滿(mǎn)意感?；居^(guān)點(diǎn)現(xiàn)實(shí)意義幫助管理者認(rèn)識(shí)下屬的動(dòng)機(jī)第八頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、ERG理論

美國(guó)耶魯大學(xué)教授阿爾德弗重組馬斯洛需要層次于1969年提出一種新的需要層次理論

人有三種核心需要：生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）

多種需要可以同時(shí)存在

需要層次遵循“滿(mǎn)足—上升”和“挫折—倒退”第九頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、雙因素理論心理學(xué)家赫茲伯格（F.Herzbreg）1959年提出“激勵(lì)——保健”理論，簡(jiǎn)稱(chēng)雙因素理論。赫氏影響工作態(tài)度的因素包括激勵(lì)因素和保健因素赫氏結(jié)論只有工作本身可以持續(xù)地激勵(lì)人第十頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五

赫氏“滿(mǎn)意——不滿(mǎn)意”理論圖解條件因素具備缺失激勵(lì)因素滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意保健因素沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意第十一頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系第十二頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)：

1、不足之處：（1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。（2）赫茲伯格在調(diào)查時(shí)，問(wèn)卷的方法和題目有缺陷。（3）赫茲伯格認(rèn)為，滿(mǎn)意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿(mǎn)意并不等于生產(chǎn)率的提高。（4）赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。第十三頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五

2、作用：（1）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿(mǎn)意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。（2）滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。（3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。第十四頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五四、成就需要理論

美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭從另一個(gè)側(cè)面研究論述人的高層需要，并提出他的成就需要理論麥?zhǔn)先馗呒?jí)需要包括：權(quán)力、合群、成就三重高級(jí)需要的排列層次和所占比重因人而異高成就需要的人具有獨(dú)特的特征第十五頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五成就需要理論在管理中的應(yīng)用高成就者喜歡的工作適度挑戰(zhàn)工作反饋個(gè)人責(zé)任第十六頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論是在內(nèi)容型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展的，它從激勵(lì)的起點(diǎn)未滿(mǎn)足的需要到需要的滿(mǎn)足這個(gè)過(guò)程來(lái)研究人的行為是如何產(chǎn)生、引向一定目標(biāo)和維持下去的。這類(lèi)理論是動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的研究激勵(lì)問(wèn)題。期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論第十七頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆1964《工作與激勵(lì)》中提出基本公式

M（Motivation）=V（Valence）·E（Expectancy）第十八頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五基本公式的擴(kuò)展M=E·I·V努力——績(jī)效的關(guān)系：E（第一類(lèi)期望）績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：I（關(guān)聯(lián)性期望）獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系：V（效價(jià)）弗羅姆的結(jié)論：激勵(lì)人的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)和努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的滿(mǎn)足之間的關(guān)系，認(rèn)為不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。第十九頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五為了激勵(lì)業(yè)務(wù)員更好地完成銷(xiāo)售目標(biāo)，營(yíng)銷(xiāo)主管發(fā)布了這樣一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施：年終銷(xiāo)售業(yè)績(jī)前兩名，獎(jiǎng)勵(lì)九寨溝雙飛旅游一次。這項(xiàng)激勵(lì)政策在小張、小李和老王三個(gè)人身上就產(chǎn)生了不同的反應(yīng)（假定小張、小李和老王都相信主管會(huì)呈現(xiàn)諾言）。小張：剛畢業(yè)，沒(méi)有做過(guò)飛機(jī)，沒(méi)有去過(guò)九寨溝小李：工作五年，飛過(guò)很多地方，沒(méi)有去過(guò)九寨溝老王：資歷最老，業(yè)績(jī)最出色，九寨溝已去過(guò)兩次第二十頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、公平理論美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯（StancyJ.Adams）1967年在著作《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》中提出的基本觀(guān)點(diǎn)：人與人之間存在社會(huì)比較，且就近比較的傾向，所以也稱(chēng)社會(huì)比較理論第二十一頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五理論要點(diǎn)：當(dāng)事人AO/I參照人BO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A<(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿(mǎn)意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過(guò)程(O/I)A第二十二頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五亞當(dāng)斯的結(jié)論具有激勵(lì)作用的報(bào)酬包括絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量,

一旦有了不公平感,前者乃至它的存在本身對(duì)滿(mǎn)意與激勵(lì)已不起作用,起作用的是對(duì)比中的后者對(duì)大多數(shù)人而言，公平與不公平是當(dāng)事人的主觀(guān)臆斷，而不是依靠客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)亞當(dāng)斯認(rèn)為恢復(fù)公平感的途徑退出交換關(guān)系、改變參照對(duì)象、改變認(rèn)知等第二十三頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀(guān)上成立，盡管有主觀(guān)判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)。第二十四頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五三、目標(biāo)設(shè)置理論1967年洛克（E.A.Locke）最早提出目標(biāo)設(shè)置理論指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉明確的和有難度的目標(biāo)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率水平反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效第二十五頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第四節(jié)調(diào)整型激勵(lì)理論調(diào)整型激勵(lì)理論是從激勵(lì)的終點(diǎn)——需要的滿(mǎn)足與否或狀態(tài)來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題。強(qiáng)化理論挫折理論第二十六頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五一、強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納提出的一種新行為主義理論

強(qiáng)化是對(duì)行為的肯定或否定的后果，決定行為是否重復(fù)，表達(dá)式：行為=F（行為結(jié)果）第二十七頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五主要觀(guān)點(diǎn)控制行為結(jié)果達(dá)到預(yù)測(cè)和控制行為強(qiáng)化類(lèi)型正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退和懲罰第二十八頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）令人愉快或希望的事情令人不愉快或不希望的事情事情的出現(xiàn)事情的取消第二十九頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五二、挫折理論

奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S.Freud）創(chuàng)立的精神分析學(xué)說(shuō)中研究的人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)挫折心理發(fā)生的條件挫折產(chǎn)生的原因挫折行為表現(xiàn)第三十頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期五第五節(jié)激