【企業(yè)普通員工薪酬激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述4000字】

企業(yè)普通員工薪酬激勵(lì)研究文獻(xiàn)綜述前言隨著時(shí)代的變遷中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很不錯(cuò)的成績,從總體上來說是達(dá)到了一定的量,不過想要經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展,并保持這種繁榮,發(fā)展方式還是需要做出改變。例如,粗放形式的發(fā)展模式需要從環(huán)保發(fā)展、思想創(chuàng)新還有人文文化方面著手做出轉(zhuǎn)型。然而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大環(huán)境改變了,隨之人力資源方面也要做出相關(guān)的調(diào)整,從而達(dá)到經(jīng)濟(jì)可以不斷增長、市場更加有競爭力。之前許多的企業(yè)都是以勞動(dòng)力為主,跟隨時(shí)代的發(fā)展需要從粗放型的勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向。企業(yè)必須要重視人才并利用人才才能夠讓企業(yè)得以更好的發(fā)展。挖掘培養(yǎng)人才的有效辦法,保持企業(yè)良性的競爭才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個(gè)科學(xué)的員工薪酬激勵(lì)管理機(jī)制,能夠引進(jìn)人才,穩(wěn)固人才并且為其所用是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。在當(dāng)今時(shí)代,薪酬激勵(lì)對企業(yè)的意義日益增強(qiáng)。薪酬激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)綜合戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。優(yōu)秀的薪酬機(jī)制不僅降低了員工的離職率,而且激發(fā)了員工的積極性,給企業(yè)的發(fā)展帶來了強(qiáng)大的障礙。在企業(yè)的發(fā)展中,薪酬要素與戰(zhàn)略要素相輔相成,戰(zhàn)略在薪酬定位中起著決定性作用,薪酬定位能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),員工需要協(xié)同工作,并將激勵(lì)作為激勵(lì)員工的有效途徑。相反,無效的薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)效應(yīng),導(dǎo)致核心員工跳槽率高,企業(yè)核心技術(shù)的巨大損失。如果工資設(shè)置不合理,會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本,增加員工離職風(fēng)險(xiǎn),對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。建立薪酬激勵(lì)有兩個(gè)重要的因素,一個(gè)是企業(yè)的實(shí)際情況,另一個(gè)是行業(yè)的外部環(huán)境。在差異化經(jīng)營階段,各企業(yè)應(yīng)綜合考慮各種因素,在此基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度。建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)可以科學(xué)地控制和控制人工成本,提高企業(yè)對人才的吸引力,降低人才流失率,調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。因此,在這樣的背景下,薪酬激勵(lì)問題成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要研究課題。正文薪酬激勵(lì)在公司的運(yùn)營中發(fā)揮著不可替代的作用,關(guān)注度也相對較高。國外學(xué)者對薪酬方面的研究開始的較早,也得到了一定的成果。對公司來說,員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低直接影響企業(yè)的生存,因此,制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)管理的必備。通過研究外文文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn),外國對于薪酬激勵(lì)的研究表述具體如下:巴里?格哈特和薩拉?L?瑞納什(2015)討論了公司工資對現(xiàn)有支付方式的選擇、原因以及薪酬戰(zhàn)略的選擇對企業(yè)經(jīng)營的正面影響,還探討分析工資對企業(yè)員工的促進(jìn)作用。經(jīng)過分析與薪酬相關(guān)的學(xué)科和研究成果,認(rèn)為工資水平、結(jié)構(gòu)和相關(guān)支付系統(tǒng)在完善薪酬管理體系時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考慮。AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli(2015)認(rèn)為科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)體系往往是由產(chǎn)業(yè)學(xué)術(shù)界和研究機(jī)構(gòu)結(jié)合而成,隨著績效評估方法的不斷多樣化薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)往往影響了評估結(jié)果有效性。按照當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢,DoirsKovie認(rèn)為要適當(dāng)?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵(lì),不然員工在這時(shí)比較容易消極怠工。然而,實(shí)際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)是要提高標(biāo)準(zhǔn),激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。DorisKovie提出了十種方法,可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結(jié)果。企業(yè)的薪酬激勵(lì)往往是可以識別的,通過薪酬激勵(lì)來評估個(gè)人和團(tuán)隊(duì),這都會(huì)符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。Helm,Holladay和Tortorella(2017)指出,以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付薪酬主要關(guān)注的是工資總額與公司整體、所屬部門、員工個(gè)人的業(yè)績能力密切相關(guān),在發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能的最大作用的同時(shí)將員工與組織密切結(jié)合。最終實(shí)現(xiàn)三方關(guān)聯(lián),實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。米爾科維奇、杰里M紐曼(2018)認(rèn)為,優(yōu)化薪酬管理體系所圍繞的核心是企業(yè)外部的公平程度,主要指企業(yè)之間(包括競爭企業(yè)、標(biāo)桿企業(yè))的工資對比情況,即將企業(yè)之間的工資進(jìn)行比較。優(yōu)化工資水平主要的影響因素受市場外部、公司內(nèi)部許多條件的制約。其中公司外部的市場薪酬決定了薪酬優(yōu)化的范圍,公司取得的凈利潤對工作人員的薪資水平有較大影響。特魯普曼(2019)認(rèn)為,對于當(dāng)今社會(huì)來說,過去的工資管理制度體系對公司的經(jīng)營已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,在招聘過程中發(fā)揮的作用不大。這種制度也不利于管理公司員工。全面薪酬管理解決了這個(gè)問題,其完善了薪酬的構(gòu)成且進(jìn)行的不同的排列組合。工作人員可供選擇的機(jī)會(huì)越多,可以推動(dòng)員工更加高效的完成相關(guān)的工作。蘇文麗、林海標(biāo)(2019)設(shè)計(jì)了一套針對員工能力發(fā)展的薪酬激勵(lì)方案,并梳理了員工職位序列，針對員工發(fā)展實(shí)施了五種主要的激勵(lì)設(shè)計(jì)，主要包括技術(shù)、行政和銷售崗位的人才。薪酬改革旨在設(shè)計(jì)員工自我發(fā)展計(jì)劃的激勵(lì)方案，充分發(fā)揮薪酬導(dǎo)向的引領(lǐng)作用，讓員工更加意識到工作的價(jià)值。。魏一鳴(2014)提出薪酬和激勵(lì)是現(xiàn)代中外成功企業(yè)人力資源管理的核心模塊,它在企業(yè)的人力資源管理中占有特別重要的地位，工資激勵(lì)是否適合企業(yè)，在很大程度上決定了企業(yè)管理的成敗。薪酬問題不僅關(guān)系到員工的重大利益，也關(guān)系到企業(yè)管理中的敏感話題。當(dāng)然，這會(huì)影響公司的運(yùn)營效率。因此，為了在當(dāng)今激烈的競爭中更好地生存和發(fā)展，公司的薪酬制度需要規(guī)范和科學(xué)設(shè)計(jì)。銷售是企業(yè)運(yùn)營中最重要的環(huán)節(jié)。銷售質(zhì)量是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。當(dāng)然，企業(yè)要想獲得合理的利潤，首先要實(shí)現(xiàn)其銷售目標(biāo)。因此，在經(jīng)營企業(yè)中，通過有效的薪酬激勵(lì)建立合理的薪酬制度，激勵(lì)和限制銷售人員的行為，提高公司員工的積極性和主動(dòng)性，積極主動(dòng)地工作。李永岐(2019)提出薪酬與激勵(lì)是當(dāng)代企業(yè)管理中非常重要的一部分,也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，激勵(lì)理論充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念。人力資源是企業(yè)的財(cái)富，越來越多的人認(rèn)識到人力資源是一種資本，決定著企業(yè)的成敗。企業(yè)主需要高度重視這個(gè)問題：如何激勵(lì)所有員工，努力工作，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。銷售對于一個(gè)公司的生存和發(fā)展非常重要，也是公司經(jīng)營的重要組成部分。一個(gè)公司只有成功地完成了銷售業(yè)務(wù)，才能獲得合理的利潤。因此，對于一個(gè)公司來說，通過制定激勵(lì)公司銷售人員的方式，制定完善的薪酬制度，作為一種精神激勵(lì)，銷售人員才能充分發(fā)揮潛力，銷售任務(wù)才能順利完成。企業(yè)管理。這也是本文描述和考慮的主要主題。筆者提出的A公司是面粉生產(chǎn)企業(yè)，屬于市場經(jīng)濟(jì)中完全競爭的行業(yè)，屬于瞬息萬變的消費(fèi)品行業(yè)，市場競爭非常激烈。因此，制定和完善公司的薪酬和激勵(lì)制度，激勵(lì)銷售代表順利完成銷售任務(wù)，對公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。孫海法(2016)側(cè)重于研究企業(yè)中高層管理人員,提出中高層管理人員與基層員工的薪酬相比,中高層管理人員的薪酬總額比重較大且薪酬構(gòu)成也與一般員工不同。中高層管理人員的"額外補(bǔ)貼"比較多,工資也更加看重激勵(lì)效果,中高層員工的工資總額中不變薪酬所占比重較小,可變薪酬比重較大,且遠(yuǎn)高于基層員工所占的比重。萇建強(qiáng)(2018)認(rèn)為,員工薪酬的管理體現(xiàn)了公司管理者貫徹落實(shí)"以人為本"的國家政策。工資是企業(yè)員工付出勞動(dòng)的等價(jià)交換,是對員工腦力、體力消耗的一種補(bǔ)償,所以合理的薪酬不僅是對員工工作能力的肯定,也是維持個(gè)人物質(zhì)需要的基本保證。隨著我國生活水平的提高,物價(jià)也不斷上漲,在建立薪酬制度時(shí),不僅要考慮到企業(yè)員工基本的物質(zhì)需求,還要考慮到社會(huì)發(fā)展和外部環(huán)境對薪酬水平的影響,建立合理的薪酬管理體系,推動(dòng)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展余晨悅(2018)認(rèn)為,企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候,需要構(gòu)建績效評估系統(tǒng),科學(xué)合理的設(shè)計(jì)可以同時(shí)保障員工利益并降低管理成本。徐曉剛(2018)認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)體系,并且實(shí)現(xiàn)改體系的長期的維護(hù)。孟慧萍(2018)和龔秀麗(2017)使用專家評分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評估方法的應(yīng)用效果和技術(shù),他們都性能評估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。閆麗(2018)表示,薪酬激勵(lì)系統(tǒng)對員工的工作效率,工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行了考核和評估,她在文章結(jié)論中太特別指出管理系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該相輔相成。戴娟(2019)指出,某些公司的薪酬確定向來不在意市場方面的調(diào)研,忽視行業(yè)大環(huán)境和整體的政策環(huán)境的變化趨勢,只是憑借管理者的主觀意愿進(jìn)行制定。隨意的制定企業(yè)的薪酬制度將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部公平性、外部競爭力大大減弱。不利于吸引、留住優(yōu)秀的人才,對企業(yè)的發(fā)展不利。董克用(2018)認(rèn)為,當(dāng)前理論界對薪酬管理體系內(nèi)涵的觀點(diǎn)不統(tǒng)一,但是最為合理、權(quán)威的有兩種觀點(diǎn)。第一種認(rèn)為對于企業(yè)來說,薪酬管理是一個(gè)不可分割的整體,它與公司的各要素、各組成有著緊密的聯(lián)系。第二種認(rèn)為,企業(yè)的選擇決定企業(yè)的薪酬管理體系。比如公司在劃分薪酬等級時(shí)以職位差別為主,這種類型就稱為崗位薪酬管理體系,這種薪酬管理體系就是先對每種類型的崗位所必須的硬性條件來進(jìn)行崗位價(jià)值的評估,根據(jù)量化的評估數(shù)將工資劃分為不同的等級,各個(gè)薪酬等級包括多個(gè)評估數(shù)相近的職位。最后以同地區(qū)同類型企業(yè)市場平均薪酬水平來確定工資數(shù),以企業(yè)外部環(huán)境相同類型的職務(wù)的薪酬水平計(jì)算薪酬等級的工資率,以此來確定薪酬的區(qū)間。再比如公司以職工本身具有的能力來劃分工資等級,稱為能力薪酬管理體系。作者更傾向于第一種觀點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)不可分割的整體,傷一發(fā)而動(dòng)全身。三、研究述評通過梳理國內(nèi)外關(guān)于薪酬激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述,可以發(fā)現(xiàn),在已有的紙質(zhì)資料中,國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家對薪酬激勵(lì)的研究歷史更長,研究的公司范圍更為宏觀,相關(guān)的薪酬激勵(lì)理論更為系統(tǒng)、成熟;而國內(nèi)的許多研究大都是都很具體,相關(guān)理論體系與國內(nèi)公司的實(shí)際情況不能完全契合。綜合國內(nèi)外的研究,可以發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的體系已經(jīng)逐漸系統(tǒng)化、體系化,研究內(nèi)容已經(jīng)不斷深入到薪酬激勵(lì)的各個(gè)方面,理論研究也已經(jīng)相對成熟。參考文獻(xiàn)[1]HsingkuangChi,HueryrenYeh,TingweiGuo.Salaryorjobinterest?Howsalaryandjobinterestmoderatesthewillingnesstoapplyforajob.Asia-PacificJournalofBusinessAdministration.2018:64-78.[2]FlorenceYeanYngLing,YanNing,YiHaoChang,ZheZhang.Humanresourcemanagementpracticestoimproveprojectmanagers’jobsatisfaction.Engineering[J].ConstructionandArchitecturalManagement.2018:654-669.[3]BeaumontB.SalarySystemsinPublicHigherEducation[J].2018.[4]ShishkinS,TemnitskyA.FromSalarytothePerformance-BasedRemunerationofRussianPhysicians:HowMotivationatWorkisChanging[J].HSEWorkingpapers,2017.[5]蘇文麗,林海標(biāo).基于員工能力發(fā)展的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)[J],現(xiàn)代企業(yè),2019(05):29-30.[6]李亞娟,江維.薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)——以A企業(yè)為例[J],商,2015,(07):30.[7]楊欣怡.高管激勵(lì)對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響研究[D].西安理工大學(xué),2020.[8]蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2020.[9]袁燊.XX城投公司管理層激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2020.[10]段銀巖.高速公路C公司