江油燃煤電廠指揮部員工績效考核管理辦法

四川巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司績效評估制度北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則1第二章考核的組織及管理2第三章考核辦法4第四章指揮部考核細(xì)則7第五章職能部考核細(xì)則9第六章申訴及處理11第七章附則12附錄相關(guān)表格13第一章總則為促進(jìn)管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合實際情況，特制定本辦法。適用范圍四川巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司(以下簡稱燃煤公司)除總經(jīng)理、副總經(jīng)理外所有正式員工均需參加考核，所有參加考核人員均適用本考核管理辦法?？己思?xì)分為燃煤公司職能部人員的績效考核、燃煤公司建設(shè)期間江油現(xiàn)場指揮部人員的績效考核等幾部分。職能部指工作地點在四川成都，隸屬于燃煤公司的工作部門?？己四康膯T工考核的目的在于評價和促進(jìn)提高。評價的目的為了正確評估員工的行為和績效，以便給予相應(yīng)的獎懲，如決定績效獎金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)等。促進(jìn)提高的目的在于通過考核來加強公司績效管理，使公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、員工個人目標(biāo)一致。通過考核和激勵進(jìn)行導(dǎo)向，并幫助提高員工的素質(zhì)和能力，最終提高員工的績效，從而有效提升燃煤公司整體績效，保證燃煤機組如期、安全并網(wǎng)發(fā)電。考核原則以提高燃煤公司員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度；公平、公正、公開。考核用途考核結(jié)果將作為以下幾方面決策的重要依據(jù)：獎金分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章考核的組織及管理考核職責(zé)劃分在考核過程中發(fā)揮重要作用的人員和部門包括考核管理委員會、總經(jīng)理工作部、職能部經(jīng)理、燃煤公司現(xiàn)場指揮部指揮長（以下簡稱指揮長）等各級管理人員，其職責(zé)劃分如下：考核管理委員會考核管理委員會是績效考核的最終決策機構(gòu)，由燃煤公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，副總經(jīng)理協(xié)助決策，承擔(dān)以下職責(zé)：對考核工作細(xì)則及考核工作計劃的審批；對職能部經(jīng)理、指揮長的考核；與指揮長共同對副指揮長進(jìn)行考核；全體員工最終考核結(jié)果的審批；員工考核申訴的最終處理。（二）總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)具體事務(wù)性工作和實施，承擔(dān)以下責(zé)任：1、擬訂考核工作細(xì)則和考核工作計劃；2、組織協(xié)調(diào)各職能部門、指揮部的考核工作；3、對指揮部進(jìn)行考核評價；4、對考核工作的開展進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、統(tǒng)計考核評分結(jié)果并接受審查；7、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、對考核工作情況進(jìn)行通報；9、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、開展培訓(xùn)的依據(jù)。（三）職能部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)部門所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)以面談方式反饋本部門員工的考核結(jié)果，并指導(dǎo)員工制定改進(jìn)計劃。（四）指揮部指揮長及副指揮長主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)指揮部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；幫助所屬各業(yè)務(wù)室制定工作計劃及考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)室工作的考核；負(fù)責(zé)指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)主管的考核；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；負(fù)責(zé)對指揮部考核工作中不規(guī)范行為的糾正和處罰；負(fù)責(zé)處理指揮部員工對考核工作的申訴。在考核工作中，指揮部各業(yè)務(wù)室主管主要負(fù)責(zé)：幫助本業(yè)務(wù)室員工制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計劃。第三章考核辦法考核過程績效考核的一般過程為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用?？己酥芷诳己藶樵驴己伺c年考核?？己藨?yīng)于周期末開始，除申訴外，月度考核應(yīng)在每月25日開始（遇節(jié)假日提前），五個工作日內(nèi)完成。年度考核應(yīng)在每年12月20日開始，十個工作日內(nèi)完成?？己司S度考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。其中績效維度包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效等幾個方面；能力維度包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力等幾個方面；態(tài)度維度包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等幾個方面。不同的考核對象或不同的考核階段下會根據(jù)具體情況選擇上述的部分考核維度?？己司S度的具體說明績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。任務(wù)績效的指標(biāo)選取和目標(biāo)值在考核期初由直接上級和本人協(xié)商、最終由直接上級決定。管理績效：體現(xiàn)管理人員對本部門工作管理的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā)揮?？冃Э己说慕Y(jié)果主要反映過去的階段內(nèi)被考核人員的工作成果、貢獻(xiàn)大小，此結(jié)果與績效獎金聯(lián)系緊密。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力反映個人的潛力和發(fā)展前景，能力考核的結(jié)果不僅與績效獎金聯(lián)系，而作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核反映員工的工作努力程度與在崗位的盡責(zé)情況，因此態(tài)度考核的結(jié)果會影響崗位調(diào)整。考核績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)平均業(yè)績水平確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)?？己丝冃е笜?biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)對不同的考核人評價時的相對重要程度。實施考核對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。考核由考核管理委員會推動；總經(jīng)理工作部發(fā)放各種表格，各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；總經(jīng)理工作部匯總統(tǒng)計所有人的評分，并計算考核系數(shù)?？己私Y(jié)果應(yīng)反饋到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)主管處，由直接領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，并簽署指導(dǎo)意見，指導(dǎo)員工在接下來的工作中發(fā)展、提高，員工根據(jù)考核結(jié)果和反饋的指導(dǎo)意見制定個人發(fā)展計劃?？己私Y(jié)果上報考核管理委員會審定，最終考核文件收回總經(jīng)理工作部存檔。第四章指揮部考核細(xì)則指揮部考核關(guān)系考核為直接上級考核：燃煤公司總經(jīng)理考核指揮長指揮長考核指揮部內(nèi)部各業(yè)務(wù)室主管，指揮部各業(yè)務(wù)室主管考核本業(yè)務(wù)室所屬人員；對指揮部的被考核人、對應(yīng)的考核維度詳細(xì)說明如下表所示：指揮部考核維度的關(guān)系圖被考核人考核維度考核維度細(xì)化考核人指揮長績效維度任務(wù)績效、總經(jīng)理態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室主管績效維度任務(wù)績效指揮長態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室員工績效維度任務(wù)績效該業(yè)務(wù)室主管態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力得分計算原則績效維度、能力維度和態(tài)度維度都依照本辦法規(guī)定程序及指標(biāo)進(jìn)行考核，考核得出的直接成果為考核得分，所有考核分?jǐn)?shù)以百分?jǐn)?shù)進(jìn)行計算。員工各項考核指標(biāo)綜合得分為該項權(quán)重與得分的成績，各項綜合得分相加，即得出該員工此次績效考核分?jǐn)?shù)。同部門內(nèi)員工之間相鄰總分?jǐn)?shù)差距不得小于5%。指揮部內(nèi)部考核得分的計算總經(jīng)理對指揮部整體的考核將直接影響到指揮部獎金發(fā)放的總數(shù)，指揮部獎金管理辦法見《項目管理制度》。指揮長為業(yè)務(wù)室主管的績效維度所打的分?jǐn)?shù)，將直接影響到該業(yè)務(wù)室員工的績效考核最終分?jǐn)?shù)。各業(yè)務(wù)室主管彼此之間，績效維度考核綜合得分的差距不小于5%。業(yè)務(wù)室員工個人考評系數(shù)計算方法舉例如下：四個業(yè)務(wù)室，A1、A2、A3、A4為各業(yè)務(wù)室主管的績效維度綜合得分絕對值，平均值為A{A=(A1+A2+A3+A4)/4}，業(yè)務(wù)室的績效系數(shù)為B1=（A1/A）、B2=（A2/A）、B3=（A3/A）、B4=（A4/A）業(yè)務(wù)室主管的績效維度、能力維度、態(tài)度維度得分作為業(yè)務(wù)室主管獎金發(fā)放的依據(jù)。將各業(yè)務(wù)室主管各自的績效維度、能力維度、態(tài)度維度綜合得分相加后，計算出各自的考核成績。將各業(yè)務(wù)室主管的考核成績相加除以業(yè)務(wù)室主管人數(shù)，得到主管層考核總分的平均值，再以個人的考核成績除以平均值，就得到業(yè)務(wù)室主管層人員的個人最終考核系數(shù)。業(yè)務(wù)室內(nèi)部員工的個人考核，首先，計算出該業(yè)務(wù)室內(nèi)除業(yè)務(wù)室主管外所有員工績效考核總分的平均值，再以個人得分絕對值除以平均值，得出相對系數(shù)（個人一次系數(shù)），然后，用一次系數(shù)乘以該業(yè)務(wù)室績效系數(shù)，得到個人二次系數(shù)，作為個人的最終考評。B1、B2、B3、B4代表各業(yè)務(wù)室的績效系數(shù)。業(yè)務(wù)室1內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為X11、X21、X31{X1為業(yè)務(wù)室內(nèi)一名員工的考核總成績，X11=3X1/（X1+X2+X3）}，那么個人的二次系統(tǒng)計算結(jié)果為X11*B1、X21*B1、X31*B1，以此類推。指揮部的項目結(jié)束考核以員工項目期間的平均考核得分作為員工項目最終考核得分。項目最終考核得分作為項目最終獎、聘用與否、崗位確定等工作的依據(jù)。第五章職能部考核細(xì)則職能部考核關(guān)系任務(wù)績效考核為直接上級考核，即燃煤公司總經(jīng)理考核各職能部經(jīng)理，職能部經(jīng)理考核本部門員工。管理績效為本部門員工對部門經(jīng)理考核，周邊績效由同級其它人員進(jìn)行考核。被考核人、對應(yīng)的考核維度詳細(xì)說明如下表所示：職能部考核維度的關(guān)系圖被考核人考核維度考核維度細(xì)化考核人職能部經(jīng)理績效維度任務(wù)績效總經(jīng)理管理績效本部門員工周邊績效其它部門經(jīng)理態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性總經(jīng)理能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力職能部員工績效維度任務(wù)績效本部門經(jīng)理周邊績效本部門內(nèi)其它員工態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性本部門經(jīng)理能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力得分計算原則績效維度、能力維度和態(tài)度維度都依照本辦法規(guī)定程序及指標(biāo)進(jìn)行考核，考核得出的直接成果為考核得分，所有考核分?jǐn)?shù)以百分?jǐn)?shù)進(jìn)行計算。員工各項考核指標(biāo)綜合得分為該項權(quán)重與得分的成績，各項綜合得分相加，即得出該員工此次績效考核總分。同部門內(nèi)員工之間相鄰總分?jǐn)?shù)差距不得小于5%。職能部內(nèi)部考核得分的計算總經(jīng)理對職能部經(jīng)理進(jìn)行考核。職能部經(jīng)理對本部門內(nèi)的員工進(jìn)行考核。總經(jīng)理為職能部經(jīng)理的績效維度所打的分?jǐn)?shù)，將直接影響到該職能部所有人員的績效考核最終分?jǐn)?shù)。各職能部門經(jīng)理彼此之間，績效維度考核綜合得分的差距不小于5%。職能部員工個人考評系數(shù)計算方法舉例如下：如四個職能部，M1、M2、M3、M4為各部門經(jīng)理績效維度綜合得分絕對值，平均值為M=（M1+M2+M3+M4）/4，則部門的績效系數(shù)為N1=（M1/M）、N2=（M2/M）、N3=（M3/M）、N4=（M4/M）職能部經(jīng)理的績效維度、能力維度、態(tài)度維度得分作為部門經(jīng)理個人獎金發(fā)放的依據(jù)。職能部員工的個人考核，首先，計算出該職能部內(nèi)部除職能部經(jīng)理外所有員工績效考核總分的平均值，再以個人總分絕對值除以平均值，得出相對系數(shù)（個人一次系數(shù)），然后，用個人一次系數(shù)乘以該部門的績效系數(shù)得到個人二次系數(shù)，作為個人的最終考評。N1、N2、N3、N4代表部門的績效系數(shù)。職能部1內(nèi)，各員工的個人一次系數(shù)為Y11、Y21、Y31{Y1為職能部一名員工的考核總成績，Y11=3Y1/（Y1+Y2+Y3）}，那么個人的二次系統(tǒng)計算結(jié)果為Y11*N1、Y21*N1、Y31*N1，以此類推。職能部門的年度考核以員工該年度內(nèi)的平均考核得分作為員工年度考核得分。年度考核結(jié)果作為年度獎金發(fā)放、工資等級升降、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等工作的依據(jù)。第六章申訴及處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，采取書面形式進(jìn)行申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)，總經(jīng)理工作部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)。原則上申訴材料應(yīng)送交指揮長，由指揮長進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，如果指揮長不能協(xié)調(diào)處理，申訴報告上交總經(jīng)理工作部，由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理，不能協(xié)調(diào)、處理的上交考核管理委員會處理。考核管理委員會的處理意見即為最終決定。提交申訴員工以書面形式向提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴處理指揮長在收到員工申訴后，應(yīng)于二個工作日內(nèi)做出對所申訴問題的調(diào)查處理方案。如果指揮長的處理方案員工不服或者指揮長無法做出處理，申訴材料交到總經(jīng)理工作部?？偨?jīng)理工作部接到職工申訴后，應(yīng)于二個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴可不予受理?？偨?jīng)理工作部受理的申訴事件，由總經(jīng)理工作部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門或業(yè)務(wù)室的直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。上報申訴處理答復(fù)：總經(jīng)理工作部應(yīng)在七個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；總經(jīng)理工作部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，應(yīng)于一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第七章附則考核所有相關(guān)文件嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實施。附錄相關(guān)表格考核評分表填表說明1、《績效考核評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和考核者在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在考核期末自己填寫。2、考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。3、考核評分表匯總到總經(jīng)理工作部后，總經(jīng)理工作部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。指揮長考核表——總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核被考核人：職位：被考核人部門：時間：年月考核維度評價指標(biāo)序號考核細(xì)則完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效（90%）進(jìn)度（計劃）1安全2質(zhì)量3造價（成本）4態(tài)度（5%）積極性1協(xié)作性2責(zé)任性3紀(jì)律性4能力（5%）計劃執(zhí)行能力1領(lǐng)導(dǎo)能力2溝通能力3判斷決策能力4人際交往能力5總分100%%考核評語：簽字：業(yè)務(wù)室主管考核表——指揮長負(fù)責(zé)考核時間：年月被考核人：考核人：被考核人所在部門：職位：考核維度指標(biāo)序號考核細(xì)責(zé)完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效（80%）進(jìn)度（計劃）1%%%安全2%%%質(zhì)量3%%%造價（成本）4%%%態(tài)度（10%）積極性1%%%協(xié)作性2%%%責(zé)任性3%%%紀(jì)律性4%%%能力（10%）計劃執(zhí)行能力1%%%領(lǐng)導(dǎo)能力2%%%溝通能力3%%%判斷決策能力4%%%人際交往能力5%%%總分100%%考核評語：簽字：業(yè)務(wù)室專責(zé)考核表——業(yè)務(wù)室主管負(fù)責(zé)考核時間：年月被考核人：考核人：被考核人所在部門：職位：考核維度指標(biāo)序號考核細(xì)則完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效（70%）進(jìn)度（計劃）1%%%安全2%%%質(zhì)量3%%%造價（成本）4%%%態(tài)度（20%）積極性1%%%協(xié)作性2%%%責(zé)任性3%%%紀(jì)律性4%%%能力（10%）計劃執(zhí)行能力1%%%溝通能力2%%%判斷決策能力3%%%人際交往能力4%%%總分100%%考核評語：簽字：職能部經(jīng)理考核表——總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核被考核人：職位：被考核人部門：時間：年月考核維度評價指標(biāo)序號考核細(xì)則完成情況權(quán)重得分綜合得分績效（70%）任務(wù)績效1%%%2%%%3%%%4%%%管理績效5%%%周邊績效6%%%態(tài)度（10%）積極性1%%%協(xié)作性2%%%責(zé)任性3%%%紀(jì)律性4%%%能力（20%）計劃執(zhí)行能力1%%%領(lǐng)導(dǎo)能力2%%%溝通能力3%%%判斷決策能力4%%%人際交往能力5%%%總分100%%考核評語：簽字：職能部專責(zé)考核表——職能部經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時間：年月被考核人：考核人：被考核人所在部門：職位：考核維度指標(biāo)序號考核細(xì)責(zé)完成情況權(quán)重得分綜合得分績效（60%）任務(wù)績效1%%%2%%%3%%%4%%%周邊績效5%%%態(tài)度（20%）積極性1%%%協(xié)作性2%%%責(zé)任性3%%%紀(jì)律性4%%%能力（20%）計劃執(zhí)行能力1%%%領(lǐng)導(dǎo)能力2%%%溝通能力3%%%判斷決策能力4%%%人際交往能力5%%%總分100%%考核評語：簽字：能力考核指標(biāo)對照表：（%）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)判斷、決策能力[110，100][99,90][89,75][74,0]具備很強的思考能力，能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，提出解決問題的方法，善于確定決策時機，對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估，對復(fù)雜困難的事情處理果斷得當(dāng)。具備較強的思考能力，問題發(fā)生后能找到解決問題的辦法，善于確定決策時機，大多數(shù)問題處理的果斷得當(dāng)。思考問題的能力一般，發(fā)生問題后，能夠找到解決方法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物的判斷缺乏方法和手段，能夠確定決策時機，但很少提出行動方案，常求助與幕僚。很少去思考與公司有關(guān)的問題，遇到問題時，常常束手無策，對日常工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。計劃和執(zhí)行能力[110，100][99,90][89,75][74,0]有極強的制定計劃的能力，能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，把時間和資源的利用達(dá)到最佳工作效率高，完成任務(wù)速度快、質(zhì)量高、效益好。能根據(jù)公司要求制定相應(yīng)的計劃，能夠按照計劃執(zhí)行，能夠分清主次，工作效率尚可，能夠按時完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量。制定計劃有困難，能大致按計劃執(zhí)行，偶有差錯發(fā)生，工作效率較低，需要別人幫助才能完成。做事無計劃，很隨意，經(jīng)常出差錯，工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)能力[110，100][99,90][89,75][74,0]善于分配工作與權(quán)利，并能積極傳授指導(dǎo)部署完成工作任務(wù)，善于激勵下屬積極主動的工作，能充分與下屬溝通，給予下屬工作以合理的評價和反饋。能夠順利分配工作與權(quán)利，指導(dǎo)下屬工作，能夠利用各種方式提高員工積極性，能夠與下屬溝通，能較為合理的評價下屬的工作業(yè)績和技能。欠缺分配工作，權(quán)利及指導(dǎo)下屬的方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難，不能充分調(diào)動員工的積極性，能夠按照公司的要求對他人作出評價，能夠與下屬進(jìn)行溝通，但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助。不善于分配工作、權(quán)利，內(nèi)部時有不服怨言，對蝦的工作不能正確的評價，缺乏和下屬溝通，放任自流。影響力[110，100][99,90][89,75][74,0]能積極的影響他人的思維方式和發(fā)展方向，易于與他人溝通，善于審時度勢，很快適應(yīng)變化，能夠清楚表書自己的觀點和主張，容易說服別人接受。能以自己積極的言行帶動大家積極工作，能夠認(rèn)可公司發(fā)生的變化，并完成轉(zhuǎn)變，大部分情況下能夠說服同事接受自己的觀點和看法。有時能影響他人，對公司發(fā)生的變化有時不太適應(yīng)，出現(xiàn)一些困難，能與人合作，但協(xié)調(diào)不利，說服別人比較困難。對他人幾乎沒有影響，待人處世刻板，適應(yīng)性差，無法與人協(xié)調(diào)，無法說服別人。人際關(guān)系能力[110，100][99,90][89,75][74,0]容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系，善于與他人合作共事，建立良好的團(tuán)隊工作氛圍，對他人關(guān)心，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的意圖，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?。能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系，能夠與他人共事合作，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成，能夠關(guān)心他人，體諒他人，有時幫助想辦法解決。不容易與他人建立長期關(guān)系，團(tuán)隊合作精神不強，偶爾能體會他人的苦衷。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨斷專行，不關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺。態(tài)度考核指標(biāo)對照表（%）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性[110，100][99,90][89,75][74,0]長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性[110，100][99,90][89,75][74,0]主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心[110，100][99,90][89,75][74,0]工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性[110，100][99,90][89,75][74,0]能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差職能部經(jīng)理管理績效考核部門員工負(fù)責(zé)考核時間：年月被考核人：考核人：被考核人所在部門：職位：序號評價指標(biāo)實際表現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重分值1業(yè)務(wù)指導(dǎo)2下屬培養(yǎng)總分100%整體評價：簽名：管理績效考核指標(biāo)對照表（%）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)[110，100][99,90][89,75][74,0]對絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與下屬進(jìn)行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)和討論不能對下屬提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬培養(yǎng)[110，100][99,90][89,75][74,0]善于指導(dǎo)下屬制定工作目標(biāo)和工作計劃，并針對存在的問題提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，為下屬的發(fā)展提供很好的建議和意見，提供很大幫助，并盡量的為下屬的發(fā)展提供和創(chuàng)造條件。能夠指導(dǎo)下屬制定工作目標(biāo)和工作計劃，但對存在的問題有時不能提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)。雖然不能提供很好的建議和意見，但能盡量為下屬發(fā)展和創(chuàng)造條件。下屬培養(yǎng)的方式、方法欠缺，但對于下屬主動提出的問題還是盡量的幫助解決和提供條件。不關(guān)心下屬的發(fā)展，放任自流。職能部經(jīng)理周邊績效考核評分表——其它職能部經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時間：年月被考核人：考核人：被考核人所在部門：職位：序號指標(biāo)實際表現(xiàn)權(quán)重得分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量總分100%考核評語：簽字：職能部經(jīng)理周邊績效考核評分對照表（%）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)主動性[110，100][99,90][89,