薪酬設計理論頁超全面

關于薪酬設計理論頁超全面第1頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三激勵理論第2頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）第3頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三激勵的重要性組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加任何條件244B獎懲112C個人競賽81D集體競賽143警覺性實驗（奧格登、1963年）第4頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過程型激勵理論亞當斯的公平理論行為改造型激勵理論凱利的歸因理論綜合激勵模型中國原有體制人性的否認人性的崇拜的基于物質(zhì)人性的研究結果第5頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三再談人的動力動力—惰性比系數(shù)影響因素個人群體與組織體力潛能腦力潛能能力潛能欲望潛能環(huán)境條件公平感權利感成就感人際感自我感第6頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)為什么談激勵威逼利誘第7頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就第8頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三需要層次理論與雙因素理論理論之間的關系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作的責任和自身的發(fā)展企業(yè)管理政策周圍的人際關系工作環(huán)境與條件工作的安全感工資與個人生活激勵因素保健因素馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論自我實現(xiàn)需要層次理論理論和雙因素理論第9頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺第10頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報他人所得的回報-----------------------------------------自己所做的貢獻他人所做的貢獻公平感的特點

相對性主觀性不對稱性擴散性公平感的恢復措施公式兩邊四種方法改變比較對象退出改變制度

﹥=﹤回報：經(jīng)濟回報與非經(jīng)濟回報貢獻：技術水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。第11頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三歸因理論歸因要素

努力能力任務難度機遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務難度穩(wěn)定，能力相對穩(wěn)定。努力、機遇不穩(wěn)定?？煽匦耘κ强煽氐哪芰κ前肟煽氐娜蝿针y度和機遇是不可控的。歸因傾向

內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機遇、任務難度歸因傾向?qū)冃У挠绊懙?2頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第13頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則第14頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵第15頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三綜合激勵模型努力工作績效獎酬內(nèi)在獎酬外在獎酬個人目標滿意感條件環(huán)境能力素質(zhì)角色感知機遇難度對公平性的感知對主導需求的感知對努力、績效、獎酬、目標之間關系的感知歸因理論需要層次理論雙因素理論工作設計理論公平理論

第16頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三國內(nèi)當前常見激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣第17頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）等級獎勵形式獎勵效果評價（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎金824評較高職稱745公費旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假60第18頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）9評選勞動模范5410給予進修機會4611評選先進工作者3912工作得到領導、同事的好評3713企業(yè)通報表揚2714上光榮榜1815領導在會上表揚1116墻報表揚617廠廣播站表揚5第19頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產(chǎn)權+工資、獎金激勵危機激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔第20頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬（獎金）福利獎勵激勵形式——物質(zhì)激勵第21頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵第22頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三目標激勵解釋目標將怎樣使公司、客戶和員工受益；描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻；在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動；使用故事、比喻、共同經(jīng)驗和生動的敘述；精神激勵第23頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三參與激勵班組民主化管理合理化建議制度“推動”運動一日廠長制“開放式管理”職工持股收益分成核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神精神激勵第24頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三目標結合原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則外激和內(nèi)激相結合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作?！闭づc負激相結合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則第25頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三整體激勵結構設計各類人員的薪酬設計各類工作和職位的薪酬設計薪酬激勵福利激勵晉升激勵精神及聲譽激勵氛圍激勵成長激勵第26頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬設計屬物質(zhì)激勵的范疇第27頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三影響中國管理的7大心理要素面子心理是影響中國行政管理的關鍵不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。管理的本質(zhì)是對立前提下的合作······槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個關鍵原因，······信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設的關鍵要素······易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊髽I(yè)團隊建設的重要因素，所以要強烈的塑造績效導向文化······關系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關系辦事而不是按制度辦事·······虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子······第28頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬基本理論第29頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三人力資源管理建設框架圖公司實施戰(zhàn)略任務、目標設定組織結構確定部門任務目標崗位設定與職務分析員工招聘根據(jù)職務說明書的要求條件招聘職務說明書崗位職責、權限、工作內(nèi)容、年度任務目標、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓根據(jù)說明書對技能的要求進行培訓崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標設定年度工作要實現(xiàn)的目標制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應的工資福利績效考核進行目標考核，根據(jù)結果決定獎金、晉升第30頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。報酬與薪酬的區(qū)別第31頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬設計的一般問題不知道目前薪酬制度的好壞不知道如何下手設計薪酬體系固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮分配差距過小，大鍋飯嚴重分配差距過大，造成士氣低落分配要素不合理，導致怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健全，導致相應的作用不能完全發(fā)揮第32頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三為了薪酬人人努力工作薪酬高的認為值得薪酬低的認為應該員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加當然企業(yè)的收益沒有減少實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；好的薪酬特點第33頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三依據(jù)趨利避害的行為原則；獲得希望得到的員工行為；人力資源的整體效用;工資成本投入產(chǎn)出的最大化打造效益杠桿支點建立行為驅(qū)動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略薪酬設計目的第34頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三企業(yè)戰(zhàn)略：導致企業(yè)成功的關鍵行為要素穩(wěn)健行為激進行為創(chuàng)新行為恪守行為利潤導向市場導向成本行為構成業(yè)績指標之一第35頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導向不斷得到獎勵的行為才能得到鞏固和強化用薪酬激勵企業(yè)需要的行為借此塑造企業(yè)文化競爭文化與團隊文化第36頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬設計的基本導向成本收益留駐人才激勵人才攪動組織活力符合法律規(guī)范外請1萬,內(nèi)聘1千沒有人不滿意也不對第37頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三人力資源的整體效用沒有讓每個人都滿意的薪酬模式對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài)實現(xiàn)整體人力資源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜第38頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三激勵根源：組織中的比較心理學中國的不患寡患不均基本的生存解決之后開始考慮社會問題不在于我的多少，而在于我和別人比是多少絕對水平和相對水平第39頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬方案設計關鍵：弄清楚組織的利益心理抓住關鍵的動力要素所以薪酬模式無先進之分，只有好壞之分。第40頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三何謂利益心理既人們在心理上接受何種分配方案違背利益心理的薪酬方案導致反面效果利益心理的主體是人數(shù)還是力量沒有一種可以讓所有人滿意的方案第41頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三利益心理調(diào)查你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準確定個人薪酬水平：

a、績效考評結果b、學歷c、在公司工作年限d、個人能力e、對公司的貢獻f、所在崗位g、其他：

除薪酬外，你最看重：

a、提高自己能力的機會b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關系d、工作的成就感e、有個人發(fā)展機會f、被領導關心g、工作具有挑戰(zhàn)性你對目前的工資及福利待遇是否滿意

a、很滿意b、較滿意c、一般

d、較不滿意e、不滿意

如果選d或e，你希望哪方面有所改進：

第42頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三人類的需求及薪酬對應生理安全社交尊重自我實現(xiàn)提成和股權獎金和公平有所積累固定收入一頓飯第43頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三管理方法與員工關系定位

地位激發(fā)手段打工者基礎工資一般管理者績效薪酬組織領導者分權、年薪合作伙伴年終利潤分享資本所有者股票、期權、期股基本生存需求人際交往需求自我表現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求交易公平需求權利需求掠奪與統(tǒng)治需求最高境界做老板第44頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三定位激勵手段個人需求行為特點打工者勞動報酬工作條件與安全完成工作管理者績效認可工作中的成長負責任組織領導者分權、地位晉升積極進取合作伙伴利益分享公平利益維護資本所有者期權、期股成就利益創(chuàng)造管理方法與員工行為特點第45頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三維持基本生活的原則符合基本政策的原則與公司效益緊密聯(lián)系的原則與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則充分調(diào)動員工積極性的原則體現(xiàn)個人貢獻的原則體現(xiàn)人力資本的原則關注成本收益的原則所有相關原則,不是對每類人都有薪酬設計的基本原則第46頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬系統(tǒng)薪酬分配體系薪酬制度系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)第47頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬分配體系第48頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三基本問題探討高工資能否讓人努力工作；獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作；職位級別和工資級別是否應當一致；生產(chǎn)人員、技術人員、職能管理人員，哪類人員的工資應當高；薪酬設計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；上級一定要比下級薪水多嗎；公平的要素應當是什么；員工薪酬是否應當和企業(yè)效益掛鉤，還是應當和個人業(yè)績掛鉤第49頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬分配體系的設計過程第50頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬分配體系思維過程確定企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)關鍵成功要素包括人力資源戰(zhàn)略確定人才理念組織利益心理分析確定薪酬戰(zhàn)略第51頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三固定薪資變動薪資職（崗）要素位分析

能力要素分析崗位評估關鍵業(yè)績指標確認等級架構/

職位基準設計薪資結構核心能力與專業(yè)能力評估業(yè)績管理系統(tǒng)設計一個完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報和保留最優(yōu)秀的員工。薪酬分配體系思維過程29設計技術第52頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三職位市場調(diào)查惠普公司薪酬設計程序員工薪資薪資市場調(diào)查職位市場對比職位評估職位設計個人工作業(yè)績業(yè)績評估訓練與培養(yǎng)員工發(fā)展計劃崗位責任+第53頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬分配體系框架第54頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬模式的選擇基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟主導地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。(payforoutput)基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進技術影響工作流程，工作變得復雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責和人在組織結構中的位置來決定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后，以崗位為基礎的后工業(yè)經(jīng)濟演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎的信息經(jīng)濟,組織架構扁平化，人員流動性增強。員工工資的多少由業(yè)績和貢獻來決定。(payforperformanceandcontribution)第55頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬名義—為何發(fā)薪酬薪酬的結構：單一薪酬與全面薪酬薪酬發(fā)放時間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動與固定的比例薪酬體系設計的內(nèi)容薪酬設計要考慮以下問題第56頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬要素能力工齡業(yè)績資本職位人際關系性別無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。第57頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三付薪要素責任貢獻能力職位工齡最常用的薪酬因素崗位工資技能工資職務補貼工齡工資獎金與提成對應的常見薪酬形式第58頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三要素指標的設定與組合能力責任職位貢獻工齡學歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測評業(yè)績體現(xiàn)技能等級工作量工作強度工作風險度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度職位級別崗位差別工作責任工作完成效果工作重要性計件量總工作時間本單位工作時間某崗位工作時間第59頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三與薪酬配套的激勵體系構架薪酬體系環(huán)境責任分工體系戰(zhàn)略目標職位崗位體系技術績效考核規(guī)模評估體系第60頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三無法真正的作到則、權、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。人類需求的多樣性第61頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬的結構單元日周月季年事件計件工資基本工資特殊補貼基本工資業(yè)績工資計件工資獎金補貼基本工資工齡工資業(yè)績工資獎金福利補貼職務薪金獎金福利補貼年度獎金年薪貢獻獎金第62頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三變動部分固定部分技能工資業(yè)績工資績效獎金、年（季）度績優(yōu)獎股權基本工資職務補貼年功工資各項福利補貼業(yè)績導向功能穩(wěn)定導向功能薪酬結構單元的作用長期與短期激勵安全與保障第63頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三種類工資內(nèi)容功能與作用確定方法核心工資崗位工資體現(xiàn)崗位的責任、作用與任職技能不同崗位不同工資水平，按崗位價值確定工資水平績效工資體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結果和公司月度經(jīng)營業(yè)績輔助工資基本工資用于保障員工的基本生活參照地方的基本生活保障和最低工資標準確定年功工資體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻積累及對公司種程度不同工作年限不同發(fā)放標準水平，體現(xiàn)員工長期貢獻，按現(xiàn)有方法確定福利補貼體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導向根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結合員工司齡提供帶新休假、旅游、培訓等福利調(diào)整工資年度績效獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標完成情況發(fā)放年度薪資調(diào)整計劃依據(jù)年度考核結果對崗位技能工資進行調(diào)整薪酬結構要素作用示例1第64頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三基本工資體現(xiàn)生存權力和基本生活保障職位工資體現(xiàn)職位責任級別差異學歷工資體現(xiàn)知識水平的差異職稱工資體現(xiàn)技術實踐水平差異工齡工資體現(xiàn)經(jīng)驗積累的差異司齡工資體現(xiàn)貢獻累積差異福利費用國家規(guī)定的各項福利薪酬結構要素作用示例2第65頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三企業(yè)生命周期各階段各激勵手段的重要性投入期成長期成熟期衰退期固定收入低中高高年風險收入低中高中長期激勵高高中低福利、補貼低中中高第66頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬內(nèi)容設計第67頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬要素—為何發(fā)薪酬薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬的結構薪酬發(fā)放時間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動與固定的比例第68頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬水平設計第69頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬水平設計企業(yè)的總體薪酬水平企業(yè)各類人員的薪酬水平?jīng)Q定要素：外部水平和支付能力第70頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬水平效用整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵第71頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結合高素質(zhì)的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平第72頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬水平外部比較外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平

2、低于外部平均水平人才類別與可比較范圍博士碩士本科操作工第73頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調(diào)查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：第74頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。第75頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查2、委托專業(yè)機構進行調(diào)查現(xiàn)在，在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業(yè)機構調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的費用。第76頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。第77頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。第78頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間第79頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。第80頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬調(diào)查4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結果。第81頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三成本及效益核算確定企業(yè)的可支付能力工資總額制定編定薪制效益掛鉤制兩低于--第82頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬要素設計第83頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三責任業(yè)績貢獻能力職位工齡薪酬要素的選擇根據(jù)組織特點、組織利益心理工作特點來確定雇傭性要素和非雇傭性要素第84頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬要素的選擇薪酬理念干什么樣的活拿什么樣的錢有什么能力拿什么錢在什么職位拿什么錢以目的為導向的全方位綜合考慮薪酬設計是一個綜合協(xié)調(diào)的過程第85頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬要素的選擇責任能力職位崗位業(yè)績工齡貢獻匹配預期收入實際收入評估考核兌現(xiàn)第86頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬要素的選擇能力責任業(yè)績工齡學歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測評業(yè)績體現(xiàn)技能等級工作量工作強度工作風險度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度工作任務工作目標重要事件計件量遵守公司規(guī)范總工作時間本單位工作時間某崗位工作時間各企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、組織狀況選擇第87頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬差距設計第88頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬差距設計既不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定經(jīng)理副經(jīng)理部長主管技術市場工人原則足夠的激勵員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的抵制第89頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬差距設計薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大

2、差距過小第90頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬差距設計薪酬差距的決定要素—科學因素與心理因素國度文化—美、日、中責任分工—某集團財務案例價值匹配--原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習慣—計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌人才供求關系組織利益心理因素生活地域—上海、北京、青島激勵意圖—團隊合作與競爭合作第91頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距責任分工—某集團財務案例價值匹配--原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習慣—計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌激勵意圖—團隊合作與競爭合作薪酬差距設計第92頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬差距設計方法心理承受力及預期調(diào)查評估領導者的管理風格--強權與民主激勵意圖的體現(xiàn)外圍環(huán)境和條件科學指標的測算與心理承受力評估相結合心理承受力的評估第93頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬差距設計方法崗位（職位）價值評估能力評估工齡差距其他固定差距科學指標的測算第94頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位評估什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；第95頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位評估2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；4、當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。?6頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位評估在進行崗位評估時，應注意以下原則：1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同；3、崗位評估的結果應該公開。第97頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位評估

常用的崗位評估方法有：崗位參照法分類法排列法要素評分法因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。第98頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位評估示例-參照法（1）成立崗位評估小組；（2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。（4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；第99頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位評估示例-要素評分法一級要素二級要素程度劃分分值區(qū)權重打分崗位責任程度1.風險損失責任0/1/2/3[0—2—4—6]182.工作結果責任0/1/2/3[0—2—4—6]183.組織管理責任0/1/2/3[0—2—4—6]134.工作創(chuàng)新要求0/1/2/3[0—2—4—6]4工作復雜程度1.協(xié)調(diào)維度0/1/2/3[0—2—4—6]42.工作環(huán)境0/1/2/3[0—2—4—6]43.工作緊張程度0/1/2/3[0—2—4—6]4合計第100頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎的；除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標也被廣泛的接受；這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結構；第101頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬結構設計第102頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬結構設計薪酬=薪水+獎金+津貼+福利薪水=固定部分+變動部分每個結構都對應薪酬要素基本的薪酬結構為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略：第103頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬的結構單元日周月季年事件計件工資基本工資特殊補貼基本工資業(yè)績工資計件工資獎金補貼基本工資工齡工資業(yè)績工資獎金福利津貼職務薪金獎金福利補貼年度獎金年薪貢獻獎金第104頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三變動部分固定部分技能工資業(yè)績工資績效獎金、年（季）度績優(yōu)獎股權基本工資職務補貼年功工資各項福利補貼業(yè)績導向功能穩(wěn)定導向功能薪酬結構單元的作用長期與短期激勵安全與保障第105頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三職務工資模式職務工資:

依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務工資。根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。第106頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三職級工資基于職級的分配總裁科長總經(jīng)理副科長副經(jīng)理科員部長辦事員副部長勤雜地位導向的官本位思想，減少攀比和摩擦第107頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三特點：（1）職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，即劃分職務等級；（2）每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限；職務工資模式第108頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三缺點：（1）在員工的職務工資達到本職務的最上限時，如果員工的職務不進行提升，那么員工的職務工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。職務工資模式第109頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三職能工資設計職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。以能力要素為核心來構建第110頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三

特點：（1）根據(jù)公司員工的構成特點不同，可將相類似職務進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設計出10到20個工資等級。（2）與職務工資相比，不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。

缺點：員工本身的工作能力不好測量。職能工資設計第111頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三職能工資設計職能工資體系要素結構圖年齡績效能力年資工作成果崗位職能工資（95%）繼續(xù)服務年數(shù)能力差別完成工作業(yè)績崗位價值崗位津貼(1%)績效超值獎金津貼(2.5)%生活費用眷屬津貼（1.5%)第112頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三結構工資結構工資制結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結構工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。起源與歷史第113頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三

基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。結構工資第114頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位技能工資崗位工資技能工資＋崗位價值和能力兼顧，考慮工作特性和個人特性兼顧。傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資第115頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位等級工資制基于崗位的分配總裁人力資源部長總經(jīng)理財務部長市場副經(jīng)理生產(chǎn)部長生產(chǎn)副經(jīng)理會計財務副經(jīng)理出納價值導向的、以貢獻為導向的分配第116頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三崗位等級工資制按照崗位等級劃分薪酬水平一崗一薪一崗多薪復合崗薪制干什么活拿什么錢第117頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配穩(wěn)定型組織變動性組織工作的規(guī)范化工作的多樣化第118頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬制度系統(tǒng)第119頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬分配制度的系統(tǒng)薪酬分配制度設計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。薪酬制度系統(tǒng)一二三四五六組織系統(tǒng)指標系統(tǒng)評估系統(tǒng)結構系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可第120頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應組織機構決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)第121頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三公司薪酬管理委員會職能組成領導關系公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策，并領導公司的薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司下屬單位薪酬管理委員會的工作。公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對主要人員的考核事宜；技術/管理專家評審委員會由技術開發(fā)部門及部門專家組成，技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領導的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務領導。薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（二）第122頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權力，制定各自的章程及規(guī)則薪酬考核委員會管理/技術專家評審委員會薪酬仲裁委員會章程業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結果的運用；業(yè)績考核實施細節(jié)；業(yè)績考核工作程序。工作規(guī)則專家評審委員會工作目的、職責；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權利確定；仲裁委員會的組織構成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結果的處理；仲裁的罰則。三個委員會將按各自的章程和規(guī)則,獨立開展工作,接受員工的監(jiān)督薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（三）第123頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬制度系統(tǒng)---指標系統(tǒng)（一）指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮第一層含義薪酬要素指標系統(tǒng)第二層含義薪酬考核指標系統(tǒng).第三層含義薪酬要素指標評估方式。第四層含義薪酬考核指標考核方式。指標系統(tǒng)的含義每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點：

實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證確定了考核基準各層組織，層層分解壓力，傳遞責任明晰了每個崗位員工的努力方向第124頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬制度系統(tǒng)---指標系統(tǒng)（二）指標系統(tǒng)考核指標工作價值指標個人崗位指標(計劃)(業(yè)績與能力)個人能力指標單位目標(年)(含經(jīng)營目標和管理目標)部門目標(月)制定指標系統(tǒng)的原則：

根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離目標既應切實可行，又應具有挑戰(zhàn)性目標應可衡量，盡可能量化目標應有時間規(guī)定，有進度要求體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理貢獻度指標薪酬要素指標第125頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬制度系統(tǒng)---指標系統(tǒng)（三）有效的薪酬指標體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng)當前指標企業(yè)發(fā)展調(diào)整崗位描述能力描述業(yè)務流程描述第126頁，講稿共136頁，2023年5月2日，星期三薪酬制度系統(tǒng)---評估系統(tǒng)（一）薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資