員工績效考核方案經(jīng)典7篇

第第頁員工績效考核方案經(jīng)典7篇員工績效考核方案經(jīng)典（精選篇1）一、考核目的：規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作樂觀性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。二、考核原則：1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；2、逐級考核、統(tǒng)一考核；3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細則：1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對比考核）（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；（3）平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；（7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。特殊?????說明：在檢查過程中如消失妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍懲罰（特殊?????崗位5-10倍懲罰）。6、考核程序：（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。五、員工各職位考核結(jié)果與工資對比情況：員工績效考核方案經(jīng)典（精選篇2）一、總則1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此考核制度。2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。3.本制度適用于公司內(nèi)全部員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平常的工作留意，嚴密考核。二、考核的資料1、分以下四部分：(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的全部工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;(2)、平安生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有擔心全的工作生產(chǎn)行為;(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。三、考核方法1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理詳細考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(詳細見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、平安生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立刻離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。四、考核時間季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次?？己四甓龋骸?月1日起至12月31日止。五、要求1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，詳細執(zhí)行考評程序;2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;3、考評結(jié)束時，考評負責人必需與該員工單獨進行考評溝通;4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、平安生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。六、保密1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔;3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、本制度自頒布之日起實行。八、本制度由行政部負責解釋。員工績效考核方案經(jīng)典（精選篇3）為調(diào)動護理人員工作的樂觀性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員安排制度改革，以充分調(diào)動護士的工作樂觀性和制造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，詳細內(nèi)容如下：護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項一、考核辦法(一)基礎(chǔ)分：護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。考核方法：建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、平安意識、出勤、差錯及投訴等。(二)考核內(nèi)容見附表護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組依據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，詳細方法及計算公式如下：方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12二、月度考核測評要求護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。三、護理人員獎金組成(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。附件：1、《護士績效考核表1》2、《護士績效考核表2》四、護理部績效考核辦法每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進行集中考核最終出總成果進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予嘉獎500元，最終一名扣科室獎金200元的方式進行考核。員工績效考核方案經(jīng)典（精選篇4）1.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見3.月度考核職責3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責根據(jù)考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負責根據(jù)考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班根據(jù)考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責依據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。4.管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法嘉獎、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%；a員工為80～90%；b員工為4～6%；c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如牢靠性、主動性、幫助精神等）、工作能力（包括計劃性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權(quán)限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，詳細見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最終決策權(quán)。4.3.3第一考核人對第二考核人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結(jié)果的計算4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應(yīng)分值見評估表格。4.1考核結(jié)果的應(yīng)用4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。4.5.4考核成果作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度消失第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度消失第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成果為“c”時，發(fā)出《離職通知書》，立刻辭退并不做任何補償。4.2浮動獎金的發(fā)放標準4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。4.3考核結(jié)果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。l是否有明顯的考評誤差消失，及采取何種措施預防。4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的依據(jù)。4.4考核結(jié)果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5.操作流程5.1月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金員工績效考核方案經(jīng)典（精選篇5）為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作樂觀性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。一、績效考核內(nèi)容1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持整齊潔凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未準時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。8、在收費處玩耍大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的急躁解答。2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;(2)請問是__先生/女士(阿姨)嗎?(3)您好，一共是x元x角;(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?(5)找您__元,請核對一下;(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;(8)請到x科，換/開個單子。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后準時修訂和完善。對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在樂觀推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。(4)勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。員工績效考核方案經(jīng)典（精選篇6）一、總則（一）目的為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作樂觀性，特制定本方案。（二）范圍本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。（三）原則定性與定量相結(jié)合，公開、公正。二、考核內(nèi)容本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。三、考核指標與評分標準工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每消失1次扣1分。行李接送：接送行李飛快、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。行李寄存：主動熱忱，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。服務(wù)態(tài)度：熱忱、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。服務(wù)：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或消失差錯，扣1分。分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。處理：對客人換房、降低房費等要求準時請示，準時答復，記錄準確，處理得當，每消失差錯或客人投訴扣2分。服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱忱、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話飛快，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。接聽電話：語言規(guī)范、飛快準時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。接受留言：應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并準時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。叫醒服務(wù)：準確把握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。服務(wù)：服務(wù)意識態(tài)度熱忱，微笑服務(wù)，語言運用準確得當，每消失1次客人投訴扣2分。傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、飛快，符合客人要求，差錯率0，每消失差錯1次扣2分。訂票服務(wù)：準確、準時，符合客人要求，每消失差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每消失差錯1次扣1分。手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每消失差錯一次扣1分。歡送客人：主動告辭，歡迎客人再次光臨，祝愿客人旅途開心等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。記錄：飛快將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，飛快通知客房中心整理房間，為連續(xù)迎接新客人供應(yīng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每消失差錯1次扣2分。四、考核實施1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。2、依據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。五、考核結(jié)果應(yīng)用S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。C、一般、60~6