面試官如何面試應(yīng)屆生

面試官如何面試應(yīng)屆生面試官如何面試?

最近幾年來(lái)，校內(nèi)聘請(qǐng)?jiān)絹?lái)越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，許多企業(yè)加大了對(duì)校內(nèi)聘請(qǐng)工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好聘請(qǐng)時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地選擇具有優(yōu)秀素養(yǎng)的高校生潛才，卻讓不少人力資源聘請(qǐng)工犯難。

在這幾年的人才測(cè)評(píng)工作中，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到一些企業(yè)的聘請(qǐng)經(jīng)理、主管們的困惑：

“現(xiàn)在的90后同學(xué)，聰慧是聰慧，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培育人才呢?”

“對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘請(qǐng)高校生人才就是儲(chǔ)備具有培育價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，畢竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”

僅看硬件，同學(xué)之間的差異不大，但是，都是一個(gè)班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)進(jìn)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來(lái)，選出最適合組織需要的人才來(lái)。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都特別重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。

問(wèn)對(duì)問(wèn)題是關(guān)鍵

簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素養(yǎng)經(jīng)受考驗(yàn)的高校生，設(shè)計(jì)完善、預(yù)備充分的深度面試應(yīng)當(dāng)是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特殊是面試題目應(yīng)當(dāng)是最重要的“試金石”，就多數(shù)聘請(qǐng)實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。

的確，對(duì)于人才測(cè)評(píng)工來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題也是我們始終在思索與討論的主題之一，也始終在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開(kāi)了測(cè)查高校生基礎(chǔ)素養(yǎng)與潛質(zhì)的思路，也為我們探究與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。

在MAP框架中，針對(duì)M(Mentalcapability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(Peopleskill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)當(dāng)是較為可取的。經(jīng)過(guò)一些實(shí)踐，依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。

基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對(duì)性地了解高校生的多個(gè)層面的力量、素養(yǎng)。不過(guò)，在“MAP”的指引下，來(lái)自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。

考察“MAP”的好題型

M模塊：對(duì)高校生過(guò)去學(xué)習(xí)經(jīng)受與取得成果的了解應(yīng)當(dāng)是面試的一個(gè)必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過(guò)去親身經(jīng)受的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)是問(wèn)題解決力量的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問(wèn)題解決題目。

*行為型題目舉例：

請(qǐng)你回想在高校以來(lái)的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)受：在解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?

A模塊：主要是要了解高校生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對(duì)于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測(cè)查維度應(yīng)包括高校生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。

P模塊：主要是要了解高校生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。測(cè)查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。

這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)高校生這一面試對(duì)象而言，我們覺(jué)得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采納情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作大事、提取工作樣原來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，供應(yīng)給候選人的是一種可能在將來(lái)的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或大事，來(lái)考察應(yīng)聘者依據(jù)情形去尋求解決問(wèn)題的方法的力量。

*情景型題目舉例

假設(shè)你新到一個(gè)部門(mén)工作，大家都忙于自己的工作，一天下來(lái)你覺(jué)得沒(méi)有什么工作可做，你想關(guān)心一位同事整理資料，他連忙說(shuō)“你不熟識(shí)，別把資料放亂了，你還是別干了?！边@時(shí)，你會(huì)怎么說(shuō)，接下來(lái)如何做?

通過(guò)對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類型的問(wèn)題，基本就可以全面地“MAP”高校生的“才能”了，不過(guò)在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)受了解、應(yīng)聘者個(gè)人的自己認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。

校內(nèi)聘請(qǐng)的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，根據(jù)上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的高校生，達(dá)到校內(nèi)聘請(qǐng)的高質(zhì)、高效。

運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、力量的詳細(xì)表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避開(kāi)只是獵取應(yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的理論性熟悉、或者抽象而不詳細(xì)的回答。比如，“你會(huì)如何做好一份策劃”?應(yīng)聘者會(huì)更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說(shuō)明他自己詳細(xì)將會(huì)實(shí)行什么做法。

行為型題目的優(yōu)勢(shì)和不足

通過(guò)行為型題目，可以請(qǐng)應(yīng)聘者描述其過(guò)去做某件事情的詳細(xì)過(guò)程，遇到問(wèn)題時(shí)實(shí)行了什么樣的一些方法與行動(dòng)去面對(duì)與解決。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其牢靠的閱歷描述?；谛袨閱?wèn)題的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過(guò)去的行為是將來(lái)行為良好的猜測(cè)指標(biāo)。通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去所做的事情，尤其是其考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的特定的或者一貫(共性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以推斷，在將來(lái)的工作中，遇到類似的事情時(shí)，其可能會(huì)有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。

在面試中，行為型問(wèn)題不論對(duì)于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問(wèn)題的開(kāi)放性較好，只要是類似的大事經(jīng)受，應(yīng)聘者都可以談，因而對(duì)應(yīng)聘者而言，會(huì)更簡(jiǎn)單去發(fā)揮，而面試官對(duì)其描述也可以去進(jìn)行針對(duì)性的追問(wèn)來(lái)更詳細(xì)地把握一些有價(jià)值的信息。

行為型題目對(duì)于應(yīng)聘者都是公正的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)受，應(yīng)聘者面對(duì)問(wèn)題不會(huì)覺(jué)得無(wú)話可說(shuō)，假如沒(méi)有實(shí)際推銷的經(jīng)受，也可以談社團(tuán)、同學(xué)會(huì)拉贊助的經(jīng)受，只要把自己所做的事情的過(guò)程敘述清晰，就能夠讓面試官對(duì)其過(guò)去的行為模式有所推斷。

行為型題目最大的優(yōu)勢(shì)還在于所獵取的個(gè)人經(jīng)受的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的大事經(jīng)受時(shí)，不簡(jiǎn)單去作假。由于在描述大事的過(guò)程中，若編造某一個(gè)情節(jié)，在接下來(lái)的過(guò)程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種狀況，有閱歷的面試官、或通過(guò)對(duì)面試追問(wèn)技術(shù)的把握，都是很簡(jiǎn)單識(shí)別出來(lái)的。

雖然，行為型題目應(yīng)用起來(lái)比較便利、簡(jiǎn)潔，但其也具有一些局限，尤其是對(duì)高校生而言。比如，應(yīng)聘者對(duì)大事的描述雖非當(dāng)場(chǎng)捏造但可以事先進(jìn)行有預(yù)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對(duì)大事的敘述也可能受到其對(duì)大事的記憶力量或者語(yǔ)言表達(dá)力量的影響。另外，在校高校生，相對(duì)而言，生活經(jīng)受還是趨于簡(jiǎn)潔，缺乏相關(guān)的工作閱歷，此時(shí)，僅用行為型問(wèn)題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的溝通了，而適當(dāng)問(wèn)一些情景型的面試題目會(huì)更有利于取得好的效果。

情景型題目的優(yōu)勢(shì)和不足

情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵大事來(lái)設(shè)計(jì)的工作樣本式問(wèn)題。面試官可觀看在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)如何反應(yīng)，來(lái)了解應(yīng)聘者在將來(lái)遇到這種工作狀況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。

依據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目?jī)?nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來(lái)工作績(jī)效評(píng)估的猜測(cè)指標(biāo)。

而且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以避開(kāi)發(fā)生一些推斷偏誤，面試官針對(duì)事先采集編制的績(jī)優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對(duì)比，可以推斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避開(kāi)在行為面試中，對(duì)應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的推斷偏差。

但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)可能代表其將來(lái)的工作表現(xiàn)傾向，但是仍舊很難讓面試官推斷是否應(yīng)聘者真的具有其說(shuō)的會(huì)那樣去實(shí)行行動(dòng)的學(xué)問(wèn)基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對(duì)行為型問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者的敘述，為了解其中詳細(xì)的某些細(xì)節(jié)，可以通過(guò)追問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來(lái)，但在情景型面試中，追問(wèn)卻是比較難于把握的，由于很簡(jiǎn)單對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過(guò)程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來(lái)。

比如，應(yīng)聘者講到“我想我會(huì)通過(guò)溝通去解決這個(gè)問(wèn)題”，此時(shí)若追問(wèn)：你怎么樣去做溝通?簡(jiǎn)單誘導(dǎo)其去敘述事先并沒(méi)有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問(wèn)：溝通時(shí)，你會(huì)跟他說(shuō)什么?這與誘導(dǎo)性追問(wèn)的區(qū)分不太大，在面試過(guò)程中不簡(jiǎn)單把握好尺度。

所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢(shì)，為達(dá)到在有限的時(shí)間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)的形式與內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是更為可取的。當(dāng)然，采納這樣的結(jié)構(gòu)更取決于我們想要從更多層面去測(cè)查、了解應(yīng)聘者，不僅包括其學(xué)問(wèn)背景、行為模式，還會(huì)包括對(duì)其在將來(lái)的崗位工作中可能表現(xiàn)出來(lái)的意向與行為等。

如何在有限的時(shí)間內(nèi)打好“組合拳”?

在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問(wèn)的挨次，題型結(jié)構(gòu)，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。

在面試初期，提問(wèn)背景性問(wèn)題去了解應(yīng)聘高校生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)受是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊急氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開(kāi)放的讓?xiě)?yīng)聘者表述的環(huán)境。另一方面，面試考官也需要先去了解應(yīng)聘高校生的學(xué)校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)受等獲得對(duì)其背景、環(huán)境的了解，便于在之后的面談溝通中更好地理解其所敘述的大事。這里，需要留意，我們強(qiáng)調(diào)是對(duì)高校生大致的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)受的了解。而許多時(shí)侯，應(yīng)聘高校生都會(huì)帶著一份預(yù)備好的自己介紹入場(chǎng)，他們會(huì)事先寫(xiě)好、背好特別程式化的自己介紹。因此，在開(kāi)場(chǎng)中讓其從頭敘述學(xué)習(xí)經(jīng)受對(duì)每一位同學(xué)來(lái)說(shuō)都會(huì)比較全都，但卻會(huì)顯現(xiàn)差異化的效果。

提問(wèn)完背景相關(guān)的問(wèn)題之后，接下來(lái)就可以通過(guò)行為型問(wèn)題來(lái)了解更多關(guān)于高校生的詳細(xì)經(jīng)受。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對(duì)個(gè)體態(tài)度(A)的了解，設(shè)計(jì)行為型的題目會(huì)更為合適，通過(guò)了解其做事的過(guò)程，才更簡(jiǎn)單讓面試考官推斷其對(duì)待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對(duì)大事結(jié)果追求的程度，會(huì)更簡(jiǎn)單從已表現(xiàn)出來(lái)的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動(dòng)力，價(jià)值觀等深層的特質(zhì)。

在了解應(yīng)聘者許多過(guò)去的行為之后，為彌補(bǔ)行為型題目的不足，也基于供應(yīng)給那些不具備許多閱歷的高校生氣會(huì)，情景型題目就可以充分地發(fā)揮作用了。對(duì)情景型題目，我們覺(jué)得借此去了解其問(wèn)題解決力量(M)，以及工作情景中可能的人際問(wèn)題的處理力量(P)方面是比較合適的，特殊是面對(duì)與解決人際問(wèn)題方面，單純的學(xué)校生活中，遇到的類似的事情會(huì)特別少，那從情景性問(wèn)題中，我們就可以了解到其在遇到這種狀況的意向和可能的行為了，假如其具有在這方面的意識(shí)，這在將來(lái)，這方面的力量才會(huì)具有被培育與提升的前提。

最終，了解同學(xué)關(guān)于自身職業(yè)的一些想法與規(guī)劃，以及其對(duì)自己的熟悉與評(píng)價(jià)也是比較基本的一項(xiàng)內(nèi)容。

這樣，整體信息就會(huì)比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評(píng)價(jià)。

所以，在MAP框架下，1～2個(gè)背景了解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最終關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、自己認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“結(jié)構(gòu)化”面試程序，能夠關(guān)心我們?cè)谙薅ǖ臅r(shí)間內(nèi)去實(shí)現(xiàn)較為全面地了解高校生力量素養(yǎng)的目的。

應(yīng)屆畢業(yè)生如何面試?

1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己

這好像是必答題。不要以為這很簡(jiǎn)單。假如你用一分鐘來(lái)重復(fù)你的簡(jiǎn)歷，恭喜你，你的印象加分沒(méi)有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢(shì)或強(qiáng)項(xiàng)。肯定要在最短時(shí)間內(nèi)激發(fā)起面試官對(duì)你的好感，或者至少是愛(ài)好。

勝利的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學(xué)校XX專業(yè)本科(?？?畢業(yè)。除了簡(jiǎn)歷上您看到的介紹，我情愿特殊說(shuō)一下我在XXX方面的特長(zhǎng)/我最大的特點(diǎn)是……(給出事例)。正是基于對(duì)自己這方面的自信，使我有士氣來(lái)應(yīng)聘貴公司的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，盼望我沒(méi)有超時(shí)。(很陽(yáng)光的微笑)

假如面試官不是EQ太低，你的最終一句話應(yīng)當(dāng)會(huì)使他放松和微笑。資格嫩一點(diǎn)的還會(huì)接著問(wèn)：“為什么你會(huì)這么認(rèn)為呢?”假如他真的這么問(wèn)你，Bingo!你完全有機(jī)會(huì)操縱這次面試!

2.應(yīng)屆生常常會(huì)被問(wèn)到的一個(gè)問(wèn)題是：你為什么會(huì)選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?千萬(wàn)當(dāng)心，這個(gè)問(wèn)題的目的是考察你的DecisionQuality這一項(xiàng)勝任力，所以不要簡(jiǎn)潔的說(shuō)“感愛(ài)好”或者“就業(yè)前景樂(lè)觀”等。給大家一個(gè)勝利的范例(同樣適用于諸如‘您所做過(guò)的一個(gè)勝利/最大的打算是什么”)：

問(wèn)：張先生，您為什么會(huì)選擇財(cái)務(wù)專業(yè)呢?

答：的確，財(cái)務(wù)已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門(mén)專業(yè)，這造成了就業(yè)時(shí)無(wú)可避開(kāi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)?？僧?dāng)時(shí)我選擇財(cái)務(wù)專業(yè)時(shí)并不是單純由于它的熱門(mén)程度。我早就把就業(yè)目標(biāo)鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。依據(jù)我高三時(shí)搜集到的統(tǒng)計(jì)資料，園區(qū)當(dāng)時(shí)有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個(gè)公司財(cái)務(wù)部至少5個(gè)人計(jì)算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一個(gè)經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時(shí)，可以有XXX個(gè)空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)當(dāng)全國(guó)有XX相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會(huì)瞄準(zhǔn)蘇州，而我填報(bào)的蘇州高校在當(dāng)?shù)乜诒锌?，屬于中等偏上。那么，?/2的對(duì)手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機(jī)會(huì)，所以，我很有信念的選擇了這個(gè)專業(yè)。

其實(shí)，沒(méi)有哪個(gè)面試官會(huì)信任你真的作過(guò)如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展現(xiàn)了你做決策時(shí)的思路，所以可以加分。

記?。喝康幕卮鹨夏銓I(yè)的特點(diǎn)。不要說(shuō)得太到位，可以自圓其說(shuō)就行了，不然，他們會(huì)覺(jué)得你要么太虛偽，要么太傲慢。還有，應(yīng)當(dāng)表示對(duì)自己的專業(yè)的確感愛(ài)好，或者增加點(diǎn)戲劇效果：我原來(lái)理解的財(cái)務(wù)管理就是管賬，所以開(kāi)頭的時(shí)候還真懊悔了一陣，直到大三時(shí)開(kāi)頭了在企業(yè)的實(shí)踐，才有了改觀，并真正喜愛(ài)上了我的專業(yè)。這樣顯得真實(shí)可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到預(yù)備好的問(wèn)題：實(shí)習(xí)的收獲。

3.為了考察您LearningontheFly這一條勝任力，通常我們會(huì)問(wèn)您在實(shí)習(xí)期間的收獲。此時(shí)，不要夸大自己的成果，虛心一點(diǎn)。還有，不妨說(shuō)一下自己的失誤(不用怕，究竟你是在實(shí)習(xí))。記住：具體說(shuō)明當(dāng)時(shí)的狀況(Situation)，你要達(dá)到的目的(Task)，你實(shí)行了哪些步驟(Actions)，事情的結(jié)果(Result)，還有你得到的閱歷教訓(xùn)(Lessonlearned)以及后來(lái)怎樣運(yùn)用到工作中避開(kāi)犯類似的錯(cuò)誤。最終做出總結(jié)：原來(lái)書(shū)本上的學(xué)問(wèn)要能夠在工作中嫻熟運(yùn)用，這期間還有很長(zhǎng)的一段路要走。還可以說(shuō)：回到學(xué)校后，我對(duì)自己的實(shí)習(xí)經(jīng)受作了一番總結(jié)，發(fā)覺(jué)自己在XXX方面還需要加強(qiáng)。所以，我很留意利用高校的最終一個(gè)學(xué)期來(lái)彌補(bǔ)這一不足?，F(xiàn)在，我對(duì)自己很有信念，假如時(shí)間能夠倒流，我信任我能做到更好。

4.你有過(guò)和別人合作的經(jīng)受嗎?(千萬(wàn)要回答“有”)那么，在這過(guò)程中，你是如何處理意見(jiàn)分歧的呢?現(xiàn)在是考察你的ConflictsManagement?，F(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不觀賞沒(méi)有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強(qiáng)勢(shì)一些。

我本人比較滿足的回答：

每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中都應(yīng)當(dāng)可以自由坦誠(chéng)地發(fā)表意見(jiàn)，我會(huì)特別仔細(xì)的傾聽(tīng)，分析;但對(duì)于自己的意見(jiàn)我不會(huì)沒(méi)有原則的輕易放棄。民主過(guò)后還需要集中。我是學(xué)校英語(yǔ)俱樂(lè)部的主席，在組織校際年度聯(lián)歡時(shí)，有兩個(gè)干事的意見(jiàn)和我不全都。(停頓一下，讓面試官記住你的這個(gè)閃光點(diǎn))我和他們開(kāi)了會(huì)。大家都闡述了各自的理由。很圓滿，我仍舊沒(méi)有說(shuō)服這兩人。在這種狀況下，我感謝他們的樂(lè)觀參加，但表示仍舊會(huì)采納我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數(shù)聽(tīng)從多數(shù);我是負(fù)責(zé)人，我信任自己有力量實(shí)行最佳方案;假如失敗了，我也會(huì)擔(dān)當(dāng)主要責(zé)任。而假如我是團(tuán)隊(duì)的一般一員，我會(huì)保留自己的意見(jiàn)，但還是仔細(xì)執(zhí)行管理者已經(jīng)做出的決策。當(dāng)然，學(xué)校究竟不同于公司，狀況會(huì)更加簡(jiǎn)單，但我堅(jiān)信，只要遵循“對(duì)事不對(duì)人”的原則，任何問(wèn)題都可以得到解決。

面試官如何提高面試技巧

許多高速進(jìn)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家埋怨由于業(yè)務(wù)高速進(jìn)展，人手不夠。一方面又由于業(yè)務(wù)忙而不情愿擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了聘請(qǐng)工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識(shí)別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件簡(jiǎn)單的事。為了提升主管的聘請(qǐng)力量，最近給他們做了一次簡(jiǎn)潔的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。

一，面試的形式。

1.敬重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，敬重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)頭了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)頭的時(shí)候，肯定要簡(jiǎn)潔扼要的介紹自己。這和作為仆人，向登門(mén)訪問(wèn)的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今日的天氣，新聞等。這樣他們簡(jiǎn)單進(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自己介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有預(yù)備過(guò)的人會(huì)緊急得不知道從何入手。

3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失掌握權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似非常主動(dòng)，但其實(shí)不肯定能從面試者身上得到有效的信息。假如在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，究竟是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊依據(jù)狀況提問(wèn)，引導(dǎo)并掌握面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間QA

無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的打算，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要仔細(xì)應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。假如你盼望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了。或者說(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要由于這個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你打算不錄用面試者，你仍舊要完成這最終一關(guān)。由于雖然你不錄用他們，但你盼望他們能對(duì)你和公司留下好印象，或許可以幫你推舉更多的人，或許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不肯定能反映出面試者當(dāng)下的狀況。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。究竟精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。究竟精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的打算供應(yīng)有效的推斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年閱歷，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)頭放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有閱歷，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)覺(jué)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手力量。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄用一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把打算留給下一個(gè)人

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家爭(zhēng)論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)頭的關(guān)卡，并不重要。反正打算權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。原來(lái)自己可以搞清晰的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫?wèn)一些簡(jiǎn)潔的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家爭(zhēng)論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，盼望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法假如弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖敘述團(tuán)隊(duì)合作的好處，由于這是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先預(yù)備過(guò)，但實(shí)際工作中不肯定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清晰而已。因此面試官在預(yù)備問(wèn)題時(shí)，肯定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。假如面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

5.不要答案，要過(guò)程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特殊是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟識(shí)的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀看面試者如何解題。面試官肯定要清晰地知道，哪些答案是死的學(xué)問(wèn)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。學(xué)問(wèn)點(diǎn)臨時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么簡(jiǎn)單學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)打算一切

最終一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先預(yù)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴裝扮。要想看清本質(zhì)，唯一的方法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展現(xiàn)里面的肌肉。面試官肯定要留意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，查找滿足的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)受，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)力量強(qiáng)。然而當(dāng)詳細(xì)問(wèn)到他們最近讀了什么書(shū)，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清晰。

三選擇什么類型的人

我們聘請(qǐng)的方法，技巧再好，假如不清晰要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選擇的人和應(yīng)當(dāng)放棄的人。雖然不同公司聘請(qǐng)不同類型的人，但以下幾點(diǎn)唯恐具有普遍性。

1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油選擇：雖然有許多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。假如此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)覺(jué)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺點(diǎn)與信念并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但布滿信念。放棄：自信念過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作閱歷的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有肯定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清楚，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人肯定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了許多東西，力量得到了很大提升。擅長(zhǎng)從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

放棄：雖然有肯定力量和閱歷，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，漸漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有力量，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。

有所選擇的放棄是智者的放棄;

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

如何做好一個(gè)面試官

有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的預(yù)備工作；二是面試過(guò)程中的提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧，也就是如何嫻熟運(yùn)用面試方法。三是推斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。

（一）做好面試前的預(yù)備工作。

首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者情愿做什么的信息、向求職者供應(yīng)組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官了解企業(yè)，面試官在面試過(guò)程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。

其次了解聘請(qǐng)崗位的勝任力量要求（通常包括學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等因素）、績(jī)效期望，為滿意崗位的要求，求職者會(huì)在將來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必需要具備的力量和素養(yǎng)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要聘請(qǐng)的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深化的熟悉和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清楚聘請(qǐng)崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，推斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。

再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作連接消失空擋的緣由、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修狀況、離開(kāi)上一家公司的真正緣由、在上一家公司的工作績(jī)效等。

最終是面試官要嫻