人才培養(yǎng)工作計劃（匯編3篇）

人才培養(yǎng)工作計劃（匯編3篇）一、企業(yè)人力資源治理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、治理、技術(shù)等根底上構(gòu)成的持續(xù)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的潛力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獵取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選取大規(guī)模的外部聘請，以滿意人才的需求，而忽視了內(nèi)部人力資源的培育和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部聘請的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部聘請新入職的員工忠誠度較低，可能會進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的潛力積存和提升被上級和企業(yè)治理者所無視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作專心性，員工難以看到自己職業(yè)將來的進(jìn)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才唯恐很難有長期的吸引力。究其緣由，在于人才使用和培育機制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氣氛影響下，有局部員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大局部依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，構(gòu)成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊急;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思積極。

其次，缺乏長遠(yuǎn)人才培育規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培育工作技能，缺少高技能型和治理型人才的學(xué)問的更新與補充。

第三，如今科技信息興旺，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在治理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培育缺乏，則會消失人才青黃不接，甚至消失人才危機。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培育和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊治理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)應(yīng)對市場競爭與將來進(jìn)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培育成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新奇血液，并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、聘請遵循“最適合”原則

在開展聘請工作的過程中，對于人才的引入既要思索企業(yè)現(xiàn)狀及進(jìn)展需要，又要思索人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，簡潔愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬推舉的上級、患難與共的同事或許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，就務(wù)必賜予能干的員工更多的時機，賜予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與酬勞。

4、知人善用

給有潛力和進(jìn)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做根底，就不必?fù)?dān)憂員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿足度和歸屬感，長期以來都是留住人才的好方法。

三、后備人才培育模式

企業(yè)后備人才包括治理型與技術(shù)型兩大類，其培育模式也不盡一樣。

1、治理型后備人才的培育機制

(1)治理培訓(xùn)生規(guī)劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有治理潛能的一批新員工，實行系統(tǒng)的、特地的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培育措施，快速有效提升其治理技能和工作技能素養(yǎng)，并漸漸安排其進(jìn)入企業(yè)治理類崗位擔(dān)當(dāng)治理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培育新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)透過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位治理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素養(yǎng)上進(jìn)展培

人才培育工作規(guī)劃精選2

一、培育組織

為了仔細(xì)貫徹落實省行培育會議精神，打造一支高素養(yǎng)的員工隊伍，經(jīng)過培育使全體員工成為一支分散力強、能征善戰(zhàn)、開拓進(jìn)取、奮勉向上的優(yōu)秀團隊，經(jīng)行黨委討論打算，成立員工素養(yǎng)培育委員會，主任由某某同志擔(dān)當(dāng)，副主任由_、_、某某同志擔(dān)當(dāng)，成員由行機關(guān)各部室、直屬單位負(fù)責(zé)人組成。培育委員會下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源治理部，辦公室主任由某某同志擔(dān)當(dāng)，成員由人力資源治理部、辦公室、工會辦公室、物業(yè)中心、科技處組成。主要職責(zé)是負(fù)責(zé)培育工作的規(guī)劃、組織、安排等。

二、培育重點

在當(dāng)前改革進(jìn)展任務(wù)非常繁重的狀況下，根據(jù)省分行黨委提出的“創(chuàng)立學(xué)習(xí)型銀行，爭當(dāng)學(xué)問型員工”要求，以建立高素養(yǎng)員工隊伍為目標(biāo)，推行目標(biāo)清楚，任務(wù)明確的分級分類培育。依據(jù)我行的實際狀況，培育工作將分層次、有針對性地進(jìn)展。

1、對支行高級治理人員的培育。根據(jù)現(xiàn)代商業(yè)銀行的治理人員的標(biāo)準(zhǔn)和要求，重點充實現(xiàn)代企業(yè)治理學(xué)問、商業(yè)銀行經(jīng)營治理學(xué)問、經(jīng)濟資本治理學(xué)問、法律法規(guī)等學(xué)問，加強對治理藝術(shù)、商務(wù)禮儀、

營銷技巧、員工鼓勵、企業(yè)文化建立等多方面的培育，強化領(lǐng)導(dǎo)方法和治理技能的訓(xùn)練，培育穩(wěn)健的素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，提高系統(tǒng)思索、駕馭全局的力量。通過培育，轉(zhuǎn)變他們傳統(tǒng)的思維方式，提高決策的科學(xué)性和治理效率。通過培育，提高支行高級治理人員的綜合素養(yǎng)和綜合力量，使支行高級治理人員能不斷適應(yīng)市場競爭的需要，提高其治理力量和治理水平。

2、對優(yōu)秀特地人才和后備干部的培育。加強對優(yōu)秀人才和后備干部的培育，重點加強對現(xiàn)代銀行業(yè)務(wù)學(xué)問、法律法規(guī)、現(xiàn)代銀行治理學(xué)問、企業(yè)文化建立等方面的培育，強化對優(yōu)秀特地人才和后備干部思維方式、治理理念、經(jīng)營思想等的轉(zhuǎn)化和培育，加強對這局部人員科學(xué)工作方法和實踐力量的培育，強化人力資源治理的學(xué)問學(xué)習(xí)和力量的提高，加強職業(yè)道德和職業(yè)文化修養(yǎng)的培育，人際關(guān)系溝通和對外工作協(xié)調(diào)方面的訓(xùn)練，培育一批將來能夠擔(dān)當(dāng)高級治理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的后備中堅力氣。為了加強對科級后備干部綜合素養(yǎng)和力量的培育，將有規(guī)劃地組織他們出外進(jìn)展拓展訓(xùn)練。

3、對基層營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的培育。對他們培育重點是堅固樹立依法合規(guī)安全經(jīng)營理念，加強現(xiàn)代企業(yè)治理學(xué)問和治理技能的培育，培育創(chuàng)新和依法合規(guī)經(jīng)營意識;加強對上級行經(jīng)營治理理念、工作措施、政策的學(xué)習(xí)培育，加強營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人對現(xiàn)金治理平臺、網(wǎng)上銀行、國際業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)培育，加強業(yè)務(wù)力量、社交力量、營銷力量、治理力量的技能培育，提高營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的全面素養(yǎng)和力量，提高其嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)治理的自覺性，提高經(jīng)營治理水平，防范化解金融風(fēng)險。

4、對一線操作員工的培育。對全行基層一線員工以提高職業(yè)文

化素養(yǎng)為重點，以崗位培育為依托，強化操作技能培育和職業(yè)道德教育，加大新業(yè)務(wù)、新技能的培育，拓寬職業(yè)技能、增加崗位責(zé)任意識。加強信貸、會計、客戶經(jīng)理等要害風(fēng)險崗位員工的教育，堅固樹立標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營、遵章守紀(jì)意識，風(fēng)險防范意識和工作責(zé)任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進(jìn)一步明確崗位資格標(biāo)準(zhǔn)，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗培育，搭建以崗位資格培育為根底的全員崗位培育平臺。對經(jīng)辦崗位員工要依據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展要求，準(zhǔn)時進(jìn)展新業(yè)務(wù)新學(xué)問的培育。

業(yè)務(wù)一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經(jīng)辦崗位員工必需通過崗位培育考試，取得相應(yīng)的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學(xué)歷。臨柜人員要根據(jù)綜合柜員制的要求，做到一專多能，嫻熟把握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客戶效勞、商務(wù)禮儀、新業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)操作流程的培育、以及防假反假學(xué)問和技能的培育。客戶經(jīng)理的培育，重點是加強對客戶經(jīng)理治理思想的轉(zhuǎn)變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日?？蛻絷P(guān)系的維護(hù)和治理學(xué)問和技能上，加強對企業(yè)治理、企業(yè)財務(wù)分析、法律法規(guī)學(xué)問的培育、綜合理財業(yè)務(wù)的培育、加強對銀行規(guī)章制度的培育、商務(wù)禮儀學(xué)問和技能培育。

三、培育方式：

培育工作要從我行實際動身，針對不同的狀況，制定不同的培育方式，使培育既有針對性、目的性，又有成效性，要實行多種形式開展培育，克制僵化的理論說教和“填鴨式”的教學(xué)方式，實行生動活潑的培育方式對全員進(jìn)展培育，提高大家參與培育的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增加培育效果，提高培育質(zhì)量。

1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培育內(nèi)容進(jìn)展一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的學(xué)問內(nèi)容能有系統(tǒng)性的把握和了解，提高大家對理論性學(xué)問的理解和把握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培育經(jīng)費盡可能多地培育較多的人員。

2、專題調(diào)研。對高管人員、優(yōu)秀特地人才、業(yè)務(wù)骨干為主體的核心人才的培育，要組織培育人員深入金融同業(yè)市場、客戶群體和基層進(jìn)展調(diào)查討論，把我部經(jīng)營治理中的熱點、難點、疑點問題作為調(diào)查討論的課題，通過調(diào)查討論，提出解決問題的方法和有效措施，并總結(jié)閱歷在轄內(nèi)加以推廣，提高學(xué)員的思索、分析和討論解決問題的力量。

3、專題分析。舉辦業(yè)務(wù)經(jīng)營分析會、專業(yè)研討會和座談會，邀請系統(tǒng)內(nèi)和社會上的知名專家學(xué)者對商業(yè)銀行領(lǐng)域的前沿學(xué)問、信息資訊、市場趨向和疑難問題進(jìn)展集中探討，培育學(xué)員敏銳的市場意識和對前沿學(xué)問的追蹤力量。

4、素養(yǎng)訓(xùn)練。結(jié)合企業(yè)文化建立和員工綜合素養(yǎng)的需要，在中青年治理人員和青年骨干員工培育中要開展體格、品行、心理素養(yǎng)等內(nèi)容的訓(xùn)練，引入體驗式培育，每年組織他們進(jìn)展拓展訓(xùn)練，增加團隊精神、奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)新精神，培育良好的品行修養(yǎng)、生活志趣和安康的體魄。

5、以會代訓(xùn)。各部門要結(jié)合本專業(yè)實際，要通過各層面、各專業(yè)會議，做好規(guī)章制度宣講、貫徹工作，增加全體員工執(zhí)行制度的自覺性，提高化解和防范風(fēng)險的力量。

6、在崗培育。由于處在業(yè)務(wù)進(jìn)展的關(guān)鍵時期，我行轄內(nèi)工作任務(wù)非常繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學(xué)沖突，我們將采納以自學(xué)為主和集中學(xué)習(xí)輔導(dǎo)相結(jié)合的方式提高員工綜合素養(yǎng)。

引導(dǎo)自學(xué)：首先人力資源治理部依據(jù)各時期培育重點，預(yù)備教材，制定出自學(xué)規(guī)劃，由相關(guān)人員根據(jù)要求，對其內(nèi)容進(jìn)展自學(xué)。在此期間，寫出學(xué)習(xí)筆記或根據(jù)規(guī)定的題目寫出論文。

集中輔導(dǎo)：根據(jù)學(xué)習(xí)規(guī)劃的安排，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)κ苡?xùn)人員進(jìn)展集中，集中后根據(jù)敏捷多樣的方式進(jìn)展?fàn)幷摚绗F(xiàn)場給定題目和預(yù)備時間，由受訓(xùn)人員即興發(fā)揮演講;參與培育人員宣讀自己的論文;每次組織3至5人就某一個題目各抒己見;播放相關(guān)資料，供大家爭論等。在集中學(xué)習(xí)爭論時可依據(jù)狀況隨時采納各種方式，必要時我們還可安排評委現(xiàn)場打分和營業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場觀摩。總之集中時，我們將較少采納考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓(xùn)人員自學(xué)的成果，為的是將所學(xué)理論學(xué)問與實踐相結(jié)合。并且通過這種方式提高參與培育人員的語言表達(dá)與溝通的力量，通過培育增加分散力，提高執(zhí)行力，增加競爭力，為我行的有效進(jìn)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

四、培育內(nèi)容及詳細(xì)安排

培育內(nèi)容：常規(guī)業(yè)務(wù)、新學(xué)問、公司治理構(gòu)造、行業(yè)形式分析、金融形勢分析、經(jīng)濟形勢分析、相關(guān)法律、法規(guī)等。人力資源治理部對培育教材的選取將本著有用的原則，采納目前市場上比擬流行成熟的教材，并且以后依據(jù)培育的需要與大家的需求，隨時進(jìn)展變更，目的是始終將最新的治理理念和方式汲取進(jìn)來。

詳細(xì)安排：以職工夜校為平臺，方式敏捷多樣;以城區(qū)、各縣行為單位組織自學(xué)，培育對象：基層主任、會計主管、監(jiān)管員、柜員、信貸從業(yè)人員，分門別類，做到準(zhǔn)時學(xué)，全部員工應(yīng)知應(yīng)會，營業(yè)部

人才培育工作規(guī)劃精選3

第一、構(gòu)建青年人才培育治理體系的意義

健全完善青年人才發(fā)覺、培育、治理和鼓勵機制，建立更加有利于青年成長、滿意企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)進(jìn)展規(guī)律的人才培育體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的進(jìn)展路徑，并以職業(yè)進(jìn)展路徑為根底制定企業(yè)崗位力量治理體系。在此根底之上，建立合理使用的人才識別體系，并賜予不同層次的人員相應(yīng)的培育時機，通過科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓(xùn)課程，充分利用內(nèi)部聚攏的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，供應(yīng)強有力的人力資源保障支持。

其次、公司青年人才培育治理體系

一、根本制度與體系

(一)治理組織

青年人才培育治理體系的治理組織包含一個決策機構(gòu)，和一個實施機構(gòu)。青年人才培育決策機構(gòu)是人事委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構(gòu)成。青年人才培育實施機構(gòu)是人力資源部培訓(xùn)站，負(fù)責(zé)青年人才培育工作全面實施。

(二)青年人才的標(biāo)準(zhǔn)

1.青年治理人才

從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營治理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書;獲得

青年治理能手、或優(yōu)秀治理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學(xué)治理方法實踐;具有扎實的專業(yè)學(xué)問、有創(chuàng)新和實踐力量、有培育和進(jìn)展?jié)摿Φ膯T工。

2.青年技術(shù)人才

從事科技討論、技術(shù)效勞、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學(xué)歷、中級職稱;工作業(yè)績突出的員工。

3.青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業(yè)績突出的員工。

(三)青年員工的職業(yè)進(jìn)展路徑

1.青年治理人才職業(yè)進(jìn)展路徑

見習(xí)→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門經(jīng)理→更高

2.青年技術(shù)人才職業(yè)進(jìn)展路徑

畢業(yè)生→見習(xí)→技術(shù)員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

3.青年技能人才職業(yè)進(jìn)展路徑

畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

(四)公司的崗位力量治理體系

在確定了公司的職業(yè)進(jìn)展路徑后，以此為根底制定崗位力量治理體系。該體系主要包括三個方面，通用素養(yǎng)、專有力量、崗位技能。通用素養(yǎng)和專有力量，主要是表達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)進(jìn)展對員工核心素養(yǎng)力量的整體要求;崗位技能則是要表達(dá)專業(yè)特點及職責(zé)安排對員工履行日常工作的詳細(xì)要求。

四、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任規(guī)劃，以其名單作為青年人才識別的根底，然后運用崗位力量治理體系對名單內(nèi)的員工進(jìn)展?jié)摿υu價，接著根據(jù)崗位序列的不同，結(jié)合力量評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績與力量均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培育的重點對象。

五、人才培育與培訓(xùn)

(一)各階段青年人才培育重點

20_年-20_年入職青年員工為精英型培育，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均肯定的認(rèn)知，對于這個層次人員的培育，應(yīng)注意綜合力量與素養(yǎng)的提高，通過培訓(xùn)使他們早日成為青年治理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能人才。

20_年-20_年入職青年員工為群眾化培育，這些青年員工進(jìn)入公司根本不滿3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程簡單的特性，因此對于20_-20_年入職的青年員工的培育，應(yīng)當(dāng)以把握根本的崗位學(xué)問的培訓(xùn)為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓(xùn)中盡快把握治理的根本流程及特點、技術(shù)的根本原理及要素、生產(chǎn)的根本操作及要點。

(二)青年人才培育導(dǎo)師制

1.導(dǎo)師制的原則

“導(dǎo)師制”是指企業(yè)中富有閱歷的、有良好治理技能的資深治理者或技術(shù)專家，與新員工或閱歷缺乏但有進(jìn)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)

系。

2.在確定了內(nèi)部導(dǎo)師后，將導(dǎo)師根據(jù)級別劃分，并建立相應(yīng)的導(dǎo)師庫。

3.指導(dǎo)內(nèi)容導(dǎo)師為學(xué)員制定年度培育規(guī)劃是導(dǎo)師制得以順當(dāng)開展的前提條件，但是不同級別的導(dǎo)師、不同層次的學(xué)員在制定年度培育規(guī)劃的過程中側(cè)重點所不同。

(三)青年人才培育的形式

在建立導(dǎo)師制的根底上，采納多種形式進(jìn)展青年人才的培育。

1.青年治理人才的培育形式：

日常培訓(xùn)：根據(jù)建立的崗位力量體系評估結(jié)果進(jìn)展日常的課程培訓(xùn)。

崗位輪換：根據(jù)公司《崗位輪換治理方法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備治理干部的崗位輪換所涉及的崗位應(yīng)盡可能多的包含整個治理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備治理干部充分