導(dǎo)言和第一章人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)課件

導(dǎo)言1、對人力資源管理者的認(rèn)識2、人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法4、

主要的研究問題

導(dǎo)言1、對人力資源管理者的認(rèn)識麻煩的制造者？老板的替罪者？應(yīng)該是：戰(zhàn)略伙伴角色〔根本角色是效勞公司的戰(zhàn)略開展〕，變革創(chuàng)新的倡導(dǎo)者〔需要與其他部門的多溝通〕，行政專業(yè)角色〔懂得一定的專業(yè)職能〕，員工角色保護(hù)者〔幫助員工開展〕對人力資源工作者素質(zhì)的要求導(dǎo)言3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)一門新興的學(xué)科，國外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的?人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)?。他用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來理解企業(yè)內(nèi)部的工作〔主要是人力資源管理工作〕。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些核心研究問題，比方內(nèi)部勞動力市場、鼓勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經(jīng)濟(jì)研究文獻(xiàn)中占了相當(dāng)?shù)臄?shù)量。導(dǎo)言3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法A對人性的假設(shè)〔人性為什么是自利行為？為什么不利他？〕B主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵問題導(dǎo)言3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵問題職業(yè)生涯鼓勵理論的核心思想是以延期報酬〔DelayedPayments或DeferredCompensations〕作為鼓勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)晉升了，他們自己也明白這一點，于是他們就可能變得消極；但是，倘假設(shè)企業(yè)在開場的時候支付他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極鼓勵效果。導(dǎo)言3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵問題錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯鼓勵理論有一定的關(guān)系。該理論認(rèn)為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升鼓勵員工。

導(dǎo)言3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵問題錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯鼓勵理論有兩點主要不同。第一，錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)個體之間的相關(guān)比較；職業(yè)生涯鼓勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標(biāo)賽理論集中于與晉升相聯(lián)系的報酬變動；職業(yè)生涯鼓勵理論強(qiáng)調(diào)鼓勵方案表達(dá)為收入增長超過產(chǎn)量增長。兩種方案可以在同一企業(yè)同時實施。那些與特定崗位構(gòu)造相聯(lián)系的薪資級別，可以由錦標(biāo)賽理論建立模型進(jìn)展分析。在通常，晉升用于鼓勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業(yè)生涯鼓勵方案。

導(dǎo)言3、對人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵問題計時工資與計件工資

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最直接的應(yīng)用是設(shè)計鼓勵方案，最典型的一個鼓勵方案就是計件工資。當(dāng)個人的報酬基于其產(chǎn)出時，他們受到的鼓勵就會與企業(yè)的產(chǎn)出結(jié)合在一起。當(dāng)然，在有些情況下，員工的產(chǎn)出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度本錢，這些困難可能促使企業(yè)提供計時工資，即根據(jù)員工的時間投入來定義報酬。Lazear的理論說明，計件工資具有鼓勵員工和篩選員工的作用。

第一章雇傭的原那么、標(biāo)準(zhǔn)、方法1、問題的產(chǎn)生1〕企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)利益最大化的原那么？還是其他？銷售收入最大化原那么？管理效用最大化原那么？銷售收入最大化的企業(yè)會比利潤最大化的企業(yè)雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數(shù)可能不是利潤是唯一，而是把控制雇員的開支、利潤以及額外的利益等綜合目的，他們也可能雇傭更多的員工。2〕高質(zhì)量，還是低質(zhì)量的員工？〔雇傭什么類型的員工〕3〕衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？學(xué)歷、技能、還是其他？第一章：雇傭的原則原則：1）關(guān)鍵是比率而不是水平，即成本效益最好的勞動力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動力。2）假設(shè)W1,W2,Q1,Q2分別是大學(xué)生、高中生的工資與產(chǎn)量，那么使用高中生而不是使用大學(xué)生的條件是：W2/Q2<W1/Q1，這說明應(yīng)該選擇能夠使得單位產(chǎn)量的成本最低的勞動力。或者W1/W2＞Q1/Q2，這說明雇傭大學(xué)生成本的增加超過了其生產(chǎn)率的增加。第一章：雇傭的原那么結(jié)論：如果兩個工人具有初始一樣的預(yù)期價值和一樣的工資，企業(yè)最好雇傭有風(fēng)險的那位，不良的績效可以通過雇員離職的方法得到解決，優(yōu)良的績效可以在整個工人的職業(yè)生涯對其加雇傭得到強(qiáng)化，除非高風(fēng)險工人的預(yù)期價值低于低風(fēng)險工人的預(yù)期價值。風(fēng)險工人越年輕，價值越大，而且了解員工生產(chǎn)率的時間越短，那么有風(fēng)險的員工越有價值。第一章雇傭標(biāo)準(zhǔn)4、企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)教育文憑成為篩選的工具，應(yīng)該滿足兩個假設(shè)：一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績效高度相關(guān)。越能讀書，越能吃苦，責(zé)任心比較強(qiáng)，同時能力也越強(qiáng)，因此生產(chǎn)效率高〔白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的比較〕。二是教育水平較高者的本錢能夠為其較高的生產(chǎn)率所彌補。

第一章雇傭的方法效率工資制：效率工資理論是20世紀(jì)80年代前后由西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家夏彼羅、斯蒂格里茨等人提出的關(guān)于支付更高工資可以降低人工本錢的分配理論。通常認(rèn)為,工資取決于生產(chǎn)率,但該理論認(rèn)為,生產(chǎn)率取決于工資,支付高于市場價位的效率工資,能夠有效防止高素質(zhì)員工流出本企業(yè),并能夠鼓勵員工忠誠于企業(yè)和努力工作,同時,減少勞動力流動率,節(jié)省了辭退本錢、培訓(xùn)本錢和招雇本錢。這三個方面使員工創(chuàng)造的效益大大高于提高工資所花費的人工本錢。效率工資理論目前在西方國家得到越來越廣泛的運用。1．效率工資是一種禮物交換行為該理論有一個根本假定：企業(yè)的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資。社會關(guān)系中的互惠原那么是效率工資起作用的根本條件。2．一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者，是企業(yè)理想的做法在效率工資理論中，效率工資要起鼓勵、約束作用，必須按照游戲規(guī)那么，嚴(yán)懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣，員工才會努力工作。因此，能否保證凡被發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)者一律嚴(yán)懲，是效率工資能否奏效的重要因素。3．效率工資水平確實定具有主觀性員工對企業(yè)的認(rèn)同感如何，員工關(guān)系的親密程度以及對外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì)景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。第一章：雇傭的方法結(jié)論：試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工具，試用期內(nèi)的工資要低到讓非技術(shù)員工離開的程度，而試用期后的工資也應(yīng)當(dāng)高于足以吸引技術(shù)員工到企業(yè)來工作的程度。隨著非技術(shù)工人在試用期內(nèi)被識別的可能性上升，試用期和試用期后之間的工資差異率就可以適當(dāng)?shù)乜s小。第一章：雇傭的方法第三點結(jié)論：當(dāng)把Ws，Wu的差距縮小的時候，也就是說技術(shù)工人和非技術(shù)工人在企業(yè)外部可能得到的工資幾乎相同的時候，試用期和試用期以后的工資差別可以很小。注：實際上的試用期的工資規(guī)定是不得低于最低工資的。

第一