公司的規(guī)章制度-1

第頁共頁公司的規(guī)章制度公司的規(guī)章制度公司的規(guī)章制度1一、為促進(jìn)公司規(guī)章制度制定與管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,進(jìn)步建章立制的質(zhì)量,制定本規(guī)定。二、本規(guī)定所稱的規(guī)章制度,就是指匯波公司針對消費、經(jīng)營、技術(shù)、管理等項活動所制定的管理標(biāo)準(zhǔn)的總稱。三、本規(guī)定適用于匯波公司規(guī)章制度的制定方案、起草、審核、公布、解釋、修改、備案與廢止等相關(guān)活動。四、制定規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)遵循以下原那么:1、堅持依法制訂的原那么;法律、法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定的原那么上不作重復(fù)規(guī)定;2、堅持從企業(yè)實際出發(fā),符合企業(yè)改革與開展總體目的;3、堅持政企分開,有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立;4、注意制度間的協(xié)調(diào)性,防止各項制度之間沖突與遺漏;5、遵循長遠(yuǎn)規(guī)劃,年度方案,適時修訂,定期清理,統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的原那么。五、制定規(guī)章制度的要求。1、全面性:全面性既要包括制度范圍的全面性,也包含制度本身的全面性;2、準(zhǔn)確性:規(guī)章制度用語應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確、簡潔,條文內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確、詳細(xì);3、可操作性:具有操作的相關(guān)流程,明確相關(guān)工作的負(fù)責(zé)部門與責(zé)任人;4、實際性:高標(biāo)準(zhǔn)切合企業(yè)經(jīng)營管理的實際;5、穩(wěn)定性:能在一定時間與一定范圍內(nèi)適用;6、效勞性:制度本身應(yīng)表達(dá)效勞企業(yè)開展的需求。六、公司管理中心總經(jīng)理行使規(guī)章制度的審核、批準(zhǔn)、修訂與廢止權(quán)。七、公司管理中心行政組就是規(guī)章制度制定與管理的歸口管理部門。其主要職責(zé)就是:1、負(fù)責(zé)規(guī)章制度體系的編制工作;2、負(fù)責(zé)組織擬定規(guī)章制度制定的年度方案;3、根據(jù)規(guī)劃催促、檢查、協(xié)助各部門起草規(guī)章制度草案;4、起草公司綜合性規(guī)章制度;5、負(fù)責(zé)規(guī)章制度草案標(biāo)準(zhǔn)的審核;6、組織規(guī)章制度草案論證、修改、定稿、報送、審批等工作;7、負(fù)責(zé)搜集規(guī)章制度執(zhí)行中存在的問題,提出完善、修改與廢止有關(guān)規(guī)章制度的建議;8、負(fù)責(zé)規(guī)章制度編號的管理工作;9、負(fù)責(zé)規(guī)章制度的保管、存檔工作。八、公司管理中心總經(jīng)理履行以下職責(zé):1、負(fù)責(zé)規(guī)章制度草案的文字審核工作;2、負(fù)責(zé)規(guī)章制度的行文標(biāo)準(zhǔn)審核工作;九、公司職能部門根據(jù)規(guī)章制度體系整體規(guī)劃,制訂本部門規(guī)章制度年度方案。十、管理中心行政組對各部門提出的規(guī)章制度年度方案進(jìn)展協(xié)調(diào)與審核,編制公司規(guī)章制度制訂年度方案。十一、起草規(guī)章制度應(yīng)注意規(guī)章制度彼此之間的協(xié)調(diào)與銜接,并就規(guī)章制度之間對同一事項的不同詳細(xì)規(guī)定在上報時作出專門說明。十二、對涉及兩個以上部門業(yè)務(wù)的規(guī)章制度,由相關(guān)部門組成結(jié)合起草小組起草,管理中心行政組協(xié)助。十三、規(guī)章制度的起草,應(yīng)按以下步驟進(jìn)展:1、搜集資料,掌握有關(guān)法律、法規(guī)以及其她企業(yè)的相關(guān)規(guī)定;2、調(diào)查研究,提出解決問題的方法、措施;3、撰寫草案;4、將草案發(fā)至集團(tuán)相關(guān)單位征求意見;5、匯總意見,修改草案;十四、規(guī)章制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容:1、目的:明晰簡潔說明本制度控制的活動與內(nèi)容。2、適用范圍:明確規(guī)章制度所涉及的有關(guān)部門(單位)、人員、事項與活動。3、職責(zé):規(guī)定施行本制度的部門(單位)或人員的責(zé)任與權(quán)限。4、制度標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容、要求與程序;對相應(yīng)經(jīng)濟(jì)活動的約束與要求。5、相應(yīng)活動、事項的詳細(xì)流程,附相關(guān)的工作流程圖。6、支持性文件與相關(guān)記錄、圖表,包括與本制度相關(guān)的支持性文件、規(guī)定,各種應(yīng)保存的相關(guān)記錄、表格、單據(jù)等。十五、規(guī)章制度篇章構(gòu)造排列可根據(jù)內(nèi)容多少分為章、條、款、項、目構(gòu)造表達(dá),內(nèi)容簡單的也可直接以條的方式表達(dá)。章、條的序號用中文數(shù)字依次表述;款不編序號;項的序號用中文數(shù)字加括號依次表述;目的序號用阿拉伯?dāng)?shù)字依次表述。十六、規(guī)章制度草案完成后應(yīng)送相應(yīng)職能部門、基層企業(yè)與員工代表征求意見。十七、被征求意見的部門應(yīng)認(rèn)真研讀,對制度草案進(jìn)展修改。征求意見的部門應(yīng)將各部門的修改意見存檔備查。十八、規(guī)章制度起草部門在廣泛采納多方意見,修改完善規(guī)章制度草案后,并報部門主管副總經(jīng)理審核。十九、規(guī)章制度草案經(jīng)部門主管副總經(jīng)理審核后,起草部門填寫規(guī)章制度審核表,經(jīng)承辦部門負(fù)責(zé)人簽字后,將草案及審核表送管理中心行政組審查。二十、管理中心行政組對規(guī)章制度草案進(jìn)展以下審查:1、就是否符合法規(guī)的根本原那么;2、與公司現(xiàn)行規(guī)章制度就是否協(xié)調(diào);3、草案構(gòu)造、條款就是否符合規(guī)章制度的要求與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn);4、就是否切合企業(yè)實際與表達(dá)權(quán)責(zé)利對等原那么。二十一、經(jīng)審查符合要求的,由管理中心行政組送管理中心總經(jīng)理審核后,報公司總經(jīng)理審批。二十二、以公司名義下發(fā)的規(guī)章制度,由管理中心行政組負(fù)責(zé)編號、印刷、發(fā)放;以公司職能部門名義下發(fā)的規(guī)章制度,由主管部門編寫、印刷、發(fā)放。二十三、首次公布的制度為試行文件。試行期為一年,試行期后經(jīng)修改的文件為正式文件,正式文件根據(jù)需要每二年修改一次。二十四、規(guī)章制度發(fā)布后5日內(nèi),主管部門應(yīng)送公司檔案室備案。二十五、規(guī)章制度一經(jīng)公布生效后,公司各級人員必須嚴(yán)格遵守。二十六、為加強規(guī)章制度的動態(tài)管理,規(guī)章制度施行過程中,制度制定部門每年向各相關(guān)部門征求規(guī)章制度執(zhí)行意見,搜集規(guī)章制度執(zhí)行過程中存在的問題,以便適時修訂。二十七、各相關(guān)部門在執(zhí)行規(guī)章制度過程中,對規(guī)章制度存在的問題應(yīng)及時記錄,并及時通知管理中心行政組。二十八、規(guī)章制度的修改與廢止應(yīng)由規(guī)章制度的制定部門提出建議,管理中心審核,報公司總經(jīng)理審定。二十九、規(guī)章制度有以下情形之一的,應(yīng)進(jìn)展修正。1、規(guī)定事項不能切合現(xiàn)行經(jīng)營方針或事實需要的。2、規(guī)定事項部分已不適用的。3、規(guī)章制度的部分與政府有關(guān)法令相抵觸的。4、同一規(guī)章制度內(nèi)容前后重復(fù)矛盾的。、5、同一事項所須適用的各種規(guī)章制度,其內(nèi)容彼此沖突矛盾的。6、所涉及的部門名稱,已與現(xiàn)制不符,或原規(guī)定事項的主管或執(zhí)行部門已經(jīng)裁并或變更的。三十、規(guī)章制度有以下情形之一者,應(yīng)予以廢止。1、規(guī)定事項與現(xiàn)行經(jīng)營方針相?；虿环摹?、已與現(xiàn)實情況完全不相切合的。3、同事項已有新規(guī)定并已公布施行的。4、規(guī)定事項已執(zhí)行完畢,或因情勢變遷,已無繼續(xù)施行必要的。5、其它情形無保存或繼續(xù)適用必要的。三十一、每年一季度,由行政部、人力資部、企管部對上年度公布施行的規(guī)章制度進(jìn)展統(tǒng)一編纂,并印刷成卷。三十二、規(guī)章制度制定流程見附件二。三十三、本規(guī)定自公布之日起生效。公司的規(guī)章制度2中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的開展的`歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)開展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。假如在這一階段，it企業(yè)可以在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的開展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向____。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資的管理，而作為人力資管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的表達(dá)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理程度和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要討論的話題。我國中型it企業(yè)簡介通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國的中型it企業(yè)具有如下特點。㈠規(guī)模中等，介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的根據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部結(jié)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大小。由于it業(yè)的特殊情況，筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應(yīng)以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。㈡處于企業(yè)開展的關(guān)鍵階段中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的時機(jī)很小。如何打破這一開展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦打破，那將具有一般中型企業(yè)不可比較的成長速度。㈢知識資本化這類it企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配，實際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導(dǎo)致企業(yè)分裂。因為it人才往往單兵作戰(zhàn)才能強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。我國中型it企業(yè)的這些特點決定了必需要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)開展和整體戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。同時也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正到達(dá)了這個目的。現(xiàn)有薪酬制度分析^p薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等it企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致it人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資的調(diào)查，結(jié)果說明：高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工6620人，調(diào)查統(tǒng)計說明：43。9%的it企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但許多it人才仍認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多開展時機(jī)而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問題到底在哪里？根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析^p，原因主要有三：㈠“瘸著腿”走路許多中型it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)經(jīng)歷的hr部門對市場進(jìn)展理解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬程度，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據(jù)招募人員原先工資程度及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，對于一些職位，因為老板不理解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優(yōu)秀人才。㈡員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入分配缺乏公平性和層次性。中型it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職位和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的根據(jù)。㈢薪資程度過高或過低，缺乏市場競爭力。中型it企業(yè)薪酬程度過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資程度過高又會增加人工本錢，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現(xiàn)有根底上設(shè)計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業(yè)管理層的當(dāng)務(wù)之急。假如不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型it企業(yè)來說無疑是消滅性的打擊。經(jīng)濟(jì)管理理論〔模型〕在it企業(yè)薪酬制度再設(shè)計中的應(yīng)用毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設(shè)計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。㈠薪酬體系設(shè)計的理論〔模型〕根據(jù)1、波特——勞勒綜合鼓勵理論模型該模型是美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特〔l·w·porter〕和勞勒〔e·e·lawler〕在弗羅姆期望的理論根底上開展出的一個更全面的鼓勵模型，波特一勞勒斯望鼓勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是：1〕、“鼓勵”決定一個人是否努力及其努力的程度；2〕、工作的實際績效取決于才能的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，詳細(xì)地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認(rèn)識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；3〕、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為進(jìn)步績效的刺激物；4〕、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被鼓勵者認(rèn)為獲得的報償是否公正。假如他認(rèn)為符合公平原那么，當(dāng)然會感到滿意，否那么就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。這種形式的詳細(xì)內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、平安感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于準(zhǔn)確衡量，而工資、地位、提升等報酬的獲得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)絡(luò)起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了奉獻(xiàn)，對自我存在意義及才能的肯定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否認(rèn)的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報酬相比較。假如他認(rèn)為相符合，他就會感到滿足，并鼓勵他以后更好地努力。假如他認(rèn)為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計具有指導(dǎo)意義。㈡薪酬體系再設(shè)計原那么傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原那么有：公平性、適度性、平安性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和本錢控制法等原那么，但是隨著時代的開展，現(xiàn)代it企業(yè)理論以及管理原那么中更多需要的團(tuán)隊合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊的合作，而不僅僅是個人非常有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊的獎勵而非個人的獎勵機(jī)制。這對中型it企業(yè)非常重要。同時需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激到達(dá)一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)鼓勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去鼓勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。1、薪酬設(shè)計的團(tuán)隊原那么在國內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團(tuán)隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領(lǐng)先市場地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊的獎勵對組織的績效具有非常重要的作用，使人們意識到只有團(tuán)隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從鼓勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊成員之間互相合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵方案。有些成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊成員都能理解。2、薪酬設(shè)計的隱性報酬原那么從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報酬和非金錢獎勵〔直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬〕。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容組成。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細(xì)分為：職業(yè)平安、自我開展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升時機(jī)等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的鼓勵方式。外在的金錢鼓勵方式雖然能顯著進(jìn)步效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理鼓勵，雖然鼓勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)鼓勵，不僅可以進(jìn)步效果，更主要的是具有持久性。對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推發(fā)動工，使員工更多地依靠內(nèi)在鼓勵，也使這類it企業(yè)從僅靠金錢鼓勵員工，加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。3、薪酬目的設(shè)計的雙贏原那么個人與組織都有其特定的目的指向。個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目的，而組織目的的形成必然壓制個人目的的實現(xiàn)。就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目的。作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以表達(dá)，而企業(yè)組織為了有效利用資和降低運轉(zhuǎn)本錢希望以“較小的投入”換取較大的回報。結(jié)果，兩個薪酬目的之間沒有適宜的接口，企業(yè)付出的薪酬沒有能鼓勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目的同樣被壓制，產(chǎn)生怠工心理。造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿，員工對企業(yè)抱怨的場面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下互相溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。讓員工參與薪酬設(shè)計的顯著優(yōu)點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期鼓勵的效果，同時，企業(yè)的投入到達(dá)最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點，這些對于中型it企業(yè)開展的意義也是非常宏大的。㈢薪酬體系再設(shè)計過程中應(yīng)注意的問題對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當(dāng)?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對中型it企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險性最大。較低的薪酬程度削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的才能，而較高的薪酬程度又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，那終究如何解決？這就要求企業(yè)主客觀地對待自己的局限性，但也不要無視中等規(guī)模的優(yōu)勢，對局限性應(yīng)采取務(wù)實的態(tài)度。1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術(shù)人員的考核體系各企業(yè)可以根據(jù)與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)歷的掌握程度，對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度為技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，成立考察委員會按技能以及經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績等三個工程采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分?jǐn)?shù)。技能工資要按個人才能的變化作出相應(yīng)的增減。2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理為進(jìn)步員工生活質(zhì)量，解除員工生活的后顧之憂，需要設(shè)計完好的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng)，包括：員工福利組織規(guī)章與方法員工安康、平安福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。3、薪酬體系對現(xiàn)金流量、應(yīng)稅額、財務(wù)的影響對于中型it企業(yè)而言，現(xiàn)金問題是首要問題。即使進(jìn)步了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉(zhuǎn)。方案的開展，裝備的更新，市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金?，F(xiàn)期報酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣，但同時應(yīng)使經(jīng)營所需資得到滿足。薪酬決策對中型it企業(yè)及其經(jīng)營者而言，都有一種稅收后果。中型it企業(yè)應(yīng)合理使用稅收規(guī)那么來使薪酬機(jī)制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經(jīng)營者馬上公布收入，同時企業(yè)可以從本期本錢中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比，許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險薪酬方案，這一方案通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。但這一方案不便于企業(yè)財務(wù)方案的公開化。4、選擇現(xiàn)金還是股票中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應(yīng)考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在股權(quán)方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權(quán)。如何選定股權(quán)方式？企業(yè)管理當(dāng)局必須考慮以下三個根本問題：向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎？假如答復(fù)是肯定的話，企業(yè)是使用限定股，還是期權(quán)，還是二者的結(jié)合？假如不起作用的話，對于職業(yè)經(jīng)理人而言，根據(jù)企業(yè)市值的增長而支付薪酬能吸引并鼓勵他們嗎？有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)憂股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票方案，允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，假如企業(yè)的目的是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，那么股票是最好的支付方式，也能鼓勵員工努力工作以創(chuàng)造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。假如一個企業(yè)決定采取利潤分享方案，那么面臨的問題便是如何施行這一方案。限制性股票是一種選擇，由于這種方案通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年，因此有時這種方案又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。期權(quán)是另外一種選擇，通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的方案相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大部分期權(quán)，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。職業(yè)經(jīng)理人可以承受股權(quán)，但每年只能實現(xiàn)其中的25%。假如職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前分開這個企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢，一般中小企業(yè)都側(cè)重于獎勵股。然而，獎勵股有其優(yōu)勢：稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時限、承受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價。由于上述原因，企業(yè)也非常看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的承受者可為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、參謀及普通員工。非限制性股在延期支付報酬方案中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè)，對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規(guī)模但開展很快的it企業(yè)通過二者結(jié)合的方式，可以很好的實現(xiàn)其支付薪酬的目的。總之，利潤分享方案允許最大的靈敏性，對于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實現(xiàn)其股權(quán)；而對于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個月或幾年來實現(xiàn)其股權(quán)。這個方案為企業(yè)在將來期權(quán)實現(xiàn)時提供了稅收優(yōu)惠，同時對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購置企業(yè)股票。公司的規(guī)章制度3一、總那么為了創(chuàng)造一支以公司利益至高無上為準(zhǔn)那么，建立高素質(zhì)、高程度的團(tuán)隊，公司制定了以下嚴(yán)格的管理規(guī)章制定：1、準(zhǔn)時上下班，不得遲到，不得早退，不得曠工。2、工作期間不可因私人情緒影響工作。3、員工應(yīng)在每天的工作時間開場前和工作完畢后做好個人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生保潔工作，保持物品整齊，桌面清潔。4、上班時不應(yīng)無故離崗、串崗，不得閑聊、嬉戲打鬧、賭博喝酒、睡覺、做個人私事而影響公司的形象，確保辦公環(huán)境和車間環(huán)境的安靜有序。5、員工本著互尊互愛、齊心協(xié)力、吃苦耐勞、老實本分的精神，尊重上級，有何正確的建議或想法用書寫文字報告交與上級部門，公司將做出合理的回復(fù)。6、服從分配、服從管理、不得損壞公司形象、透漏公司機(jī)密。7、認(rèn)真耐心聽取每一位客戶的建議和投訴，損壞公司財物者照價賠償。8、員工效勞態(tài)度：使用標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)文明用語，做好積極、主動、熱情、微笑及訓(xùn)練有素的語音、語速和語調(diào)的效勞。二、效勞標(biāo)準(zhǔn)1、儀表：公司職員工應(yīng)儀表整潔、大方。為加強公司的標(biāo)準(zhǔn)化管理，完善各項工作制度，促進(jìn)公司開展壯大，進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本公司管理制度大2、微笑效勞：在接待公司內(nèi)外人員的垂詢、要求等任何場合，應(yīng)注釋對方，微笑應(yīng)答，切不可冒犯對方。3、用語：在任何場合應(yīng)用語標(biāo)準(zhǔn)，語氣溫和，音量適中，嚴(yán)禁大聲喧嘩。4、現(xiàn)場接待：遇有客人進(jìn)入工作場地應(yīng)禮貌勸阻，上班時間〔包括午餐時間〕辦公室內(nèi)應(yīng)保證有人接待。5、接聽：接聽?wèi)?yīng)及時，一般鈴響不應(yīng)超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應(yīng)主動接聽，重要作好接聽記錄，嚴(yán)禁占用公司時間太長，嚴(yán)禁使用公司打工作以外。三、業(yè)務(wù)管理制度1、業(yè)務(wù)文件由業(yè)務(wù)本人擬稿，由經(jīng)理審核、簽發(fā)。屬于機(jī)密的文件，核稿人應(yīng)該注“機(jī)密”字樣，并確定報送范圍。機(jī)密文件按保密規(guī)定，由專人印制、報送。2、已審核、簽發(fā)的文件由業(yè)務(wù)員按不同類別編號后歸檔。3、外來的文件由接件人負(fù)責(zé)簽收，并于接件當(dāng)日報送經(jīng)理；屬急件的，由公司其他員工在接件后即時報送。4、外發(fā)的文件經(jīng)經(jīng)理審核、簽發(fā)后再安排發(fā)送，等文件在審核后可立即發(fā)送，并由業(yè)務(wù)本人按不同類別編號后歸檔。5、所有人員應(yīng)遵守公司的保密規(guī)定，不得泄露工作中接觸的公司保密事項。6、嚴(yán)禁擅自為私人打印、復(fù)印除業(yè)務(wù)以外的文本材料，違犯者視情節(jié)輕重給予罰款處理。7、各業(yè)務(wù)所用的專用表格，由公司制定格式，所有業(yè)務(wù)按統(tǒng)一格式使用表格。8、辦公用品只能用于辦公，不得移作他用或私用。9、所有員工要節(jié)儉節(jié)約，杜絕浪費，努力降低消耗和辦公費用。10、每周一中午開例會，11點開場；例會主要是對上周工作內(nèi)容的總結(jié)、下周工作的方案；工作相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。11、每周五上交本周工作總結(jié)及下周工作方案表。12、每個季度進(jìn)展季度考評〔方式待定〕。注：業(yè)務(wù)文件統(tǒng)一一式兩份、正本文件應(yīng)交經(jīng)理保管。四、考勤制度1、公司員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自分開工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)經(jīng)理同意。2、周一至周五為工作日，周六周日為休息日。3、嚴(yán)格請、銷假制度。員工因私事請假須寫請假條報經(jīng)理批準(zhǔn)，并扣除請假期間根本工資。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。事情緊急的需聯(lián)絡(luò)經(jīng)理批準(zhǔn)，事畢回公司補寫請假條。4、上班時間開場后10分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提早30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。5、工作時間制止打牌、下棋、上網(wǎng)聊天、玩游戲等做與工作無關(guān)的事情。風(fēng)險提示：理論中，發(fā)生離任員工進(jìn)犯公司商業(yè)機(jī)密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務(wù)保守公司的商業(yè)機(jī)密，而是該機(jī)密是不是構(gòu)成受法律保護(hù)的“商業(yè)機(jī)密”，以及單位如何提供證據(jù)證明離任員工施行了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失。由于商業(yè)機(jī)密侵權(quán)證據(jù)很難搜集，或調(diào)查取證的本錢非常高，往往導(dǎo)致單位對侵權(quán)行為束手無策。企業(yè)在制定規(guī)章的時候可以約定通過保密協(xié)議，據(jù)此證明商業(yè)機(jī)密的存在、證明企業(yè)對商業(yè)機(jī)密采取了保護(hù)措施，一旦發(fā)生進(jìn)犯商業(yè)機(jī)密的行為，便于舉證，有利于企業(yè)借助法律手段保護(hù)自己的商業(yè)機(jī)密，維護(hù)合法的權(quán)益。五、保密制度1、全體員工都有保守公司機(jī)密的義務(wù)。在對外交往和合作中，須注意崗位職責(zé)不泄露公司機(jī)密，更不準(zhǔn)出賣公司機(jī)密。2、公司機(jī)密是關(guān)系公司開展和利益，在一定時間內(nèi)只限一定范圍的員工知悉的事項。公司機(jī)密包括以下機(jī)密事項：A、公司經(jīng)營開展決策中的機(jī)密事項。B、人事決策中的機(jī)密事項。C、專有技術(shù)。D、客戶信息、合作渠道和重要的合同、單據(jù)。E、公司非向公眾公開的財務(wù)情況、銀行賬戶賬號。F、產(chǎn)品的詳細(xì)材料成分，特殊制作工藝，產(chǎn)品的消費本錢。G、經(jīng)理確定應(yīng)當(dāng)保守的公司其他機(jī)密事項。3、屬于公司機(jī)密的文件、資料，應(yīng)標(biāo)明“保密”字樣，非經(jīng)批準(zhǔn)，不準(zhǔn)復(fù)印、摘抄機(jī)密文件、資料。4、公司機(jī)密應(yīng)根據(jù)需要，限于一定范圍的員工接觸。接觸公司機(jī)密的員工，未經(jīng)批準(zhǔn)不準(zhǔn)向別人泄露。非接觸公司機(jī)密的員工，不準(zhǔn)打聽公司機(jī)密。5、記載有公司機(jī)密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管，原那么上不準(zhǔn)帶出公司。如外出需攜帶須經(jīng)理同意，并妥善保管。6、對保守公司機(jī)密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。違背本規(guī)定成心或過失泄露公司機(jī)密的，視情節(jié)及危害后果予以處分，直至予以除名，公司保存追究刑事責(zé)任的權(quán)利。六、差旅費管理制度1、短暫性公