關(guān)于企業(yè)文化具有道德屬性

關(guān)于企業(yè)文化具有道德屬性

[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)文化道德企業(yè)制度

[論文摘要]企業(yè)文化在理論和實踐中表現(xiàn)出的模糊性，源于人們對企業(yè)文化內(nèi)涵和領(lǐng)域的寬泛化理解。明確企業(yè)文化的特定內(nèi)涵和企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，有助于避免出現(xiàn)對企業(yè)文化認(rèn)知的偏差。文章試圖從社會學(xué)角度，從道德層面闡明企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，為人們準(zhǔn)確認(rèn)識企業(yè)文化的本質(zhì)提供參考。

企業(yè)文化已為越來越多的人們所關(guān)注。然而人們在認(rèn)識到企業(yè)文化重要性的同時，卻常常對它本身的認(rèn)識模糊不清，導(dǎo)致在企業(yè)文化的實踐中出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)這種情況，與人們對企業(yè)文化理解得過于寬泛有重要關(guān)系。任何管理形式都有它特定的內(nèi)涵和領(lǐng)域，超越了這一界限，就會產(chǎn)生認(rèn)知上的偏差。因此，準(zhǔn)確理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度之間的關(guān)系，從道德層面上看待企業(yè)文化，對人們準(zhǔn)確理解企業(yè)文化的本質(zhì)是十分有益的。

一、企業(yè)文化有特定的內(nèi)涵

企業(yè)文化研究中常見的現(xiàn)象是內(nèi)容過于寬泛，涉及到企業(yè)管理的方方面面。從文化的角度來研究企業(yè)，與把企業(yè)文化看作是企業(yè)的管理方式，二者是有區(qū)別的。前者屬于廣義的企業(yè)文化，后者屬于狹義的企業(yè)文化。問題在于廣義的企業(yè)文化概念常常對人們準(zhǔn)確認(rèn)識管理中企業(yè)文化的特定內(nèi)涵造成困惑：企業(yè)文化似乎成了無所不包的概念。任何一種管理方式一旦到了無所不能的程度，人們對它的認(rèn)識也就必然是模糊不清的。其實，企業(yè)文化是有特定內(nèi)涵的。

1．從管理發(fā)展歷程看企業(yè)文化的特定內(nèi)涵

從管理科學(xué)發(fā)展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。從早期以泰勒和法約爾為代表的“古典管理理論”，通過“時間動作分析”和“管理原則”，致力于提高工人的勞動效率和組織效率；到后來以梅奧、馬斯洛等人為代表的“行為科學(xué)理論”，通過滿足人的社會、心理需求，來調(diào)動工人的積極性；20世紀(jì)70年代，以巴納德和西蒙為代表的現(xiàn)代管理學(xué)派，通過提出“社會系統(tǒng)理論”和“決策理論”等，著眼于現(xiàn)代組織的系統(tǒng)化管理和科學(xué)化決策。

20世紀(jì)80年代，以威廉·大內(nèi)等人為代表的企業(yè)文化學(xué)者，在其代表作《理論》、《企業(yè)文化》等著作中，提出了以“價值觀”為核心內(nèi)容的企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論主要著眼于解決企業(yè)中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工關(guān)心企業(yè)，增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。這里的文化內(nèi)涵是顯而易見的，是企業(yè)文化理論不同于以往管理理論的明顯特征。因此，企業(yè)文化的內(nèi)涵從一開始就定位于員工的思想領(lǐng)域，解決員工與企業(yè)的關(guān)系，以及員工的內(nèi)在驅(qū)動力問題。

2．企業(yè)文化主要解決企業(yè)員工思想領(lǐng)域的問題

在企業(yè)文化理論產(chǎn)生之前，企業(yè)是通過企業(yè)制度規(guī)范員工行為、建立企業(yè)秩序的，這包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)和規(guī)章制度。例如通過部門和崗位職責(zé)來明確員工的責(zé)任；通過規(guī)章制度來規(guī)范員工行為和工作方法，通過標(biāo)準(zhǔn)和程序來確定工作內(nèi)容，等等。然而，組織和制度雖然能夠約束人們的行為，卻不能約束人們的思想，在員工的思想領(lǐng)域管理存在空白。人們來到企業(yè)不僅僅是為了謀生，還有精神需要，有思想追求，有歸屬感；人們在企業(yè)也不僅僅滿足于被動工作，還要有主動精神，發(fā)揮創(chuàng)造性。企業(yè)僅依靠組織和制度并不能解決這些問題，在處理員工和企業(yè)的關(guān)系，形成企業(yè)向心力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性等方面存在局限。

企業(yè)文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規(guī)范來統(tǒng)一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。企業(yè)文化的價值理念能夠把員工從一個“社會人”逐漸變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，解決歸屬問題。如日本松下電器公司對新員工都要集中培訓(xùn)，灌輸松下的價值理念，使之先成為合格的“松下人”，然后再造松下的產(chǎn)品。企業(yè)文化的價值理念還能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造精神，深度挖掘人的潛在價值。如日本企業(yè)廣泛開展的群眾性質(zhì)量管理活動，員工自發(fā)地組織質(zhì)量管理小組開展質(zhì)量攻關(guān)活動，提合理化建議。這是企業(yè)單靠組織和制度無法辦到的。有些企業(yè)雖然賺了錢，卻沒有造就一個屬于自己的企業(yè)，原因就在于沒有解決好企業(yè)中“人”的問題，未能形成員工與企業(yè)榮辱與共的局面。

3．企業(yè)文化主要解決企業(yè)發(fā)展中凝聚力和生命力的問題．

企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用是廣泛和深遠(yuǎn)的，然而歸結(jié)起來可以概括為兩個主要方面：企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力問題。企業(yè)能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統(tǒng)一的價值觀。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大的時候，企業(yè)除了用組織和制度進行有效的控制，還需要通過企業(yè)文化的價值觀來統(tǒng)一員工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海爾公司在其多元化的進程l中，每兼并一個新企業(yè)，總是企業(yè)文化先行，通過輸入海爾文化來統(tǒng)一新企業(yè)員工的思想，這是它不斷壯大的精神保證。麥當(dāng)勞對它遍布全球的3萬多家分店用統(tǒng)一的價值理念進行規(guī)范，這也是它興旺發(fā)達(dá)的有力保證。

企業(yè)發(fā)展的另外一個問題，是能否長久。企業(yè)要長久發(fā)展，通常要解決三個方面的文化問題，第一個是企業(yè)之魂的問題，即是否有指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的正確的價值理念：企業(yè)如何正確對待員工．、對待顧客、對待經(jīng)營伙伴，對待社會等；第二個是員工的歸屬問題，即能不能用正確的價值觀念統(tǒng)一員工的思想，形成凝聚力和創(chuàng)造力；第三個是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替問題，當(dāng)一位創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功后，在他身后能否留下文化遺產(chǎn)。文化是可以傳承的，原來的領(lǐng)導(dǎo)人不在了，但只要他創(chuàng)建的文化還在，企業(yè)就能長久。像松下這樣的知名企業(yè)，其創(chuàng)始人離去后仍能健康地發(fā)展，正是文化的傳承作用使企業(yè)長而不衰。

二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系

造成人們對企業(yè)文化認(rèn)知困惑的另外一個問題，是企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系。長期以來，很多教科書把企業(yè)文化結(jié)構(gòu)歸結(jié)為精神層、制度層和物質(zhì)層三個層面。這顯然是把企業(yè)制度看作是企業(yè)文化的一部分。這就涉及一個問題，企業(yè)文化與企業(yè)制度到底是一種什么關(guān)系?

1．企業(yè)文化結(jié)構(gòu)帶來的困惑

企業(yè)文化通常被認(rèn)為是企業(yè)全體員工共同遵守和信奉的基本價值觀、基本信念和行為規(guī)范。這是通常所指的狹義的企業(yè)文化概念。企業(yè)制度是為建立企業(yè)秩序而制定的一系列規(guī)范。它們不是一個層面的問題。本文認(rèn)為，把企業(yè)文化結(jié)構(gòu)歸結(jié)為精神層、制度層和物質(zhì)層的表述，仍然屬于廣義的企業(yè)文化概念。按照廣義的概念，企業(yè)管理中的幾乎所有問題都可以從文化的角度加以研究，這本身無可非議，但它容易造成人們對管理中企業(yè)文化認(rèn)知的困惑-．-企業(yè)文化也包括企業(yè)制度，它們豈不成了一回事?要厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，僅從管理學(xué)本身并不容易說清楚，我們可以換個角度來加以分析。

2．從社會學(xué)得到啟示

按照社會學(xué)的觀點，一個社會要建立穩(wěn)定的秩序，通常要有一套約束人們社會行為的規(guī)范體系，主要表現(xiàn)在三個層面：法律、道德和習(xí)俗。法律是由國家制定的、具有強制性的行為規(guī)范，對那些試圖違法和違法的人實行威懾和制裁，以保持社會秩序的穩(wěn)定。這是約束性最強的一種行為規(guī)范。與法律相比，道德調(diào)整人們社會行為的范圍更加廣泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有強制性，它靠社會輿論干預(yù)不道德的行為從而形成一種約束力，通過人們的內(nèi)控行為進行自我約束。對維持設(shè)會秩序來說，道德更為重要。在法律和道德之外，約束力最弱的是習(xí)俗，也稱風(fēng)俗習(xí)慣，它不像道德那樣具有是非、善惡和對錯的評判標(biāo)準(zhǔn)，而是長期以來逐漸形成的，對人們相互溝通、交往、共同生活有一定的約束作用。整個社會正是由這一套約束體系維持著基本的秩序。

企業(yè)作為社會的基層單位，也是一個小社會；要維護組織的一致性也會有一套適合其自身發(fā)展的約束體系：企業(yè)制度、企業(yè)文化和非正式組織關(guān)系。與社會的法律相對應(yīng)，企業(yè)組織也需要一種具有強制性的企業(yè)制度來維護組織的秩序，如通過組織機構(gòu)確定其成員的職責(zé)、通過規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為和辦事規(guī)則。為了嚴(yán)明紀(jì)律，對違反制度的組織成員要追究責(zé)任和予以處罰。無論何種行業(yè)，要維持企業(yè)正常的秩序，都需要制定相應(yīng)的企業(yè)制度來保證企業(yè)的正常運行。這是所有企業(yè)都具有的，不同的只是制度的完備程度和執(zhí)行力度的差別。

然而，在企業(yè)組織中通過嚴(yán)格的制度來規(guī)范員工的行為，只是建立企業(yè)正常秩序的基本途徑。正像法律有局限性一樣，企業(yè)制度并不能約束企業(yè)員工的所有行為，特別是在人們的思想領(lǐng)域，僅靠制度的強制性并不能奏效。這就需要通過企業(yè)文化來實現(xiàn)。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀是企業(yè)成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認(rèn)識。這與社會道德具有相似的性質(zhì)。道德通過揚善棄惡來約束人們的行為符合道德的規(guī)范要求；企業(yè)文化則是通過正確的價值理念來統(tǒng)一員工的思想，使之行為符合企業(yè)規(guī)范的要求。除此之外，與社會習(xí)俗相近的是企業(yè)的非正式組織關(guān)系及其傳統(tǒng)習(xí)慣。

3．企業(yè)文化與企業(yè)制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律與道德不同一樣，企業(yè)制度與企業(yè)文化雖然有緊密的關(guān)系，但二者不能混為一談。企業(yè)制度通過帶有強制性的規(guī)范來約束員工的行為，體現(xiàn)的是一種“硬性規(guī)定”，其作用是直接的，企業(yè)文化則是通過價值觀念來統(tǒng)一員工思想，產(chǎn)生的是一種自覺的行為，其作用是間接的，它以人們的思想作為中介；企業(yè)制度所要達(dá)到的是維護企業(yè)正常的工作秩序，以提高工作效率，企業(yè)文化所要達(dá)到的是員工與企業(yè)同心同德，增強凝聚力、發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性；制度的執(zhí)行需要監(jiān)督，文化管理則省去了監(jiān)督的環(huán)節(jié)。

企業(yè)文化與企業(yè)制度是在同一管理領(lǐng)域的不同層面：企業(yè)制度表現(xiàn)為一種“硬管理”，是企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)，企業(yè)文化則表現(xiàn)為一種“軟管理”，是其上層建筑，著眼于深層的企業(yè)建設(shè)；沒有健全的制度化基礎(chǔ)，不會有完備的企業(yè)文化，不可否認(rèn)企業(yè)制度對企業(yè)文化有保證和支撐作用，但不能因此而將它們看作是一回事。幾乎所有的企業(yè)或多或少都建有企業(yè)制度，但不是所有的企業(yè)都建立了企業(yè)文化。缺少文化的企業(yè)僅僅建立了企業(yè)的正常秩序，體現(xiàn)的是一般境界的管理狀態(tài)；而只有建立了深厚文化的企業(yè)才真正體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代管理境界。

三、企業(yè)文化具有道德屬性

道德作為社會文化的重要內(nèi)容對建立社會秩序起著非常重要的作用，它與法律相比更強調(diào)自覺，因而德治社會高于法制社會。同樣，對于企業(yè)來說，加強企業(yè)文化建設(shè)，用價值理念管理企業(yè)，要比企業(yè)制度有更高的境界。認(rèn)清企業(yè)文化與道德的關(guān)系，對于企業(yè)文化實踐具有重要意義。

1．企業(yè)文化與社會道德具有相同的性質(zhì)

道德作為一種意識形態(tài)著眼于人們的思想領(lǐng)域，通過道德觀念來發(fā)揮作用。企業(yè)文化則著眼于企業(yè)員工的思想領(lǐng)域，通過價值觀念來發(fā)揮作用道德具有是非、善惡和對錯的評判標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化的價值觀則是企業(yè)成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認(rèn)識，二者的評判標(biāo)準(zhǔn)是相近的。道德與企業(yè)文化不同的地方在于，道德觀念對于整個社會來說標(biāo)準(zhǔn)是相同的，企業(yè)的價值觀則因企業(yè)不同、取向各異表現(xiàn)為不同的理念。例如，惠普的價值觀是“尊重和關(guān)心每個員工”，諾世全的價值觀則是“服務(wù)顧客重于一切”，而沃爾瑪則是把“超出顧客的期望”作為自己價值理念的。正是這種不同的價值取向把一個企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別開來，彰顯出不同的企業(yè)個性。

道德的規(guī)范功能是通過社會輿論對道德的干預(yù)由內(nèi)化而起作用，即通過反復(fù)不斷地對人們的行為做出是非、對錯的評價，逐漸在人們頭腦中形成一定的道德觀念，進而成為人們控制自身行為的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化本質(zhì)上也是一種約束，它把人們觀念各異的思想統(tǒng)一到企業(yè)共同的價值標(biāo)準(zhǔn)上，其發(fā)揮作用的過程與道德相同：企業(yè)文化通過營造價值一致的企業(yè)環(huán)境氛圍，形成組織輿論，對違反企業(yè)價值觀的行為進行干預(yù)，通過不斷的是非、，對錯的評判，使組織成員逐漸形成企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀念，成為他們自我約束的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，進而變?yōu)樽杂X的行動。讓員工自我約束是企業(yè)文化的本質(zhì)，這與道德的本質(zhì)是相同的，也是文化管理高于制度管理的標(biāo)志所在。

2．認(rèn)識文化管理具有道德屬性的意義

把文化管理與道德約束相比較有助于認(rèn)識企業(yè)文化的本質(zhì)，擴展文化管理的視野，從社會道德規(guī)范的視角來看待企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位，而不是把企業(yè)文化看作是一般的企業(yè)道德問題。企業(yè)作為社會的一個微觀環(huán)境，它也會像社會那樣存在不同的管理層面，企業(yè)文化與企業(yè)制度有其各自的功能領(lǐng)域，二者不可混淆。因此，需要明確這樣一種認(rèn)識：忽視文化管理的企業(yè)存在管理上的重大缺失，它會形成企業(yè)制度之外領(lǐng)域的管理真空，從而忽視解決企業(yè)中的“人”這一根本問題，為企業(yè)發(fā)展留下隱患。

將企業(yè)文化看作是一種道德約束，就要把企業(yè)文化與企業(yè)管理的其它內(nèi)容相區(qū)別，把文化管理的焦點聚集到企業(yè)員工的思想領(lǐng)域，重點放在統(tǒng)一員工的價值觀念上，著力解決員工的歸屬感、主動性和創(chuàng)造性問題；著力解決企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力的問題。避免將文化管理泛化為一種普遍適用、無所不包的管理形式，澄清人們對企業(yè)文化的模糊認(rèn)識。思想決定行為，有什么樣的思想觀念就會產(chǎn)生什么樣的行為模式；企業(yè)要把員工的思想引導(dǎo)到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向上來，通過價值理念滲透到日常工作中去。

將企業(yè)文化看作是一種道德約束，還要把文化管理與企業(yè)制度管理區(qū)別開來。企業(yè)制度的強制性(對行為的直接作用)與企業(yè)文化的自覺性(對行為的間接作用)是將二者區(qū)別的基本標(biāo)志。在建設(shè)企業(yè)文化時，要把那些屬于價值理念的內(nèi)容與約束人們行為中帶有硬性規(guī)定的內(nèi)容相區(qū)別，厘清它們之間的界限。在加強企業(yè)制度建設(shè)的同時，完善企業(yè)文化建設(shè)，形成以行為約束為主和以思想約束為主兩個層面的規(guī)范體系，二者互為依存，相互促進，把制度的強制性和文化的自覺性有機地結(jié)合