新員工入職培訓計劃方案

第頁共頁新員工入職培訓方案方案新員工入職培訓方案方案新員工入職培訓方案方案1一、引言開場一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上獲得成功，新員工必須學習新的工作方法、理解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其獲得成功的而并不合適新的工作環(huán)境的一些行事方法。適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動本錢〔如招聘、甄選、培訓、員工到達工作純熟所需的時間〕；員工繼續(xù)留任組織的可能性；替代離任員工的費用幾個方面。盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己探索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。新員工入職培訓方案是為讓新員工理解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項方案。該方案常常是在新員工同意參加某組織并為其效力后即開場施行。一般是新員工到崗的第一天開場。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深入而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓方案重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面：1、減少新員工的壓力和焦慮；2、減少啟動本錢；3、降低員工流動；4、縮短新員工到達純熟精通程度的時間；5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨椋?、幫助新員工適應工作群體和標準；8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內(nèi)容的評估和決定從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估—設計—施行—評估的框架構造。組織代表應在培訓之前進展培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進展系統(tǒng)地評估，以評定培訓工程的成功程度。一般來說，入職培訓方案應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資開發(fā)的員工提供；與工作嚴密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目的和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)那么、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)那么、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。組織應讓新員工從總體上理解組織的使命、目的、構造、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化根本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目的中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利方案。引導新員工理解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工理解公司及人員提供很獨特的時機。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務；2、組織構造圖；3、組織所在行業(yè)概覽；4、福利組合概覽〔如安康保險、休假、病假、學費報銷、退休等〕5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；7、職位或工作說明書和詳細工作標準；8、員工體檢日程安排和體檢工程；9、職業(yè)開展信息〔如潛在的晉升時機，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資信息〕10、根本的人與機械控制和平安培訓；11、員工手冊、政策、程序、財務信息；12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、、停車位、辦公用品的作用規(guī)那么等；13、參觀設施和公司周圍相關效勞，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步空間等的地圖；14、技術或詳細與工作相關的信息〔或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排〕；15、著裝〔如周五可便裝上班〕；16、工作外的活動〔如運動隊、特殊工程等〕。三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資開發(fā)人員、新員工的角色功能有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究說明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度〔工作滿意度、組織承諾、離任傾向〕有關。1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、明晰而現(xiàn)實的績效期望、強調員工在組織內(nèi)獲得成功的可能性來幫助新員工克制焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工裝備一名經(jīng)歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。其他重要的直接主管引導功能包括：①提供詳細工作培訓；②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進展工作方面的學習；③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務；④進展及時的、有建議性的績效評估；⑤診斷造成沖突的問題〔構造性的和人際間的〕；⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進展工作的再設計以進步有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進展培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深入的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深入的認識。2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們理解工作小組和組織的標準。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的理解或使其處境為難等，來緩解新員工的焦慮。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。3、人力資開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓工程。詳細來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料〔比方工作手冊和討論會導師的指引〕，施行培訓，設計并進展評估研究。人力資開發(fā)人員還應扮演鼓勵各管理層積極參與和支持入職培訓工程的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與〔如與新員工見面、進展入職培訓〕。另外，人力資開發(fā)人員還應采取措施〔如對新員工和其直接上級領導進展訪談和問卷調查〕以確保入職培訓工程按方案并有效地進展。4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氣氛。四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題入職培訓與其他的人力資開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：1、過分強調文書工作；2、信息超載〔在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息〕；3、不〔提供應新員工普通而外表的與其工作任務無直接關系的信息〕；4、缺乏策略〔過多強調工作的失敗率或負面情況〕；5、過分地推銷組織；6、強調正式的、單向的溝通〔使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的時機或提問的時機〕；7、閃電式〔將培訓工程壓縮為一天完成〕；8、缺乏對培訓工程的診斷或評估；9、缺乏效果跟蹤。信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)可以吸收的信息是有限的。承受的信息量超過人所能承受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。工程的設計者和施行者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。①在培訓的初期階段只包含重要的信息；②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利方案和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)那么等；③分期分階段進展培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；④進展新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并答復他們提出的額外問題。需求評價活動能幫助培訓工程設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓工程中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。五、設計和施行員工入職培訓工程入職培訓的問題可能通過關注以下根本原那么來加以防止：需求評價、設計、施行和培訓后評估。以下10步驟在設計培訓工程時值得借鑒：1、設立目的2、形成指導委員會3、入職培訓概念研究；4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；5、調查頂級企業(yè)的入職培訓做法；6、調查現(xiàn)有本公司的入職培訓工程及材料；7、挑選內(nèi)容和培訓方式；8、試用并修改材料；9、編制和裝訂印制視聽材料；10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的方案安排發(fā)給新員工。接著的培訓按方案進展。新員工入職培訓方案方案2人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店效勞中，效勞員給賓客第一印象；新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去改變，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店開展和培養(yǎng)的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一局部工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些根本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內(nèi)容越簡單，不僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客的流失，從而增加酒店的運營本錢。這正如____松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人親密相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望可以給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓方案。二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓者來說是必需要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態(tài)誤區(qū)：①自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)歷或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。②害怕犯錯：因為新員工對業(yè)務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，假如工作上面出了過失，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。④孤獨：新領導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地承受別人，學別人的長處，這樣都是最有益的。三、規(guī)劃時間：培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓方案，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓方案上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提早10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進展交流。在8：20分，會準時進展點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開場，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾！”以后的培訓鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。四、如何開場：由于一天時間的不同，根據(jù)專家分析^p得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和承受才能也不一樣，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和娛樂內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性變化：培訓時間正式內(nèi)容娛樂內(nèi)容上午75%25%中午———晚上六點50%50%晚上六點以后25%75%從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最困難的，要盡量防止，除非你有足夠的幽默和幽默。理解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目的。培訓開場根據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種：→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，酒店的效勞工作是在標準中表達個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。→故事開場：故事開場應該是比擬吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要可以說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，突然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要！”通過這個故事我告訴已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，假如不及時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局?！杪曢_場：合唱是最可以表達和培養(yǎng)團隊精神的，每個人的聲音發(fā)出最大，但是每個人的聲音都是吞沒在集體當中，聚集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還可以令人精神振奮，注意力集中?！鷨栴}開場：提出問題可以使大家一起考慮，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開場就提難以答復的題目，而是要以讓大家踴躍答復為前提，才能起到問題開場的作用。例：①您認為一個人發(fā)財致富、比擬成功或者說有長進的主要原因是什么？②什么是愉快？什么是悲傷？請答復之后舉例說明。五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及靈敏應變才能，都是新員工看在眼里記在心里的典范。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業(yè)書到處都有，假如培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創(chuàng)新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內(nèi)心深處熱愛培訓才可以把培訓工作給做好，否那么的話，口號喊的都是空的，方案列的越多的人，往往是越不可以將方案執(zhí)行到底的人。七、培訓應有興趣性：培訓者本身就應該具有調動現(xiàn)場氣氛的才能以及現(xiàn)場表演的才能，擅長用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進展不同方式的培訓。八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓九、培訓評估：通?？梢宰屝聠T工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的目光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據(jù)自己想理解哪些情況可以做適當?shù)男薷?，以期更合適酒店的培訓管理工作。十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以參加進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的根底。在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內(nèi)就可以掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工理解酒店，理解效勞，幫助員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及幫助員工建立一種安康積極向上的人生觀和世界觀。在今天這樣一個酒店林立的競爭劇烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經(jīng)營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。新員工入職培訓方案方案3一、到職前培訓〔部門經(jīng)理負責〕1、致新員工歡送信。2、讓本部門其他員工知道新員工的到來〔每天早會時〕。3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。二、部門崗位培訓〔部門經(jīng)理負責〕到職后第一天：1、到人力資部報到，進展新員工入職須知培訓〔人力資部負責〕。2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡送新員工到來。3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。4、部門構造與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。5、新員工工作描繪、職責要求。6、討論新員工的第一項工作任務。7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。到職后第五天：1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進展非正式談話，重申工作職責，議論工作中出現(xiàn)的問題，答復新員工的提問。2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目的。3、設定下次績效考核的時間。到職后第三十天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。到職后第九十天人力資部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否適宜如今崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。三、公司整體培訓：〔人力資部負責——不定期〕1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。3、公司各部門功能介紹、公司培訓方案與程序。4、公司整體培訓資料的發(fā)放，答復新員工提出的問題。四、新入職員工事項指導標準1、如何使新進人員有賓至如歸的感受當新進人員開場從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開場的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。2、新進人員面臨的問題1〕生疏的臉孔環(huán)繞著他；2〕對新工作是否有才能做好而感到不安；3〕對于新工作的意外事件感到害怕；4〕不熟悉的人、事、物，使他分心；5〕對新工作有力不從心的感覺；6〕不熟悉公司規(guī)章制度；7〕他不知道所遇的上司屬哪一類型；8〕害怕新工作將來的困難很大。3、友善的歡送主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很快樂他參加你的單位工作，告訴他你確實是歡送他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡送他。給新進人員以友善的歡送是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所忽略。4、介紹同事及環(huán)境新進人員對環(huán)境感到生疏，但如把他介紹與同事們認識時，這種生疏感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到為難，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的生疏感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。5、使新進人員對工作滿意最好能在剛開場時就使新進人員對工作表示滿意。這并不是說，成心使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)歷，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)歷，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。6、與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克制許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離任率。7、詳細說明公司規(guī)章制度新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司奉獻些什么。8、以下政策需仔細說明1〕給薪方法；2〕升遷政策；3〕平安法規(guī)；4〕員工福利；5〕人事制度；6〕員工的行為準那么。上述政策務必于開場時，即利用時機向新員工加以解釋。9、如何解釋公司政策對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假設____員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假設把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開場就詳細地告訴了新進人員，他將非?？鞓范页烧J他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否那么他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，那么彼此間的.合作是愈親密。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。10、給予平安培訓1〕配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，提供其平安指導原那么，可防止意外傷害的發(fā)生。平安訓練的內(nèi)容是：〔1〕工作中可能發(fā)生的意外事件；〔2〕各種事件的處理原那么與步驟；〔3〕仔細介紹平安常識；〔4〕經(jīng)過測試，檢查人員對“平安”的理解程度。2〕有效的平安培訓可到達以下目的：〔1〕新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；〔2〕建立好心與合作的根底；〔3〕可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；〔4〕人員可免于時間損失，而增加其工作才能；〔5〕對建立公司信譽極有幫助。11、解釋給薪方案新進人員極欲知道以下問題；〔1〕何時發(fā)放薪金；〔2〕上、下班時間。五、相關表格1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)視表2、新員工崗位培訓反響表3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)視表序號培訓內(nèi)容完成確認〔負責人簽名〕備注11〕讓本部門其他員工知道新員工的到來；2〕準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；3〕準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料；4〕為新員工指定工作導師。上崗前培訓2經(jīng)理代表全體部門員工歡送新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所3部門構造與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定4新員工工作描繪、職責要求，討論新員工的第一項工作任務5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐6一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進展非正式談話，重申工作職責，議論工作中出現(xiàn)的問題，答復新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間〔30天后〕新員工入職培訓方案方案4一、培訓目的：1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的理解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并承受公司的共同語言和行為標準;2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目的，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。二、培訓期間：新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資與知識管理部根據(jù)詳細情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內(nèi)組織新一期新員工培訓。三、培訓對象：公司所有新進員工。四、培訓方式：1、脫崗培訓：由人力資與知識管理部制定培訓方案和方案并組織施行，采用集中授課及討論、參觀的形式。2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進展比擬評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人施行培訓指導，人力資與知識管理部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。五、培訓教材：《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。六、培訓內(nèi)容：1.企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學校品牌與經(jīng)營理念、學校企業(yè)文化、學校將來前景、組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、人員構造、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、學校團隊精神介紹、溝通技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;2.員工守那么：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為標準等;3.入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程;4.財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程以及辦公設備的申領使用;5.平安知識：消防平安知識、設備平安知識及緊急事件處理等;6.溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹;7.實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所;8.介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人及對公司有突出奉獻的骨干與新員工認識并交流懇談;9.在崗培訓：效勞意識、崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等;10.學校教學形式及教學課題研究。七、培訓考核：培訓期考核分書面考核和應用考核兩局部，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課老師提供，人力資與知識管理部統(tǒng)一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資與知識管理部共同鑒定。八、效果評估：人力資與知識管理部通過與學員、老師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進展培訓后的跟蹤理解，逐步減少培訓方向和內(nèi)容的偏向，改良培訓方式，以使培訓更加富有成效并到達預期目的。九、培訓工作流程：1.人力資與知識管理部根據(jù)各部門的人力需求方案統(tǒng)籌進人指標及進人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓時間并擬定培訓詳細方案;并填寫《新員工脫崗培訓方案書》報送人力資中心及相關部門;2.人力資與知識管理部負責與各相關部門協(xié)調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等;3.人力資與知識管理部負責在每期培訓完畢當日對學員進展反響調查，填寫《新員工入職培訓反響意見表》，并根據(jù)學員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課老師的改良參考意見匯總學員反響表送授課老師參閱;4.授課老師在七日內(nèi)拿出改良方案并填寫《老師反響信息表》交人力資與知識管理部審議;5.人力資與知識管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓完畢后一周內(nèi)，提交該期培訓的總結分析^p報告，報總裁審閱;6.新員工集中脫產(chǎn)培訓完畢后，分配至相關部門崗位承受上崗指導培訓(在崗培訓)，由各部門負責人指定指導老師施行培訓并于培訓完畢時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資與知識管理部;7.人力資與知識管理部在新員工承受上崗引導培訓期間，應不定期派專人施行跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考察受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析^p培訓為企業(yè)業(yè)務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。新員工入職培訓方案方案5為了滿足公司開展需要,打造一支高素質,高效率,高執(zhí)行力團隊;使公司在劇烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭才能,特制定本方案.一、目的:本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化,樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念,行為形式,理解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài),職業(yè)素質,為勝任崗位工作打下堅實的根底.二、培訓所需要的態(tài)度和培訓的意義1.培訓的態(tài)度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記?。耗呐伦睢盃€”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發(fā)現(xiàn)最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態(tài)度積極。心假設改變，你的態(tài)度跟著改變。態(tài)度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。2.培訓的意義：①掌握相應的工作技能、職業(yè)道德，從而勝任工作。②可學到新的知識，多獲得經(jīng)歷，從而有時機提升。③堅持承受培訓，可減少工作中的平安事故。④新、生手變?yōu)槭焓?，老手不斷更新工作方法，進步工作效率。⑤會增強自身對勝任工作的信心。⑥增強工作才能，有利于將來開展。三、培訓的紀律要求：1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離任。2.進入培訓場所，制止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律制止。6.培訓期間必須保護公共財物，成心損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處分。7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。四、培訓時間安排。入職培訓共分為3天。新員工入職培訓方案方案6一、培訓目的1、使新員工理解MT公司的根本背景情況和企業(yè)文化。2、使新員工理解新的工作環(huán)境、條件、人際關系、應盡職責、工作內(nèi)容、規(guī)章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。二、培訓期間新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。三、培訓對象MT公司全體新員工四、培訓方式脫崗培訓和在崗培訓五、培訓工作流程：略六、培訓內(nèi)容(一)課堂教學局部1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。2、員工守那么：MT公司規(guī)章制度，獎懲條例。3、入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程。4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。5、平安知識：消防平安知識，設備平安知識以及緊急事件處理等。6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。(二)理論學習局部1、實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出奉獻的骨干與新員工認識并交流懇談。3、在崗培訓：培訓所有新員工的效勞意識、崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等。對符合根本要求并已熟悉掌握了局部根底理論知識的消費技術類員工施行定崗培訓，根據(jù)各崗位的職責和技術程度要求，并結合公司的實際需求進展現(xiàn)場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握根本消費操作技能，適應崗位消費需求，最終通過考核，順利上崗。(三)戶外活動局部組織新員工和局部老員工一起進展籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和團結互助的意識。七、培訓考核培訓考核分為書面考核、應用考核、別人評價三局部，課堂教學局部以書面考核為主，占考核總成績的40%，理論教學局部以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動局部以別人評價為主，占考核總成績的20%。其中，書面考核考題由各位授課老師提供，人力資部統(tǒng)一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業(yè)績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資部共同管理。別人評價局部由參加戶外活動的新老員工對新員工進展公正評價。全過程本著公平、公正、公開的原那么。各部門根據(jù)培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最正確學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。人力資部通過對培訓員工的個人才能、考試成績、開展?jié)摿Φ雀黜椫笜诉M展分析^p和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優(yōu)錄用符合要求的員工。八、效果評估1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。2、中期效果評估：通過在新員工試用期完畢后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內(nèi)的開展情況，來評價入職培訓效果。九、新員工培訓的考前須知1、新員工培訓必須在施行之前根據(jù)企業(yè)自身的詳細情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的方案，并對執(zhí)行的過程進展監(jiān)控。2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協(xié)作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。3、為了保證實際效果，新員工培訓施行之后應及時進展記錄歸檔和效果評估。4、培訓考核時有關部門要始終貫徹公平、公正、民主的原那么，同時應結合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優(yōu)錄用。新員工入職培訓方案方案7一、分析^p培訓需求——方案設計的前提培訓專家應該采用各種方法和技術，分析^p培訓的必要性，以及培訓的目的和內(nèi)容，新員工培訓方案方案。需求分析^p是確定培訓方案的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：1，組織分析^p。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目的和戰(zhàn)略要求。2，工作分析^p。新員工到達理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和才能，假如已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析^p。指將員工現(xiàn)有的程度與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進展比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來進步員工的崗位勝任才能。二、明確培訓目的，分層設置總目的和詳細目的培訓總目的是整個培訓方案的設計根據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工理解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的理解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并承受企業(yè)的共同語言和行為標準。培訓的詳細目的是對總目的的分解和細化，具備可操作性。它一般包括理解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；理解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品根底知識、知道崗位的根本要求；能純熟應用各種根本的工作技能等。三、遵循培訓原那么培訓原那么是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在理論中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核，規(guī)劃方案《新員工培訓方案方案》。四、明確培訓方案的適用對象如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。五、設定合理的培訓時間一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的局部職位如銷售那么要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。六、選定適宜的培訓責任部門職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；假設跨部門鍛煉，那么有多個業(yè)務部門共同負責。七、設計培訓內(nèi)容一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析^p的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的開展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的開展歷史階段、產(chǎn)品和效勞等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門構造職能、工作職責、關鍵績效指標等。八、選擇適宜的培訓方式培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要根據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。九、準備好相關的培訓支持資培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關心，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。十、評估培訓效果企業(yè)在施行培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反響層，在培訓完畢時，通過滿意度調查理解員工培訓后總體的反響和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如消費率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的效勞等。企業(yè)在對新員工培訓進展評估時要向第三、四層次的評估開展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓工程概況、培訓結果、評估結果及改良建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)歷和持續(xù)改良。新員工入職培訓方案方案8人力資是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資是企業(yè)在將來劇烈市場競爭中生存和開展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資的頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業(yè)開展重要推動力。為達成這一目的，特制訂本培訓方案。一、培訓目的(一)為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內(nèi)容;(二)促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承當工作任務;(三)向新員工傳輸公司企業(yè)文化，使其快速融入企業(yè)工作氣氛，減少入職初期緊張情緒，找到企業(yè)歸屬感;(四)通報公司人力資相關政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確開展途徑，梳理開展目的。二、培訓的根本流程三、培訓組織架構：公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并決定其費用;人力負責人是培訓的直接協(xié)調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓方案，審定內(nèi)部講師，并組織培訓;外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業(yè)人士，監(jiān)管機構相關人員，主要作用為推動業(yè)務的開展，使員工明確相關構造對崗位根本要求;內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員，明確公司各種根底內(nèi)容，有著純熟的業(yè)務經(jīng)歷，并具備較好表達才能的員工。四、培訓內(nèi)容及方式(一)培訓內(nèi)容公司培訓內(nèi)容主要包含：根本知識培訓與專業(yè)知識培訓1、根本知識培訓：本局部主要內(nèi)容分為以下幾點：公司開展簡介：介紹公司開展歷史，使新員工可以充分領會公司開展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所理解和掌握，明確各單位工作職責和內(nèi)容;(培訓詳細內(nèi)容詳見附件一)公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容，理解公司對員工的根本要求和各項工作管理方法;(培訓詳細內(nèi)容詳見附件二)公司人力資制度：介紹公司人力資相關條例，使新員工理解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務;(培訓內(nèi)容詳見附件三)公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和開展，使員工理解、并最大可能的融入企業(yè)文化之中。(培訓內(nèi)容詳見附件四)2、專業(yè)知識培訓：專業(yè)知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工可以明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。(培訓內(nèi)容詳見附件四