如何招聘及實(shí)施過程分析課件

員工招聘我們先養(yǎng)成習(xí)慣，然后習(xí)慣造就我們！一流的老板雇傭一流的人才，二流的老板雇傭三流的人才?！袏W.羅斯頓雇傭你能發(fā)現(xiàn)的最優(yōu)秀人才。因?yàn)楫?dāng)你配備了富有敬業(yè)精神且訓(xùn)練有素的員工時(shí)，成功就變得那么容易。第一部分招聘甄選的地位第一部分招聘甄選的地位一、人力資本成為企業(yè)的核心競爭力1其他競爭因素越來越不重要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時(shí)市場國際化,政府保護(hù)不易資本取得越來越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要……第一部分招聘甄選的地位2．知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)成為一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素，知識(shí)使資產(chǎn)與勞動(dòng)的生產(chǎn)力均提高。知識(shí)服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重增大實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識(shí)促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。生產(chǎn)力改進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。第一部分招聘甄選的地位3、人力資源管理與實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。而通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。1）組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。2）即使公開，競爭對(duì)手也難以模仿。第一部分招聘甄選的地位Toyota汽車公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。

第一部分招聘甄選的地位某公司總裁：“許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的?！?/p>

第一部分招聘甄選的地位企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人美國學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力?！皩⑽宜械墓S、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！薄绹撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！芸?韋爾奇第一部分招聘甄選的地位造物之前先造人?！上滦抑卖斂耍浩髽I(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。彼得斯：優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。學(xué)者的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理超過平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。第一部分招聘甄選的地位二、招聘面臨的挑戰(zhàn)1、難以獲得合適的候選人2、實(shí)際表現(xiàn)和面試不一致3、錄用人員和職位或者文化便不符4、人員流失過快5、招聘成本過高第一部分招聘甄選的地位三、錯(cuò)誤選才的代價(jià)員工能力不足，任務(wù)完不成員工責(zé)任不強(qiáng)，積極性不高員工抱怨薪水，影響士氣員工違反公司制度團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)問題……第一部分招聘甄選的地位三、錯(cuò)誤選才的代價(jià)1、公司的業(yè)績受影響2、公司形象受到損害3、影響公司員工士氣4、影響應(yīng)聘者的職業(yè)生涯發(fā)展5、犧牲大量的招聘選拔成本……如果你自私一點(diǎn)，你所選擇的應(yīng)當(dāng)是這樣的人：1、他們應(yīng)該能夠以自己的業(yè)績反襯出你是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；2、他們應(yīng)該是能力出眾的人，以至于會(huì)使你感到緊張。第一部分招聘甄選的地位人力資源重要，并不是人很重要，而是人身上所凝結(jié)的知識(shí)、能力、個(gè)性、體力、精力等因素具有價(jià)值。人的業(yè)績=知識(shí)、能力+個(gè)性+環(huán)境現(xiàn)代社會(huì)：職位不同，對(duì)人的要求不同，人本身的素質(zhì)有不同，因此我們需要甄選。第一部分招聘甄選的地位公開招聘原則機(jī)會(huì)均等原則擇優(yōu)錄取原則用人所長原則量才適用原則任人唯賢原則第一部分招聘甄選的地位招聘的原則故事管理學(xué)有一句名言：“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才?！倍韲骷铱死茁宸?qū)戇^一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒刮干凈，卻落得個(gè)滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則寓言故事后有議論，說：我看好多人也是用這種觀點(diǎn)去看待人才的，他們不使用真正有價(jià)值的人，卻用了一幫糊涂蟲。第二部分

招聘與甄選的流程人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘程序一、招聘與甄選的流程二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（1）用人的基本政策A、以“人”為中心還是以“工作”為中心B、“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先C、忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先D、填補(bǔ)“職位”空缺還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”E、內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先F、“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先G、用最“好”的人還是用最“合適”的人（2）確認(rèn)任職資格*根據(jù)工作說明書（彌補(bǔ)職位空缺）*根據(jù)組織未來發(fā)展的需求*根據(jù)組織人才結(jié)構(gòu)調(diào)整二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（3）確定考察的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)*職業(yè)知識(shí)*經(jīng)驗(yàn)和資歷*管理技能*操作技能*基本素質(zhì)*發(fā)展?jié)摿Χ?、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（4）選擇招聘渠道*內(nèi)部招聘還是外部招聘*本地招聘還是全國招聘*應(yīng)屆畢業(yè)生還是有職業(yè)經(jīng)歷的人*推薦*報(bào)紙廣告*網(wǎng)絡(luò)招聘二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（5）選擇招聘的渠道*獵頭公司*職業(yè)介紹所*人才交流大會(huì)*挖別人的墻角*二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（6）選擇甄別技術(shù)*申請(qǐng)技術(shù)*筆試技術(shù)*心理測驗(yàn)技術(shù)*現(xiàn)場操作*面試技術(shù)*評(píng)價(jià)中心技術(shù)其他輔助方法二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（6）不同技術(shù)的效度二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（7）錄用決策*重在工作能力*優(yōu)先工作動(dòng)機(jī)*不要用超過職務(wù)要求過高的人*當(dāng)對(duì)候選人缺乏信心時(shí)不要將就*限制參加決策的人數(shù)*誰用人誰決策二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)1、說明事實(shí)2、事實(shí)和問題意味著什么3、對(duì)解決辦法的建議三、如何制作人員增補(bǔ)計(jì)劃1、在過去6個(gè)月中，運(yùn)輸量增加了（）%；2、根據(jù)預(yù)測，這種增加不是暫時(shí)現(xiàn)象，在未來6個(gè)月中，預(yù)計(jì)還會(huì)增加（）%；3、因?yàn)樘幚淼呢浳锾?，每天有（?的貨物當(dāng)天不能發(fā)出；4、我們對(duì)客戶才24小時(shí)承諾正在受到威脅；5、如果我們增加一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人，會(huì)在12個(gè)月以內(nèi)滿足我們的需要。四、招募優(yōu)秀人才的思考1、尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。但是，應(yīng)該注意的是：輕易不要從其他部門招募人才，除非你提供的職位能使他們升遷，否則，你在挖別人的墻角。2、在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。3、業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。4、以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開組織的原因可能與績效無關(guān)。5、如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。四、招募優(yōu)秀人才的思考第三講、招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘1、工作公告或張榜和“投標(biāo)”2、兼職和推薦（如主管推薦）3、內(nèi)部人才儲(chǔ)備4、重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘提高內(nèi)部員工的積極性降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本提高員工的忠誠度，降低員工的離職率管理者了解全面，準(zhǔn)確性高使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)從長遠(yuǎn)的考慮，對(duì)組織有益。一、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)可能引起落選者的不滿情緒入選者可能難以建立自己的聲望造成時(shí)間上的浪費(fèi)（如來自管理人員的隱含決策所導(dǎo)致）內(nèi)部提拔的慣例對(duì)未來會(huì)產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來人員的話）。來源局限、水平有限、“近親繁殖”等一、內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)外部招聘招募廣告電子招募（在線招募）公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司（經(jīng)理搜尋公司）校園招聘暑期實(shí)習(xí)等二、外部招聘的形式通過廣告進(jìn)行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招募來的人往往比到公司直接求職的人和被其他人推薦來的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有為數(shù)很少的雇主能夠從直接到公司來求職的人和別人推薦的人當(dāng)中雇傭到足夠的新員工來填補(bǔ)所有的空缺，所以招募廣告這種形式常常還是很有必要的。我們需要說什么（怎么說——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對(duì)誰去說（采用何種媒體）？AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)招募廣告招聘廣告的效果1、廣告的版面越大，應(yīng)聘者越多。2、分類廣告的效果高于普通廣告。3、星期天的廣告會(huì)有更多的閱讀者。4、如果廣告能夠配合招聘大會(huì)，效果會(huì)更理想。5、招聘普通職位，不值得花費(fèi)太多的錢登廣告。如何制作廣告1、簡明、中肯、真實(shí)，是首要原則。不能為了吸引更多人就歪曲事實(shí)。2、一定要指明招聘職位的名稱。3、列出要求具備的資格條件。4、如果你不希望被不斷的電話打擾正常工作，就說明投遞簡歷的要求。5、盡可能詳細(xì)說明工作，剔除不必要的篩選工作。6、關(guān)于報(bào)酬的暗示。最好給一個(gè)范圍或行業(yè)水平位置。7、不要包括將來可能有爭議的內(nèi)容，如升遷，除非這種機(jī)會(huì)確實(shí)存在。8、福利和額外福利。如法定福利和401k福利計(jì)劃。9、讓你信任的人讀一遍，以確認(rèn)是否足夠清楚。牢記：吸引稱職的人，而不是誤導(dǎo)他們。如何制作廣告今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具，這也是網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用爆炸性的發(fā)展的關(guān)鍵因素。資料表明，網(wǎng)絡(luò)用戶通過網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報(bào)紙廣告的數(shù)量相等。同樣，許多英特網(wǎng)用戶通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)送個(gè)人簡歷。人力資源管理人員和招聘人員也同樣使用英特網(wǎng)。當(dāng)問及人力資源招聘人員哪里可以招聘到新員工時(shí)，有77%的人回答是英特網(wǎng)，只有17.5%的人認(rèn)為是報(bào)紙廣告。不同的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，有10萬個(gè)新員工招聘網(wǎng)站能夠?yàn)橛萌藛挝缓凸ぷ骱蜻x人顯示工作和不容的工作簡介。但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機(jī)會(huì)，常使人力資源管理人員感到無所適從。電子招募(在線招募)在線招聘員工優(yōu)缺點(diǎn)最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報(bào)紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源。網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時(shí)間。網(wǎng)上招聘可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請(qǐng)者。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個(gè)人簡歷，但他們并不真正想得到新的工作。網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問。公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要為藍(lán)領(lǐng)員工服務(wù)，有時(shí)還兼營失業(yè)救濟(jì)金的發(fā)放。雇主可以將自己的職位空缺登記到當(dāng)?shù)氐恼蜆I(yè)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)會(huì)從計(jì)算機(jī)化的當(dāng)?shù)厥I(yè)者的資料庫中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對(duì)他們進(jìn)行面試或測驗(yàn)。私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要為專業(yè)人才、辦公室職員、白領(lǐng)雇員和一般管理人員服務(wù)，要收取一定的服務(wù)費(fèi)。有關(guān)費(fèi)用既可以由求職者付，也可以由雇主來付，這往往要取決于勞動(dòng)力市場的供求狀況。但實(shí)際上由雇主付費(fèi)的情況居多。獵頭公司即高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員。校園招聘大學(xué)校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。公司在設(shè)計(jì)校園招聘活動(dòng)時(shí)，需要考慮學(xué)校選擇和工作申請(qǐng)人的的吸引兩個(gè)問題。一個(gè)經(jīng)驗(yàn)是最著名的學(xué)校并不是最理想的招聘來源。校園招聘的缺點(diǎn)是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排時(shí)間，印刷宣傳品，還要做面談紀(jì)錄。公司要注意選擇和培訓(xùn)招募者，并適當(dāng)派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校的有關(guān)人員保持密切的聯(lián)系。大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請(qǐng)面試的公司主要考慮的問題是公司在行業(yè)中的名聲、公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和公司的整體增長潛力等因素。其他途徑和來源暑期實(shí)習(xí)特殊事件招募：演講會(huì)、對(duì)外開放、計(jì)劃參觀總部、或者將這些事件共注于媒體，以及與專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議配合，等。老年員工雇員推薦和隨機(jī)求職者THEEND第四部分

素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用素質(zhì)模型的含義素質(zhì)模型的內(nèi)容素質(zhì)模型的價(jià)值為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個(gè)人績效的因素？個(gè)人能力與績效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)為追求人與崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)麥克利蘭(1973年):傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence“素質(zhì)”的提出“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色（、所擁有的知識(shí)等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。

“素質(zhì)”的提出素質(zhì)（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。“素質(zhì)”定義對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定.表象潛層素質(zhì)和績效的關(guān)系-安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？素質(zhì)與績效的關(guān)系

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

能力

1-知識(shí)技能2-自我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)績效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程行動(dòng)1-特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）

=高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力素質(zhì)與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。績效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會(huì)受到阻礙。

素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析?；谕度牒彤a(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。績效改進(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。A.0關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3

A.目標(biāo)的設(shè)定

行為描述級(jí)別成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2)C.主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）影響一個(gè)大型組織的績效。

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。

影響一個(gè)部門的績效。

B.2影響至少兩個(gè)人的績效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。影響個(gè)體績效。通過時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。

B.6B.7B.4B.1B.3B.5

B.影響的

（要求目標(biāo)的設(shè)在A.3以上）行為描述級(jí)別對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.1對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.2對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.3C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。沒有任何創(chuàng)新。

C.0基于素質(zhì)的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選?；谒刭|(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循