企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

畢業(yè)論文‘論文題目：企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策專(zhuān)業(yè)班級(jí):行政管理本科學(xué)生姓名： 周宇指導(dǎo)教師：汪老師2016年11月29 日目錄寫(xiě)作提綱………1內(nèi)容摘要………2一、影有企業(yè)人才流失因現(xiàn)狀…………31、薪酬水平低………32、福利缺乏吸引力………33、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理……34、企業(yè)整體氛圍差……45、企業(yè)發(fā)展前景………4二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才策……………41、做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)…52、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇…………………53、設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利…………64、引入職業(yè)生涯規(guī)劃…………75、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍…………………76、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)………87、在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán)…………8參考文獻(xiàn)…………………102寫(xiě)作提綱，誰(shuí)占有大量質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就能濟(jì)發(fā)展的占有主動(dòng)權(quán)。但綜觀我國(guó)國(guó)企資源使用現(xiàn)狀，普遍面人才流失窘境。人才嚴(yán)重流失,必將成為制約國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸認(rèn)真研有企業(yè)的原因,采取有效的措成為迫在眉睫的任務(wù).一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因現(xiàn)狀1、薪酬水平低2、福利缺乏吸引力3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理4、企業(yè)整體氛圍差5、企業(yè)發(fā)展前景二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策1、做好人第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)2、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇3、設(shè)計(jì)員要的、有吸引力的利4、引入職業(yè)生劃5、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍6、加強(qiáng)文化建設(shè)7、在管理過(guò)程中,企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán)1內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),人力資源逐漸發(fā)展成為組織“第一要素作為場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體之一的國(guó)有紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào),然而,企業(yè)固有的弊體制等問(wèn)題而引起的人失嚴(yán)重成企業(yè)人力資源管理者最棘手的。人才流失在于企業(yè)缺系列激勵(lì)制，面對(duì)入世后日益激烈的人才競(jìng)，國(guó)有企業(yè)必須采取有效的對(duì)策,避免人才流失。關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)；人才流失；原因及對(duì)策當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因人才流失的以是多方面的，從總體上分主要有客觀觀兩方面的原因.主觀上主要是基于馬斯洛層次理論上的欲追求高于企業(yè)所能提供疇；客觀上主要是企業(yè)發(fā)展跟不經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低與市場(chǎng)上其它類(lèi)型企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力.具體分析起來(lái)人才流失主要有以下原因：（一)薪酬水平低國(guó)有企的薪資水平普于非國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于非國(guó)有業(yè)薪酬水平的50％或者更,與同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且由于企業(yè)的冗余人員多負(fù)擔(dān)重使得近幾年的工資增長(zhǎng)很小甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿(mǎn)。（二）福利缺乏吸引力伴隨著房改革、相關(guān)法規(guī)政策的出國(guó)有企業(yè)的福優(yōu)勢(shì)將逐漸縮小或消失.而且隨著盈利能力的下降企至取消了一前的福利政策.這樣，使得福利可變換成收入較小,從而，缺乏吸引.2（三）職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)新員工引進(jìn)后安置上,新員工的期比較長(zhǎng)，從事的作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。其次是培企業(yè)可供的培訓(xùn)種類(lèi)少，機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格,在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少而且形式，華而不,與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉,在很大程度上,國(guó)有企論資排輩、“唯親、、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開(kāi)知人善任。，員工感覺(jué)壓.（四)企業(yè)整體氛圍差首先是導(dǎo)者素質(zhì)及工格，在任的大領(lǐng)導(dǎo)都是六、十年代的思想和作風(fēng)，管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人。其次是管水平國(guó)有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對(duì)管理思想和方法吸收得，陳舊的度、工作考核的方法等令人難以接受.再者是業(yè)文化，由于企業(yè)遺留文化別，造成了員作風(fēng)散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度弱道消息傳播快,流言蜚語(yǔ)多,給人的生活壓力大。(五）企業(yè)發(fā)展前景國(guó)有企業(yè)前一般的狀況較差如:冗余人員多職工占到了員工的三分之一甚至更多,而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大,老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；效益不容樂(lè)觀；改革成明顯，看景黯淡，令人失去信心。3國(guó)有企業(yè)人失造成的影響往往都是負(fù)面首先造成了成本的增加不僅僅包招聘培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本,還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工、工作流程的中斷、無(wú)產(chǎn)流失等本。其次給其他在崗人員的情工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響失人才在中的發(fā)展機(jī)遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策人力是種資源，人才種貴重資源，的流失給企業(yè)成的損失不是能以簡(jiǎn)單的數(shù)字估價(jià)得了的如何降低人才的流失率,將人才的流率控制在良性范圍內(nèi)持企業(yè)活力的同時(shí)留住的人才，國(guó)有企業(yè)人力資源管理者刻不的工作任務(wù)。具體來(lái)說(shuō)采取以下對(duì)策：（一)做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是收新鮮血液的源泉，也是企累人力資本升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)人員選聘略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)，為降低員工流失率起到了層過(guò)濾網(wǎng)的作用。首先在招聘人員之前做好崗位空缺分析確定要招聘到的人員的質(zhì).在需要招聘數(shù)量的確定方面，可以職位空缺企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人量及一定的儲(chǔ)備人員數(shù)儲(chǔ)備人員分比主要由人員的流失率確定決定。這樣可以防止招的人員學(xué)，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。.招聘人給應(yīng)聘者以真實(shí)、、完整的職位信息，這可能產(chǎn)生企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使員在一開(kāi)始就對(duì)企業(yè)形實(shí)印象，在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針".再者,在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工.公司應(yīng)該給員工一種良好,積極向上的氛對(duì)于公司情況作詳細(xì)的介紹，工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的要如實(shí)相不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，再來(lái)作出解釋。4(二）提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇薪資盡不是激勵(lì)員工一手段，也不好的辦法，但是一個(gè)重要的方法.達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水薪資是員工的保障,可起到安定人的作用，也是防止員工流失的必一。首先，資水平必須具部競(jìng)爭(zhēng)性。企須了解市場(chǎng)同業(yè)的薪酬水平，可以采取方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果本企業(yè)的薪資水平。使的薪資水或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。其次，業(yè)內(nèi)部的薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部的薪酬可依據(jù)職位級(jí)別的不同企業(yè)的貢獻(xiàn)大小或崗位企業(yè)的重的不同而所差別,杜絕“大飯"式的絕對(duì)情況，同時(shí)須防止因評(píng)差而產(chǎn)生的相不公平.再者，用藝術(shù)性的薪付方式，實(shí)現(xiàn)的效能最大化在薪資的支付方式上，打破以往簡(jiǎn)單的支付方采用多樣資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目,多增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如:獎(jiǎng)金資獎(jiǎng)勵(lì)、股份配送等。(三)設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的利系統(tǒng)對(duì)吸引留員工顯得非要。福利項(xiàng)目計(jì)得好，能給員工帶來(lái)的方便和滿(mǎn)意度，可以員工對(duì)企誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在上的聲譽(yù).國(guó)有在硬性福利面(比其他非國(guó)有好，但在軟性福利方面不盡如人者說(shuō)，在軟性福利這方面國(guó)有企業(yè)還比乏,如有關(guān)員工旅游全額帶薪休假免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少關(guān)于這點(diǎn),企業(yè)可以采取調(diào)查式收集有關(guān)員工在福利的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際能力部分部分的滿(mǎn)足員工的要求以自助餐式的福利讓員以自由選擇,這樣福利收到的效果也許會(huì)5比較明顯滿(mǎn)意度也將會(huì)有很大的提高.當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí),會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過(guò)程,應(yīng)避免“大鍋飯”式福出現(xiàn),福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)在“大鍋飯”式福利的下，人人福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它種應(yīng)得的“權(quán)利”，身也感覺(jué)不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷福利應(yīng)該的效果也就會(huì)大打折扣以,福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。（四）引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人才的一項(xiàng)重要砝碼.“并非每個(gè)士兵都將軍”，所以職業(yè)生劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值興趣愛(ài)好意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定職業(yè)生涯規(guī)劃際上對(duì)人員進(jìn)行大定向的問(wèn)題。首先依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展種類(lèi)與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)（管理、技術(shù)等),以打開(kāi)員工職業(yè)發(fā)展通道.其次，依據(jù)員工的實(shí)際情況做相應(yīng)能力分析，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)人員進(jìn)入，就讓其對(duì)自己在企業(yè)中的及以后該走有大概的了解，讓未來(lái)有一份憧憬，從而自己的去。如果他選擇留下來(lái)，他會(huì)為到自己的位置方向而勁現(xiàn)個(gè)人與最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂(lè)觀向上。（五)建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門(mén)及部門(mén)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是員工去留的重要因素對(duì)上司的不度越強(qiáng)時(shí)其流動(dòng)傾向也越大所以,建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管伍,就顯得很必要。首,對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專(zhuān)業(yè)能力與能分析.對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)不強(qiáng)，不導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)6行降職或辭退對(duì)在管理工作中挫傷大下屬工作積極性,造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。其次，領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行素質(zhì)方面的培如增進(jìn)對(duì)員工理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)何處理好上下級(jí)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者人的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人的管理方好自己的下屬的培訓(xùn)等,讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都為員工信服的好上級(jí).再者,從反面來(lái)說(shuō)，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際情樣,下屬與上級(jí)的沖突也就相應(yīng)要少一些。(六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文是一門(mén)新興的學(xué)科，在產(chǎn)品同質(zhì)化的條件，服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升高的層次，企業(yè)文化在方面的重更明顯的凸現(xiàn)了出來(lái)業(yè)根據(jù)自身營(yíng)特點(diǎn),塑造出的獨(dú)特的文化在基于競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上的市場(chǎng)中能體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)吸引和才也起到了一定的作用。首先，人"的企業(yè)文化是無(wú)法獨(dú)立存在“以人為是形良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位,尊重人的思想讓員分感受到在企在的意義和價(jià)值。其次，成良好的意識(shí)。企業(yè)文化就塑造一種氛圍塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)工能有家一樣溫馨和睦覺(jué)，能留；對(duì)外，能形成一種魄力讓人接觸到企業(yè),就想到了企業(yè)是怎么樣的形象能吸引人才企業(yè)文化可以刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來(lái)，以是在員有意識(shí)的溝通里漸漸形成至,它需要絕大部分員工的認(rèn)同為員工與主管一種習(xí)準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值.色"業(yè)獨(dú)特的文化個(gè),永7候,對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合煉出對(duì)企業(yè)有價(jià)值的觀念精神。（七）在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán)企業(yè)管者在管理過(guò)程該把握好管理動(dòng)權(quán)，對(duì)員工思想要有大概的了解，掌握情況，以決定人員留。有調(diào)，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的如其他員工的工度、工作熱情；之間的融洽度以作的開(kāi)展程度等以,企業(yè)主動(dòng)清理不員，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的選擇。次.淘汰行為告訴員工企業(yè)對(duì)他們也是有要求的,從而形成雙向選擇局面員工的工作積極性。其次，分清次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才上稀缺的人企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)展.綜上所述，業(yè)要留住人才迫切需要解決建立完善的使用機(jī)題,留人”的良好，增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)屬感和忠在人才已成為