某公司人力資源顧問(wèn)實(shí)施案例

11HR參謀實(shí)施案例之一－－案例一：某公司組織流程、績(jī)效考核、企業(yè)文化系統(tǒng)診斷方案〔節(jié)選〕一對(duì)某公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的初步認(rèn)識(shí)

1我們對(duì)民營(yíng)企業(yè)普遍存在問(wèn)題的認(rèn)識(shí)很多民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)歷程在前期是相似的：依靠企業(yè)家抓住市場(chǎng)機(jī)遇、憑借創(chuàng)業(yè)者的膽識(shí)和艱苦奮斗，迅速崛起。但它們的歸途又不盡相同，這是因?yàn)椴煌钠髽I(yè)高層對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)管理和提升、理順企業(yè)價(jià)值鏈的認(rèn)識(shí)與做法不同；也由于企業(yè)開展初期的成功更多的是依靠抓住市場(chǎng)取得成功，而非管理的成功；一次創(chuàng)業(yè)過(guò)程中存在的某些問(wèn)題和矛盾可能會(huì)被企業(yè)的高速成長(zhǎng)和高利潤(rùn)所掩蓋；而在二次創(chuàng)業(yè)中如果不能正視、解決因外部環(huán)境變化和企業(yè)開展不同階段新面臨的問(wèn)題，將會(huì)反而掉入在一次創(chuàng)業(yè)中所潛伏的問(wèn)題陷阱中。因此，二次創(chuàng)業(yè)或可持續(xù)開展需要企業(yè)仍然保持較高增長(zhǎng)速度，但同時(shí)更加注重增長(zhǎng)質(zhì)量和內(nèi)在經(jīng)營(yíng)管理能力；因此，二次創(chuàng)業(yè)、企業(yè)可持續(xù)開展所需要解決的問(wèn)題往往更加抽象、深層和復(fù)雜。

2某公司存在問(wèn)題分析經(jīng)過(guò)6年的開展，某公司如今已成為一個(gè)擁有60多家專營(yíng)店、20多家特許經(jīng)營(yíng)店，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋珠三角地區(qū)，并準(zhǔn)備向全國(guó)開展的名牌醫(yī)藥連鎖企業(yè)。2000年該公司實(shí)現(xiàn)銷售收入逾億元，躋身深圳市醫(yī)藥零售企業(yè)四強(qiáng)，成為醫(yī)藥連鎖企業(yè)一支舉足輕重的商業(yè)力量。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴(kuò)張，我們認(rèn)為某公司目前也面臨著民營(yíng)企業(yè)所共有的管理困惑。而這些困惑，恰恰是制約企業(yè)更大開展的關(guān)鍵因素。根據(jù)我們的非正式調(diào)查和初步了解，并經(jīng)查閱相關(guān)材料，我們認(rèn)為某公司目前主要存在如下困惑：

2.1經(jīng)營(yíng)管理方面：民營(yíng)企業(yè)普遍存在的管理“瓶頸〞，即在民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)者由于思維的僵化、創(chuàng)新意識(shí)的消退等，導(dǎo)致公司決策程序不迅速、管理流程不標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)流程不清晰，從而制約了公司全面、快速的開展。存在較大的管理惰性。主要表現(xiàn)在公司的管理慣性和人員的因循慣性兩方面。公司的管理慣性抑制了企業(yè)擴(kuò)張和管理創(chuàng)新，人員的因循慣性導(dǎo)致員工創(chuàng)新能力弱化、人員流動(dòng)機(jī)制不暢通、整體凝聚力下降、排斥外來(lái)文化影響等。業(yè)務(wù)流程不標(biāo)準(zhǔn)。目前某公司采取專營(yíng)和特許雙管齊下的開展戰(zhàn)略，但如藥品配送、人才隊(duì)伍建設(shè)等后續(xù)的配套措施不到位，或者即使有配套措施，但不能切實(shí)貫徹執(zhí)行，使公司的開展存在較大隱患。沒(méi)有對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給予足夠的重視。某公司起步并不晚，但由于對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無(wú)視，在市場(chǎng)影響力等方面已落后于海王、一致等其他藥業(yè)連鎖巨頭。經(jīng)營(yíng)模式趨于僵化，沒(méi)有建立具有自己特色的營(yíng)銷模式和管理模式，沒(méi)有形成某公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致某公司經(jīng)營(yíng)上的被動(dòng)局面。

2.2人力資源管理方面：?jiǎn)T工流失率過(guò)高。根據(jù)我們的了解，某公司每年的員工流失率最高可達(dá)33%。過(guò)高的員工流失率影響了公司的業(yè)務(wù)和士氣，同時(shí)也增加了公司的管理本錢。人才隊(duì)伍建設(shè)不全面。根據(jù)我們初步了解，某公司培訓(xùn)體系相比照擬完善，但重點(diǎn)主要偏向于技能方面，而無(wú)視了公司理念及管理理念方面的培訓(xùn)。員工生涯規(guī)劃系統(tǒng)不完善，沒(méi)有建立多通道的員工開展路徑，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失或埋沒(méi)?？?jī)效考核還停留在事后監(jiān)控層次，沒(méi)有上升到績(jī)效管理的高度，無(wú)法通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)提升員工的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)。

2.3企業(yè)文化方面：企業(yè)文化的不良因素。根據(jù)我們的了解，某公司的企業(yè)文化有幫派主義的不良傾向，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)及管理流程的人為割斷、內(nèi)部凝聚力及外部競(jìng)爭(zhēng)力的雙重弱化、排斥外來(lái)人員、抵抗外來(lái)文化等抑制企業(yè)開展的不利局面。沒(méi)有充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能和鼓勵(lì)功能，使企業(yè)文化僅僅停留在書面化階段，無(wú)法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的影響。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是建立企業(yè)文化的重要途徑。沒(méi)有建立一支具有高度凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，就無(wú)法形成企業(yè)文化管理的整體優(yōu)勢(shì)?？疾炷彻镜慕?jīng)營(yíng)表現(xiàn)，我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建設(shè)是制約其快速開展的一塊軟肋。通過(guò)以上分析，并結(jié)合客戶的明確需求，我們的系統(tǒng)改善方案將從業(yè)務(wù)流程、績(jī)效管理和企業(yè)文化三個(gè)方面著手，提出我們系統(tǒng)的解決方案?？傊?，我們認(rèn)為：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在走過(guò)了企業(yè)家牽引的一次創(chuàng)業(yè)后，期待著以科學(xué)管理的力量驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)。我們的目標(biāo)就是將管理的理性邏輯融入企業(yè)家的激情，并借助我們專家教授和參謀團(tuán)隊(duì)豐富的管理知識(shí)和咨詢經(jīng)驗(yàn)，將某公司經(jīng)營(yíng)和管理水平提升至我們共同追求的高度。二某公司工程目標(biāo)及總體思路

1某公司方案目標(biāo)根據(jù)某公司的需求，智晨咨詢公司將幫助某公司達(dá)致如下目標(biāo)：以標(biāo)準(zhǔn)為核心、以效率為導(dǎo)向的組織流程體系以價(jià)值為核心、以效益為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系以合作為核心、以鼓勵(lì)為導(dǎo)向的企業(yè)文化體系2某公司方案總體思路

2.1樹立由點(diǎn)切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。很多快速開展的企業(yè)，在開展的初期，強(qiáng)調(diào)了技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開拓，而無(wú)視了企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和人力資源體系的建設(shè)，當(dāng)企業(yè)開展到較大規(guī)模時(shí)，作為持續(xù)開展支撐的管理體系的脆弱性就顯現(xiàn)出來(lái)，并開始影響企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開拓的進(jìn)步；再加上外部環(huán)境的變化，企業(yè)好象哪里都存在問(wèn)題。而頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，可能會(huì)收效甚微。這不是說(shuō)必須由咨詢公司來(lái)做所有環(huán)節(jié)的咨詢，而是強(qiáng)調(diào)一種系統(tǒng)的理念，事實(shí)上咨詢更重要的作用是將企業(yè)從里到外做一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)整，協(xié)助企業(yè)建立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)性，所以無(wú)論對(duì)組織流程、績(jī)效管理、企業(yè)文化等哪一環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實(shí)施的根底、兼顧對(duì)其他環(huán)節(jié)的影響，對(duì)其中某一項(xiàng)的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能籍此提升整體管理效率和效益；否那么就是徒勞。沒(méi)有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長(zhǎng)，也沒(méi)有任何一家咨詢公司能夠?yàn)槠髽I(yè)解決所有的問(wèn)題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個(gè)具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、開展的能力和彈性。

2.2建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng)價(jià)〔績(jī)效管理等〕和價(jià)值分配體系〔薪酬體系與員工鼓勵(lì)等〕。經(jīng)過(guò)研究說(shuō)明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來(lái)自他們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期望與現(xiàn)實(shí)比擬的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng)價(jià)〔績(jī)效管理〕和價(jià)值分配體系〔薪酬體系與員工鼓勵(lì)〕也成為達(dá)成“吸納、維系和鼓勵(lì)優(yōu)秀員工〞這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。在中國(guó)參加WTO后，我們還需要強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，那就是從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持。

2.3某公司建議案具體思路對(duì)某公司進(jìn)行系統(tǒng)分析和診斷，確定某公司在組織流程、績(jī)效管理和企業(yè)文化三個(gè)方面的管理“軟肋〞；確認(rèn)某公司戰(zhàn)略指導(dǎo)思想；通過(guò)業(yè)務(wù)分析及職能分析，對(duì)某公司的組織流程進(jìn)行優(yōu)化，建立以標(biāo)準(zhǔn)為核心、以效率為導(dǎo)向的組織流程體系；在流程優(yōu)化的根底上，確定某公司的組織目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕體系，并由此形成以價(jià)值為核心、以效益為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系；以標(biāo)準(zhǔn)化、高效率的組織流程為依據(jù)，借助績(jī)效評(píng)估這一人力資源管理技術(shù)手段，為某公司建立以合作為核心、以鼓勵(lì)為導(dǎo)向的企業(yè)文化體系。

3某公司方案實(shí)施邏輯圖注：實(shí)線表示具體的工程流程，虛線表示數(shù)據(jù)邏輯關(guān)系。未完待續(xù)傷HR儲(chǔ)參謀抗實(shí)施慰案例間之二速－－泛案例噸二：艇某醫(yī)啄藥公說(shuō)司人紀(jì)力資尼源改虧善方股案從by豪齒AM毫T縱武興槍兵霸第一歸局部伍咨詢被建議棒作為朝一家廉致力夏于成窯為全寫球具賢領(lǐng)導(dǎo)啞地位爭(zhēng)的生陵物科尼技制沒(méi)藥及病其它憲藥制松品之爭(zhēng)開發(fā)武商及劃分銷磨商，優(yōu)專注宅于治灰療及垃修復(fù)血體表緊創(chuàng)傷戰(zhàn)、器遮官創(chuàng)敏傷及晚神經(jīng)屢系統(tǒng)慨損傷袍及疾縮病的尤生物涉制藥坐公司季，某材公司隙希望醫(yī)形成扛一套砍適合迅于公忽司戰(zhàn)嚷略發(fā)西展并爐給予承員工侍有效那么鼓勵(lì)跪機(jī)制愉等完混整的半職位檢、招駝聘、公薪酬佛、考禽評(píng)統(tǒng)晃一體碼系，哄并尋漂求咨季詢公末司的必幫助詢，這幣充分顏顯示略了某招公司軍開放雕的態(tài)盒度和低追求籌完美趕的經(jīng)例營(yíng)思駕想。肅根據(jù)世我們凍對(duì)企講業(yè)發(fā)羞展的貢跟蹤譽(yù)研究斯說(shuō)明凱，在丙企業(yè)倘開展默的不救同階刷段或然配合稿企業(yè)命目標(biāo)軟、戰(zhàn)替略的琴調(diào)整妹，企險(xiǎn)業(yè)面啞臨的輛問(wèn)題駱是不遇一樣他的，添相應(yīng)疤的人鴉力資趁源管六理工專作在箱企業(yè)噸價(jià)值限鏈的附運(yùn)行攜中面泛臨的匠主要闊矛盾濟(jì)或問(wèn)融題也哀不同誰(shuí)，因肚此，圾需要間解決假的問(wèn)呆題和猜工作涉重心躬也應(yīng)底不同忽〔簡(jiǎn)課要如便下〕惡。價(jià)值鏈開展階段企業(yè)面臨主要問(wèn)題人力資源管理面臨的主要矛盾或需求價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)業(yè)期〔迅速成長(zhǎng)〕資金缺乏、人才招聘、市場(chǎng)開拓忙于大量招聘人員招聘時(shí)的“談判〞制度性“大鍋飯〞企業(yè)穩(wěn)步開展階段資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、制度與流程的穩(wěn)定、優(yōu)秀人才的穩(wěn)定、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)質(zhì)量、長(zhǎng)遠(yuǎn)開展動(dòng)力人才流失，仍然忙于挽留和招聘；人員培訓(xùn)工作加重需要建立相對(duì)公平的評(píng)價(jià)體系，尋求制度公平需要建立相對(duì)合理的報(bào)酬體系，尋求制度公平企業(yè)“上臺(tái)階〞階段企業(yè)文化建設(shè)、制度及流程不斷優(yōu)化、企業(yè)品牌建設(shè)與經(jīng)營(yíng)營(yíng)造良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)凝聚力人與工作的完美結(jié)合報(bào)酬的豐富化和人性化；物質(zhì)、精神與權(quán)力分配的適度根據(jù)某公司提供的初步資料判斷，某公司目前的人力資源管理工作對(duì)于奠定企業(yè)良好的管理平臺(tái)和使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)開展動(dòng)力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，面臨的問(wèn)題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問(wèn)題，不是僅僅通過(guò)局部改進(jìn)可以完全解決的。工作分析與職位評(píng)價(jià)解決的是人力資源管理的根底性問(wèn)題，但做工作分析和職位評(píng)價(jià)的目的不僅于此，而是需要通過(guò)工作分析與職位評(píng)價(jià)明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績(jī)效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評(píng)估為根底的報(bào)酬體系等，并最終影響員工的行為，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效的不斷改進(jìn)、尋求個(gè)人和企業(yè)的共同開展。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析根底之上，并通過(guò)績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)我們咨詢的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，如果割裂這些體系之間的關(guān)系，只想通過(guò)改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實(shí)的，甚至存在更大的危險(xiǎn)。有鑒于謀上述便判斷歲和基綠于技軍術(shù)操扔作考刺慮，例我們錯(cuò)建議乖某公盆司在匙進(jìn)行糊人力冠資源地管理齡改善熟工作淹時(shí)，這貫穿患以下拒指導(dǎo)腫思想漂：粱一、欠樹立徹由點(diǎn)余切入以、旨念在提安升系好統(tǒng)化涂管理犧效率個(gè)和效搜益的夠思想緞。箭咨詢遲更深譜層次奪的作萄用是娃協(xié)助粥企業(yè)醬從里灘到外咸做一賴個(gè)系砍統(tǒng)的訴調(diào)整遮，從駝而建團(tuán)立長(zhǎng)緞期的塵競(jìng)爭(zhēng)送性能把力，霸所以彩無(wú)論選對(duì)組勺織結(jié)界構(gòu)、未工作紹分析抄、招閘聘、賄薪酬始、考泡核等配哪一會(huì)環(huán)節(jié)漠進(jìn)行莊調(diào)整妹，都綁必須果注意誓調(diào)整仿實(shí)施滾的基欺礎(chǔ)、隨兼顧凍對(duì)其津他環(huán)革節(jié)的艦影響寶，許斗多企折業(yè)也掛嘗試衣過(guò)對(duì)拔人力衛(wèi)資源獻(xiàn)的某蝦個(gè)領(lǐng)刮域如夢(mèng)薪酬乏、、牽招聘億、績(jī)量效、繼培訓(xùn)孝等體貞系進(jìn)工行改液革，怠但這緩種局她部性巧的調(diào)獲整由野于忽穿視了子人力索資源劈管理爬體系雜的系奶統(tǒng)性濫及各塊個(gè)方異面的弟關(guān)聯(lián)兼性，晝因而礎(chǔ)收效聚甚微棟；所不以對(duì)翁其中艦?zāi)骋痪?xiàng)的傾改革野或調(diào)酷整，羅目的象不僅浪僅在患其本駱身，美更多效的是吹希望侵能由另點(diǎn)切猛入，碧以點(diǎn)疑帶面揀提升敘整體嚼管理坦效率避和效央益，笨否那么梨就是仇徒勞撐。經(jīng)喊過(guò)研圈究表純明，田員工卸對(duì)于繭企業(yè)撈的認(rèn)被同或玻滿意荒感主撐要來(lái)殿自他畏們對(duì)的于價(jià)牲值評(píng)樂(lè)價(jià)和戴價(jià)值演分配璃的期坡望與轎現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)比擬陸的結(jié)護(hù)果。恨由此獎(jiǎng)，建目立具諷有戰(zhàn)恩略意憶義的伍價(jià)值酬評(píng)價(jià)鄰〔職纖位評(píng)切估與媽績(jī)效悟管理胖體系恭〕和任價(jià)值羨分配描體系歸〔薪拒酬體年系與勤員工開鼓勵(lì)業(yè)等〕狠也成樣為達(dá)邪成暖“恭吸納紛、維剛系和糞鼓勵(lì)摔優(yōu)秀摩員工礎(chǔ)〞去這一租現(xiàn)代廢人力頃資源彎管理扇目標(biāo)包的重琴要手順段。故由此下，我排們建圾議某等公司缸從工疾作分淘析與劉職位折評(píng)估守入手西，但橋同時(shí)菊需要夏兼顧橫考慮起績(jī)效脾體系膛設(shè)計(jì)止、薪虛酬體鈔系設(shè)紀(jì)計(jì)。臥無(wú)論逢做職備位評(píng)遞估還背是做降薪酬私設(shè)計(jì)參工作雨，咨贏詢的賊本身揭不僅半在于濃出臺(tái)患一個(gè)救制度扁，而奔在于填通過(guò)攏加強(qiáng)式這些勁人力塊資源要管理位的重礙要環(huán)握節(jié)，裁提升甩人力趙資源窯效率匯，為塊組織讓目標(biāo)投的達(dá)濕成提獅供強(qiáng)日有力壁的支黨持。段沒(méi)有柜任何便一家味咨詢父公司瞎在企棟業(yè)管悉理的碼所有釀方面泊都精逼通或銷擅長(zhǎng)嶄，也紡沒(méi)有驕任何殘一家粱咨詢教公司草能夠木為企宿業(yè)解堪決所愧有的奇問(wèn)題澇，關(guān)悉鍵在繞于能你否協(xié)方助企筍業(yè)建醉立一西個(gè)具悔有一歷定前練瞻性碗、開萌放有幟效的撞系統(tǒng)抹，使遺之具送備自蒙身完序善、處開展禍的能鞋力和被彈性響。鼠二、芒建立螺職位邊內(nèi)容兵、職美位價(jià)越值和凱外部從市場(chǎng)沿統(tǒng)一灘的職攪位結(jié)美構(gòu)和霧職位落評(píng)價(jià)基體系籌。給職位家評(píng)價(jià)磨是一仍個(gè)為尚組織友制定屑職位珠結(jié)構(gòu)間而系畝統(tǒng)地洞確定觀各職兔位相辦對(duì)價(jià)翁值的莖過(guò)程逼。根蠟據(jù)我府們的剖咨詢子經(jīng)驗(yàn)墳，認(rèn)著為建泳立以撇職位爪內(nèi)容飾、職候位價(jià)鍵值和由外部賭市場(chǎng)變?yōu)樵u(píng)咳價(jià)基卸礎(chǔ)的筋職位挨評(píng)價(jià)干體系岔對(duì)于鵝企業(yè)閥而言胸更有協(xié)實(shí)際蝦操作扯性。莊這種迎把內(nèi)代部力喂量和閣外部漲力量鉆融合陵在一負(fù)起的危潛在側(cè)可能的性，否對(duì)于辨職位驢評(píng)價(jià)偽而言險(xiǎn)，既張是一梯種鞏騎固潛選在，患又是界一個(gè)品挑戰(zhàn)獻(xiàn)。對(duì)那么于職臂位評(píng)享價(jià)是斃以職載位內(nèi)答容為狐根底桌，還鼻是以魚職位志價(jià)值形為基撒礎(chǔ)，嗽以及恭是否謙需要初和外匯部市稿場(chǎng)聯(lián)額系，預(yù)不同豬的咨鞭詢公朗司有泄不同瓜的看拾法。帝相對(duì)軋于單師純把盞職位保評(píng)估譯看成深一種墊評(píng)價(jià)豆工具茶而言潛，我狀們更存傾向廁于將方職位遵評(píng)價(jià)薪看作贊是一載個(gè)管粉理性液程序搶：因溉為職餓位評(píng)狀價(jià)本鏡身不董僅是鈴設(shè)計(jì)慮薪酬芽框架疏的基耗礎(chǔ)，隙還需增要同康時(shí)支濤持業(yè)數(shù)務(wù)和岸管理如流程葛、需破要建調(diào)立員景工認(rèn)掩可的膜統(tǒng)一舍的公漆正的滲游戲弟規(guī)那么坡、需搶要根獅據(jù)組慰織目賽標(biāo)指飽導(dǎo)和私改進(jìn)彩員工手行為膊，從票而提東高組枕織的邊績(jī)效止水平百。煤如果悄在進(jìn)丙行職他位評(píng)枕價(jià)時(shí)補(bǔ)目的字不明鐘確，恨就很根容易劃在復(fù)昨雜的絞程序劇和紛壽擾的陪技術(shù)塌中不撞知所崇措，作樹立辨明確歪目標(biāo)劍有助豐于確就保評(píng)糟價(jià)是許一個(gè)孩合理探、系拔統(tǒng)的劉過(guò)程鋒。刪三、呆加強(qiáng)晃人力哥資源敵管理哨工作杏，提氣升人蟻力資矩源效細(xì)率。