企業(yè)績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方案

企業(yè)績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方案

公司文件資字【2018】第***號職員績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方案（2018版）目的：本方案旨在提高績效考核結(jié)果的合理性和時效性，實現(xiàn)薪酬績效與公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效匹配，體現(xiàn)團隊經(jīng)營業(yè)績與個人績效的有效掛鉤。同時，為更好地服務(wù)于公司當前及未來經(jīng)營管理需要，結(jié)合公司目前績效管理現(xiàn)狀，特對已發(fā)布實施的《部門、科室績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方案》（2018版）進行修訂完善，形成本方案。原則：本方案以數(shù)據(jù)為準繩，以結(jié)果為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣。范圍：本方案適用于公司所屬部門、科室成員。工資結(jié)構(gòu)與績效獎金計算方式：工資結(jié)構(gòu)與計算方式：經(jīng)理級（部門級）和職員級的月度工資結(jié)構(gòu)為：工資總額=基本工資+績效獎金績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效獎金系數(shù)績效獎金基數(shù)=工資總額×績效獎金比例其中：-工資總額：指員工入職時與用人部門商定的工資總額，包括基本工資和績效獎金兩部分；-績效獎金基數(shù)：2011年經(jīng)理級與職員級的績效獎金基數(shù)分別為：-經(jīng)理級績效獎金比例為工資總額的30%，即：經(jīng)理級績效獎金基數(shù)=工資總額×30%；-職員級績效獎金比例為工資總額的20%，即：職員級績效獎金基數(shù)=工資總額×20%；績效獎金系數(shù)的計算方法：績效獎金系數(shù)是通過各級職員考核的績效系數(shù)進行綜合計算得出。根據(jù)公司加強績效考核獎勵與團隊經(jīng)營業(yè)績掛鉤的要求，2018年的績效獎金系數(shù)計算方法如下：設(shè)：績效獎金系數(shù)為M（單位級的績效獎金系數(shù)為M1，經(jīng)理級的績效獎金系數(shù)為M2，職員級的績效獎金系數(shù)為M3），單位級的績效系數(shù)為K1，部門級的績效系數(shù)為K2，職員級的績效系數(shù)為K3。則：-經(jīng)理級績效獎金系數(shù)（M2）=單位績效系數(shù)（K1）×部門績效系數(shù)（K2）（M2=K1×K2）-職員級績效獎金系數(shù)（M3）=部門績效系數(shù)（K2）×職員績效系數(shù)（K3）（M3=K2×K3）考核結(jié)果與部門負責人掛鉤：績效考核得分與績效系數(shù)（K1）的確定：分公司月度績效考核得分是由總裁辦在次月中旬根據(jù)每年初總裁辦與各分公司負責人簽訂的考核指標的當月達成情況進行核算、統(tǒng)計得出分值，此分值將直接與各分公司下屬部門當月績效考核結(jié)果掛鉤。單位級績效考核得分與績效等級/績效系數(shù)（K1）如表一所示：表一：單位績效考核得分與績效等級/系數(shù)轉(zhuǎn)換表單位考核得分110分(含)以上100(含)-110分5.2部門考核得分和績效系數(shù)的確定根據(jù)表二，部門績效系數(shù)（K2）的評定是根據(jù)部門考核得分對照績效等級直接確定績效系數(shù)的。這不與該部門所在分公司當月的績效考核得分相掛鉤進行強制分布，也不允許分公司負責人對部門的績效系數(shù)（K2）進行調(diào)整。部門考核得分與績效系數(shù)(K2)、對應(yīng)等級三者之間的對應(yīng)關(guān)系如下：表二：部門考核得分與績效系數(shù)、對應(yīng)等級三者之間關(guān)系對照表部門考核得分對應(yīng)等級績效系數(shù)（K2）績效等級績效系數(shù)（K1）110分(含)以上S（卓越）1.2S(卓越)1.2104(含)-110分A（優(yōu)秀）1.1A(優(yōu)秀)1.190(含)-104分B（合格）1.0B(合格)1.070(含)-90分C（一般）0.9C(一般)0.970分以下D（較差）0.8D(較差)0.85.2.1分公司下屬部門采取“KPI+周邊績效”相結(jié)合的考核方式；職能中心下屬部門采取“KPI+關(guān)鍵任務(wù)”相結(jié)合的考核方式，其中KPI考核得分占總績效得分的70%，周邊績效與關(guān)鍵任務(wù)得分占總績效得分的30%。即：月度績效考核得分=月度KPI考核得分×70%+月度周邊績效得分×30%（適用于分公司）月度績效考核得分=月度KPI考核得分×70%+月度關(guān)鍵任務(wù)得分×30%（適用于職能中心）5.2.1部門考核方式分公司下屬部門采取“KPI+周邊績效”相結(jié)合的考核方式；職能中心下屬部門采取“KPI+關(guān)鍵任務(wù)”相結(jié)合的考核方式。其中，KPI考核得分占總績效得分的70%，周邊績效與關(guān)鍵任務(wù)得分占總績效得分的30%。即，月度績效考核得分=月度KPI考核得分×70%+月度周邊績效得分×30%（適用于分公司），月度績效考核得分=月度KPI考核得分×70%+月度關(guān)鍵任務(wù)得分×30%（適用于職能中心）。5.2.2KPI權(quán)重和計算各部門KPI權(quán)重之和為100。對各項KPI，設(shè)定目標值、零點值，根據(jù)實際值占目標值的比例計算出KPI得分。實際值未達到零點值的該項KPI得分計為0。除業(yè)務(wù)部門的銷售類、收入類及利潤類KPI單項得分不設(shè)上限外，其余KPI單項最高得分為120分。5.2.3兼職部門負責人的考核各部門負責人分別只計算自己承擔的KPI，如有兼職，則主職的KPI得分按60%計，兼職的KPI得分按40%計。即，兼職部門負責人績效考核得分=主職部門KPI得分×60%+兼職部門KPI得分×40%。5.3經(jīng)理級績效獎金系數(shù)和績效獎金的確定5.3.1經(jīng)理級績效獎金系數(shù)經(jīng)理級績效獎金系數(shù)（M2）=單位績效系數(shù)（K1）×部門績效系數(shù)（K2）。根據(jù)計算公式和考核的結(jié)果可以確定部門級績效獎金系數(shù)的各種結(jié)果，具體如下表所示：表三：部門級績效獎金系數(shù)(M2)與績效系數(shù)對照表（四舍五入，取一位小數(shù)）K2M2K10.80.60.80.90.71.01.00.81.11.10.91.21.21.0B(1.0)C(0.9)D(0.8)部門成員考核等級比例10%20%40%20%10%根據(jù)公式“績效獎金=工資總額×績效獎金比例×績效獎金系數(shù)”，我們可以得出經(jīng)理級績效獎金和當月應(yīng)發(fā)工資的計算方法。具體來說，經(jīng)理級績效獎金等于工資總額乘以30%乘以經(jīng)理級績效獎金系數(shù)（M2），當月應(yīng)發(fā)工資等于工資總額的70%加上工資總額乘以30%乘以經(jīng)理級績效獎金系數(shù)（M2）。在部門成員（職員級）考核中，采用KPI與KO相結(jié)合的考核方法，并根據(jù)具體負責的工作內(nèi)容，按照部門得分實行正態(tài)分布。共分為S、A、B、C、D五個級別，分別對應(yīng)著卓越員工、優(yōu)秀員工、活力員工、潛力員工和后進員工。每個等級對應(yīng)的績效系數(shù)也不同，分別為1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。公司建立了以分公司為一級考核單位，部門為二級考核單位，部門成員為三級考核單位的三級立體式閉環(huán)型績效考核體系。同時，公司實行強制正態(tài)分布等級比例劃分，即部門成員績效系數(shù)的分布比例必須與部門當月的績效考核得分或系數(shù)相掛鉤。具體的掛鉤方式和正態(tài)分布等級比例可以參考表五。部門績效為B的部門成員績效等級人數(shù)分布如下：績效等級與分布比例：S（卓越員工）：2人，占15%A（優(yōu)秀員工）：6人，占70%B（活力員工）：1人，占15%C（潛力員工）：1人，占15%D（后進員工）：1人，占15%注：該部門共有10人，按照“四舍五入”原則計算各等級人數(shù)。部門績效為C的部門成員績效等級人數(shù)分布如下：績效等級與分布比例：S（卓越員工）：1人，占5%A（優(yōu)秀員工）：7人，占70%B（活力員工）：2人，占20%C（潛力員工）：1人，占5%D（后進員工）：1人，占5%注：該部門共有10人，按照“