2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案

單選題（共57題）1、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A2、（）反映不同崗位在各自結構中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動幅度【答案】A3、在勞動關系領域，工會不享有（）。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D4、加強社會主義職業(yè)道德建設,從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學【答案】C5、研究經營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰(zhàn)略【答案】C6、對考評者培訓的具體內容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D7、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D8、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C9、企業(yè)年金的企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（）。A.1／6B.1／14C.1／12D.1／10【答案】C10、職業(yè)化的中間層次是()A.職業(yè)化習B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語言D.職業(yè)化理想【答案】B11、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業(yè)文化氛圍的營造C.勞動者的擇業(yè)意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B12、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B13、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較【答案】D14、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B15、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D16、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C17、由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查是（）。A.政府薪酬調查B.專業(yè)性調查C.商業(yè)性調查D.市場性調查【答案】A18、以下關于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A19、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B20、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D21、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C22、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調整目標D.走著瞧【答案】A23、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.結構差異D.人崗匹配【答案】D24、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）。A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C25、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C26、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A27、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D28、績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A29、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A30、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B31、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B32、效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A33、（）是指企業(yè)工會代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個體協(xié)商D.工資水平協(xié)商【答案】A34、以下關于敏感性訓練的說法，錯誤的是()。A.要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練【答案】D35、在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生負有直接責任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】D36、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A37、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】C38、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀律【答案】C39、常用的信度評估系數(shù)不包括()系數(shù)。A.穩(wěn)定B.外在一致性C.等值D.內在一致性【答案】B40、在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"【答案】B41、社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C42、()利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經濟計量模型法【答案】A43、績效反饋的主要目的是()。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A44、下面關于績效輔導的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經驗中學習C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D45、以下不屬于行為導向型考評方法的是（）。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D46、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】A47、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】A48、在職培訓開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練【答案】D49、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A50、基于績效考評結果的薪酬調整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數(shù)額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C51、下列關于企業(yè)薪酬調查數(shù)據的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據C.盡可能做到全面、深入、準確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據【答案】A52、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C53、培訓需求的確認一般由（）來負責完成。A.培訓對象B.培訓師C.培訓的具體執(zhí)行部門D.人力資源部門的培訓主管【答案】D54、由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D55、在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內在的道德準則是（）。A.謹慎B.審慎C.慎微D.慎獨【答案】B56、以下說法不正確的是（）。A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的【答案】D57、下列選項中，（）不屬于確定權重的常見方法。A.層次分析法B.經驗判別法C.主觀經驗法D.德爾菲法【答案】B多選題（共14題）1、工作結果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD2、屬于人力資本投資特征的選項有()。A.收益形式單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD3、面試考官的目標包括()。A.使應聘者發(fā)揮實際水平B.使應聘者了解單位狀況C.了解應聘者的專業(yè)技能D.了解應聘者的生活習慣E.決定應聘者是否通過面試【答案】ABC4、勞動法規(guī)定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有()。A.就業(yè)狀況B.勞動生產率C.社會平均工資水平D.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD5、為KPI設定工作產出時，應當遵守()的原則。A.增值產出B.組織優(yōu)化C.結果優(yōu)先D.設定權重E.客戶導向【答案】ACD6、培訓教學計劃的基本內容包括（）。A.教學形式B.教學目標C.教師配備情況D.教學環(huán)節(jié)E.教學時間安排【答案】ABD7、企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析的內容包括（）。A.責任分析B.任職條件分析C.工作分析D.組織變革分析E.組織文化分析【答案】ABC8、文獻收集法的優(yōu)點有（）。A.節(jié)省人力、物力、財力B.適合中小企業(yè)采用C.適合大企業(yè)采用D.適合專業(yè)的咨詢調查E.信息針對性較強【答案】AB9、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是()。A.女性勞參率呈上升趨勢B.老年人口勞參率呈下降趨勢C.20～24歲年齡組的人口勞參率下降D.15～19歲年齡組的人口勞參率下降E.25～55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化【答案】ABD10、培訓評估結果應及時反饋給()。A.培訓主管B.外部客戶C.（副）總經理D.受訓員工E.受訓員工的直接上級【答案】ACD11、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位具備的條件包括()A.有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施B.注冊資本不得少于人民幣300萬元C.有符合法律規(guī)定的勞務派遣管理制度D.有符合行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度E.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件【答案】ACD12、關于360度考評說法正確的有（）。A.有助于強化企業(yè)的核心價值觀B.充分尊重組織成員的意見C.定量評價比重比較大D.定性評價比重比較大E.不利促進員工的個人發(fā)展【答案】ABD13、筆試法用于了解學員已掌握的知識，采用筆試法需要設計起草測試題目。下列關于起草測試題目的說法正確的有（）。A.測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目B.回憶型題目是學員憑記憶就可回答的問題C.識別型題目是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題D.回憶型題目包括判斷題和多項選擇題等形式E.識別型題目包括問答題和問答題等形式【答案】ABC14、面試的發(fā)展趨勢有()A.提問剛性化B.面試考官的專業(yè)化C.面試的形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】BCD大題（共3題）一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。二、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據。請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。