2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案單選題（共150題）1、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C.組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的【答案】D2、下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權(quán)制【答案】D3、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B4、平衡計分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A5、（）是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。A.準(zhǔn)確采集評估數(shù)據(jù)信息B.評估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目【答案】C6、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B7、()是生產(chǎn)要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業(yè)【答案】D8、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析【答案】B9、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務(wù)能力D.控制能力【答案】B10、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B11、關(guān)于組織變革的征兆，不正確的有（）。A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑B.企業(yè)利潤有較大的提高C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩D.員工士氣低落【答案】B12、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的，在爭論結(jié)束時，你會（）。A.直截了當(dāng)告訴對方：“你肯定錯了”B.規(guī)勸對方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯誤的東西當(dāng)真理呢”C.邀請對方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論”D.和對方講盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學(xué)到許多”【答案】D13、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容【答案】C14、()指的是能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A15、商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標(biāo)。A.品質(zhì)特征型B.行為過程型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C16、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調(diào)客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A17、下列關(guān)于勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結(jié)束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權(quán)利相同D.不具有強制執(zhí)行效力【答案】A18、()以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓(xùn)開發(fā)D.競聘上崗【答案】D19、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務(wù)用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位【答案】A20、不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A.申請自愿B.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)力C.申請調(diào)解自愿D.申請仲裁自愿【答案】D21、()是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】B22、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在()內(nèi)提交答辯書。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B23、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B24、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)【答案】B25、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計的()A.本質(zhì)屬性B.主要依據(jù)C.根本任務(wù)D.內(nèi)在要求【答案】C26、()是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式。A.模擬分權(quán)組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C27、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對增加D.總產(chǎn)量絕對減少【答案】C28、在組織內(nèi)部進行招聘與選拔時，企業(yè)應(yīng)該避免（）。A.有效選人B.實事求是C.長官意志的影響D.科學(xué)選任【答案】C29、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C30、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為()。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B31、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A32、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】A33、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C34、關(guān)于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學(xué)中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊【答案】B35、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與()簽訂勞動合同。A.勞務(wù)接受單位B.勞務(wù)行業(yè)協(xié)會C.勞務(wù)派遣單位D.勞動行政部門【答案】C36、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D37、專題講座法的優(yōu)點不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對象易于加深理解【答案】B38、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態(tài)薪酬制【答案】B39、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則中不包括（）。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預(yù)防為主D.以人為本【答案】B40、培訓(xùn)的（）評估主要是評估受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)可程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C41、()是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】B42、()不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A.教室設(shè)備的租賃費用B.培訓(xùn)教師的課酬C.培訓(xùn)項目的管理費用D.教材印發(fā)購置費用【答案】C43、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動爭議調(diào)解機制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動爭議仲裁機制【答案】C44、()鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C45、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D46、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B47、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用()來計算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.單項定額C.綜合定額D.產(chǎn)品定額【答案】A48、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為()A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B49、崗位評價要素的特征不包括()。A.共通性B.顯著性C.可觀察性D.可衡量性【答案】B50、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗D.性別年齡【答案】A51、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B52、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B53、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D54、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C55、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.當(dāng)代組織理論【答案】B56、()是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B57、績效指標(biāo)體系的設(shè)計程序包括：①工作分析：②理論驗證：③修改調(diào)整：④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C58、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是()。A.延長加工產(chǎn)品的周期B.小組負(fù)責(zé)完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)【答案】D59、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C60、下列哪一項既是職業(yè)道德的要求，又是社會公德的要求()A.愛崗敬業(yè)B.愛國為民C.誠實守信D.服務(wù)群眾【答案】B61、勞動力供給富有彈性表示的為（）。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D62、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B63、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A64、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標(biāo)C.激勵D.戰(zhàn)略【答案】A65、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A66、“管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段【答案】A67、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時進行D.不一定，看情況而定【答案】A68、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B69、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性【答案】C70、在培訓(xùn)方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A71、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A72、()指的是能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A73、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調(diào)個人的績效B.基礎(chǔ)缺乏公平性C.如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結(jié)果不透明【答案】D74、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善的說法，錯誤的是()。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A75、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D76、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于()A.個人偏見B.優(yōu)先效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)【答案】C77、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C78、有效的績效指標(biāo)應(yīng)該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務(wù)D.調(diào)節(jié)【答案】B79、現(xiàn)代社會倡導(dǎo)意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A.合同關(guān)系B.勞動關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.利益關(guān)系【答案】B80、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B81、()是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A82、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自()起建立。A.訂立勞動合同當(dāng)日B.訂立勞動合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日【答案】C83、被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】C84、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關(guān)系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B85、從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹(jǐn)慎，少言多做D.以最佳手段取得最優(yōu)效果【答案】D86、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】A87、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B88、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓(xùn)支出【答案】B89、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這句話描述的是工作崗位設(shè)計的()原則。A.正確分析工作目標(biāo)B.明確任務(wù)目標(biāo)C.合理分工協(xié)作D.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)【答案】B90、測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標(biāo)明確【答案】D91、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議【答案】A92、現(xiàn)代社會倡導(dǎo)意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A.合同關(guān)系B.勞動關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.利益關(guān)系【答案】B93、對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C94、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C95、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B96、在網(wǎng)絡(luò)型組織中，最先進的網(wǎng)絡(luò)是（）。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.垂直網(wǎng)絡(luò)C.市場網(wǎng)絡(luò)D.機會網(wǎng)絡(luò)【答案】D97、以下不屬于技能工資制的是()A.技術(shù)工資制B.基礎(chǔ)能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制【答案】C98、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C99、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓(xùn)前，進行了綜合素質(zhì)測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.考核性測評【答案】C100、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D101、薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關(guān)關(guān)系分析D.分?jǐn)?shù)分析【答案】D102、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置【答案】A103、一次你的一位很健談、很有學(xué)識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會（）。A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學(xué)識D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C104、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。()不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.咨詢機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B105、在對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度指的是()A.相關(guān)度B.標(biāo)度C.效度D.信度【答案】D106、下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理【答案】D107、面試者從應(yīng)聘者的某一缺點出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】C108、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是()A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場占有率縮小【答案】D109、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】B110、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制【答案】B111、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則D.穩(wěn)定性與流動性相結(jié)合的原則【答案】D112、沒有絕對的零點，只能作加減運算，不好作乘除運算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B113、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C114、關(guān)鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B115、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解。A.目標(biāo)—流程相結(jié)合B.目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C.目標(biāo)—手段相結(jié)合D.目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合【答案】C116、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是（）。A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A117、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B118、在培訓(xùn)效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A.建設(shè)性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】A119、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A120、下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結(jié)果與任職者無關(guān)B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D121、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除。A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】C122、企業(yè)安全技術(shù)措施計劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類【答案】D123、()是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D124、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C125、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解。A.目標(biāo)—流程相結(jié)合B.目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C.目標(biāo)—手段相結(jié)合D.目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合【答案】C126、工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A127、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B128、制度化管理的優(yōu)點不包括()。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B129、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務(wù)分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B130、績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A.指示型輔導(dǎo)B.規(guī)定型輔導(dǎo)C.方向型輔導(dǎo)D.鼓勵型輔導(dǎo)【答案】B131、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計【答案】A132、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.勞動派遣用工是企業(yè)用工的補充形式C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A133、在處理勞動爭議時。如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款。（）可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約【答案】C134、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.結(jié)構(gòu)差異D.人崗匹配【答案】D135、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經(jīng)濟性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性【答案】C136、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點D.策略能力【答案】C137、發(fā)現(xiàn)員工的特點，并根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B138、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B139、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預(yù)測方法B.可用來預(yù)測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預(yù)測D.可用于人力供給的中期長期預(yù)測【答案】D140、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B141、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B142、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C143、衡量收入差距最常用的指標(biāo)是（）。A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B144、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體【答案】A145、戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的()A.心理激勵B.培訓(xùn)激勵C.目標(biāo)激勵D.行為激勵【答案】D146、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D147、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓(xùn)成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓(xùn)成本D.不屬于培訓(xùn)成本【答案】C148、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法【答案】D149、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A150、（）將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.提成制【答案】B多選題（共50題）1、一般來說，團隊可以分為()A.平行團隊B.交叉團隊C.項目團隊D.流程團隊E.復(fù)合團隊【答案】ACD2、以下關(guān)于工作說明書的說法，正確的是()。A.內(nèi)容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成D.工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致E.崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍【答案】ABC3、工作崗位橫向分類的要求包括（）。A.崗位分類的層次宜少不宜多B.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定C.管理人員崗位的分類應(yīng)以它們具體的職能來劃分D.企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)E.崗位分類的層次宜多不宜少【答案】ABCD4、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括()。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容【答案】ABCD5、可運用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法，正確的有()。A.較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員B.優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸C.觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論D.觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)E.觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響【答案】BCD6、下列選項中，企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括（）。A.不強制下屬工作B.下屬出現(xiàn)差錯時，不要一味處罰下屬C.關(guān)懷下屬的成功D.遵守與下屬約定的事項【答案】ABCD7、制定培訓(xùn)規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須（）。A.適應(yīng)不同的工作任務(wù)B.適應(yīng)不同的員工要求C.適應(yīng)不同的培訓(xùn)對象D.適應(yīng)不同的培訓(xùn)范圍E.適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要【答案】AC8、群體決策法中，決策人員的來源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD9、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)的原則E.保持適度流動性的原則【答案】ABC10、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，正確的是()。A.勞動爭議仲裁兼有司法性特征B.勞動爭議仲裁委員會是群眾組織C.勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為D.勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)【答案】ACD11、從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A.效益性調(diào)整B.政策性調(diào)整C.物價性調(diào)整D.薪酬定級性調(diào)整E.獎勵性調(diào)整【答案】ACD12、管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有()。A.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息D.溝通應(yīng)及時E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性【答案】ABD13、從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。A.知識培訓(xùn)B.職內(nèi)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.職外培訓(xùn)E.自我開發(fā)【答案】BD14、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則包括()A.有效性原則B.計劃性原則C.實用性原則D.合理性原則E.堅持性原則【答案】ABC15、選擇報紙刊登廣告的好處包括（）。A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且査詢方便C.樹立公司形象D.廣告大小可靈活選擇E.廣泛招納人才【答案】AC16、勞動爭議仲裁的基本制度包括（）。A.合議制度B.強制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區(qū)分舉證責(zé)任制度【答案】ACD17、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素【答案】ABD18、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC19、在設(shè)計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有（）。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD20、勞動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素有()。A.就業(yè)狀況B.勞動生產(chǎn)率C.社會平均工資水平D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD21、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括（）。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.管理制度的不健全D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足E.錯誤管理與錯誤操作行為【答案】ABD22、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.科研崗位E.管理崗位【答案】ABC23、招聘團隊?wèi)?yīng)由（）組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC24、一般地說，勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟B.社保救濟C.社會救濟D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結(jié)合【答案】ACD25、結(jié)果導(dǎo)向型的業(yè)績考評方法包括()。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標(biāo)管理法E.直接指標(biāo)法【答案】BCD26、競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括()。A.顧客群B.供應(yīng)商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品【答案】ABCD27、以下屬于四班制輪班組織形式的是()。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運轉(zhuǎn)【答案】ACD28、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD29、勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到（）。A.科學(xué)裝備、布置工作地B.保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境C.正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)D.勞動環(huán)境優(yōu)化E.工作時問合理組織【答案】ABCD30、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)()制定的員工職務(wù)提升方案。A.企業(yè)目標(biāo)B.人員需要C.工作條件D.工資水平E.內(nèi)部人員分布情況【答案】AB31、目標(biāo)分解法包括()A.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D.關(guān)鍵績效E.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析【答案】AB32、一個完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對（）做出明確規(guī)定。A.績效考評的考評標(biāo)準(zhǔn)B.績效管理的方向C.績效考評的指標(biāo)體系D.實施績效考評的期限E.績效考評結(jié)果反饋的步驟【答案】ABCD33、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有()。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內(nèi)退C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)E.制訂聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD34、競爭五要素分析法包括（）。A.對新加入競爭者的分析B.對競爭策略的分析C.對自己產(chǎn)品替代品的分析D.對顧客群的分析E.對供應(yīng)商的分析【答案】ABCD35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）。A.改革的方式太過激烈B.使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊不思進取E.改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD36、在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括（）。A.擬晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.擬退休的員工人數(shù)C.擬崗位輪換的員工人數(shù)D.擬休假的員工人數(shù)E.企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度【答案】ABCD37、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.培訓(xùn)計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC38、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“考核”變檔E.“物價”晉檔【答案】ABCD39、(2015年11月)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（）A.有利于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動爭議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權(quán)利人及時行使權(quán)利E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生【答案】ACD40、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC41、增強職業(yè)責(zé)任意識，正確的態(tài)度有（）。A.加強職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)B.反思自己是否竭盡全力C.不斷矯正自己的行為偏差D.養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣【答案】ABCD42、勞動組織優(yōu)化主要包括()等活動。A.以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系B.工作時間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場地供應(yīng)服務(wù)E.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織【答案】BC43、社會主義職業(yè)道德的特征有()A.階級性與人民性的統(tǒng)一B.維承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)C.理論性與自覺性的統(tǒng)D.先進性與廣泛性的統(tǒng)一【答案】ABD44、造成寬厚誤差的原因主要有()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通【答案】AB45、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃制定的有效性體現(xiàn)在（）。A.可靠性B.真實性C.針對性D.相關(guān)性E.高效性【答案】ACD46、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者【答案】C47、通過員工素質(zhì)測評對個體進行測量和評價，可以明確（）。A.個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)水平C.素質(zhì)差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB48、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD49、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD50、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選?。ǎ.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風(fēng)險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動生產(chǎn)率【答案】A大題（共40題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。三、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．四、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析五、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來說，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)。可是，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼黼姺Q，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費用預(yù)算。(7)加強培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進行跟蹤評估，確保效果。七、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：八、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。九、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱薪酬制，管理人員實行職務(wù)薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應(yīng)該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進員工改進工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。一十、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十一、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技