激勵與薪酬管理培訓(xùn)

激勵與薪酬管理王驍北京大學(xué)光華管理學(xué)院1王驍@2008光華管理學(xué)院引例一：東航飛行員返航事件2008年3月31日，東航云南分公司從昆明飛往大理、麗江等6地18個航班飛到目的地上空后又都返航，東航曾一再強(qiáng)調(diào)是由于天氣原因造成返航，4月7日，東航首次公開承認(rèn)存在認(rèn)為因素，并向乘客道歉。“返航事件”使航空公司和飛行員間的勞資糾紛進(jìn)一步凸顯。近幾年，不論國航等大型國企還是東星等新興民營航空公司，總是不斷地因飛行員要提高待遇、要“跳槽”而發(fā)生矛盾甚至打起官司。2王驍@2008光華管理學(xué)院引例一：東航飛行員返航事件飛行員的年薪：十幾萬~七八十萬元不等取決于：職級、飛行航線、飛行小時等。國外同行相比，收入相差幾倍甚至10倍民航等五部委2005年下發(fā)《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見》飛行員供不應(yīng)求、待遇各異飛行員待遇究竟是高是低？航空公司為何限制飛行員流動？供不應(yīng)求矛盾何時能緩解？3王驍@2008光華管理學(xué)院自從多年前成立，這家蒸蒸日上的公司，今年的贏余竟大幅滑落。這絕不能怪員工，因?yàn)榇蠹覟楣酒疵那闆r，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經(jīng)濟(jì)的不景氣，干得比以前更賣力。這也就愈發(fā)加重了人事總監(jiān)心頭的負(fù)擔(dān)，因?yàn)轳R上要過年，照往例，年終獎金最少加發(fā)兩個月，多的時候，甚至再加倍。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的獎金。“讓多年來以被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！”人事總監(jiān)憂心地對總經(jīng)理說：“許多員工都以為最少加兩個月，恐怕飛機(jī)票、新家具都定好了，只等拿獎金就出去度假或付帳單呢！”總經(jīng)理也愁眉苦臉了：“好象給孩子糖吃，每次都抓一大把，現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會吵?！币耗杲K獎的故事4王驍@2008光華管理學(xué)院漲工資的員工一定高興自己工資比別人高就一定興高興的員工工作業(yè)績會更好只要老板對人友好、容易接近、并值得信任，所有的員工都會作出最好的業(yè)績每個人都需要具有挑戰(zhàn)性的工作所有的人都會被錢所激勵沒有矛盾的群體最有效率下列說法是否正確5王驍@2008光華管理學(xué)院內(nèi)容激勵理論薪酬制度公司高管薪酬國際薪酬福利比較6王驍@2008光華管理學(xué)院激勵理論滿足/內(nèi)容理論過程理論需求層次論（1）雙因素理論（2）需要類別理論（3）成就動機(jī)理論（4）期望理論（5）公平理論（6）行為型激勵理論操作性條件反射理論（7）強(qiáng)化理論（8）7王驍@2008光華管理學(xué)院激勵理論：馬斯洛的需要層次理論1.生理需要2.

安全需要3.社會需要4.尊重需要5.

自我實(shí)現(xiàn)需要8王驍@2008光華管理學(xué)院生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會需要包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。Q：企業(yè)能夠滿足員工哪些需要？強(qiáng)化員工的哪些需要？激勵理論：馬斯洛的需要層次理論9王驍@2008光華管理學(xué)院激勵因素保健因素傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意激勵因素沒有不滿意不滿意保健因素Q：薪酬屬于哪一類因素？激勵理論：赫茨伯格雙因素理論Q：滿意與績效的關(guān)系？10王驍@2008光華管理學(xué)院激勵理論：需求類別－麥克萊蘭&亞特金森成就需要（）：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要（）：影響和控制其他人的欲望。關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。合群需要（）：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。被其他人喜歡和接受的愿望。Q：薪酬管理工作如何滿足員工的以上需要？11王驍@2008光華管理學(xué)院奧德弗的理論 理論：存在()、關(guān)系()和成長()存在的需要主要關(guān)注的是生存的問題（生理上的滿足）關(guān)系的需要主要強(qiáng)調(diào)的是人際間的和社會的關(guān)系。成長的需要主要是指個體對自身發(fā)展的內(nèi)在渴望。

奧德弗并不認(rèn)為只有在低層次的需要得到滿足之后，高層次的需要才能夠起到激勵的作用。12王驍@2008光華管理學(xué)院奧德弗的需要、馬斯洛的五層次需要

以及赫茲伯格的雙因素理論的關(guān)系奧德弗的需要馬斯洛的需要層次

赫茲伯格的雙因素成長關(guān)系生存激勵因子保健因子自我實(shí)現(xiàn)自尊自我他人愛安全生理13王驍@2008光華管理學(xué)院目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)知觀點(diǎn)，一個人的目的指引他的行為。前提假設(shè)：每個人都忠于目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)是當(dāng)眾確定的、個人是內(nèi)部控制點(diǎn)、目標(biāo)是自己設(shè)置而不是指定的時，其結(jié)果更有可能發(fā)生。自我效能（self-efficacy）：一個人對他能勝任一項工作的信心。Q：目標(biāo)設(shè)定理論的保障因素？Q：目標(biāo)設(shè)定的方法？14王驍@2008光華管理學(xué)院工作動機(jī)的過程理論手段－期望理論1努力--績效的關(guān)系2績效--獎勵的關(guān)系3獎勵--個人目標(biāo)的關(guān)系個人努力個人績效組織獎勵

個人目標(biāo)

12315王驍@2008光華管理學(xué)院期望理論努力績效的關(guān)系個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性績效獎勵的關(guān)系個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度獎勵個人目標(biāo)的關(guān)系組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力Q：如何保證員工通過努力帶來績效的提升？16王驍@2008光華管理學(xué)院為什么員工缺乏工作動機(jī)?努力績效的關(guān)系弱績效獎勵的關(guān)系弱獎勵個人目標(biāo)的關(guān)系弱17王驍@2008光華管理學(xué)院公平理論回報投入回報投入?相等？大于？小于？工資、福利和機(jī)會等努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等<=>外部公平：強(qiáng)調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬述評相比較時的競爭力。內(nèi)部公平：一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平是否相互協(xié)調(diào)。員工個人公平：同一個組織內(nèi)從事相同工作的員工之間的薪酬公平性。差距也是一種公平？18王驍@2008光華管理學(xué)院公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象投入項目努力時間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識工作績效產(chǎn)出項目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對象:過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友外部公平與內(nèi)部公平19王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出==公平我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出別人的報酬別人的付出我的報酬我的付出<>=不公平=不公平行動1、請求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、與其他人比較；5、跳槽行動1、工作努力；2、請求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、與其他人比較；6、跳槽20王驍@2008光華管理學(xué)院員工面對不公平對待可能的反應(yīng)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對其他人的看法選擇另一個不同的比較對象離開工作單位21王驍@2008光華管理學(xué)院不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:程序的一致性 員工有機(jī)會影響決定申訴機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因紐約揚(yáng)基隊在最近幾年擁有最高的全體薪酬，他們這幾年的杰出表現(xiàn)可以從他們在1996～2000年總共贏得了四次世界職業(yè)棒球大賽看出來一個研究考察了日本兩個聯(lián)盟中的棒球隊的薪酬差距。這項研究發(fā)現(xiàn)，最好的球員和最差的球員之間的薪水差距最小的球隊在它所處的聯(lián)盟中位于第一名，而薪酬差距最大的球隊處于這個排名的中間位置。當(dāng)組織試圖確定薪酬對于績效的作用時，薪酬范圍的問題以及它們對生產(chǎn)力的影響，是值得考慮的問題。越來越多的股東正在建議用工人的最低工資的倍數(shù)來約束首席執(zhí)行官的薪酬，以此來控制組織中最低收入與最高收入之間的差距。22王驍@2008光華管理學(xué)院組織公正的三個方面

分配公正：員工對于分配公正與否的認(rèn)知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。當(dāng)所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。程序公正指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等?；庸菏侵附M織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。23王驍@2008光華管理學(xué)院報酬公平對產(chǎn)品質(zhì)量的影響

,&(,1992)解釋變量模型1模型2模型3模型4模型5無控制有控制無控制有控制全模型基層員工的報酬公平24.77**19.01**31.66**基層經(jīng)理的報酬公平59.57**70.05**65.40**可決系數(shù)0.06**0.09()0.04*0.16**0.25**注：控制變量包括員工人數(shù)、相對市場份額、技術(shù)復(fù)雜程度和工會覆蓋面。24王驍@2008光華管理學(xué)院操作性條件反射理論（)經(jīng)典條件作用操作性（工具性）條件作用刺激被針刺到膝蓋骨被敲了一下被電流擊到被巨響驚到反應(yīng)縮回小腿彎曲跳起來/尖叫跳起來/尖叫反應(yīng)工作與他人交談進(jìn)入一家餐館完成一項困難的任務(wù)刺激獲得薪水認(rèn)識更多的人得到食物受到表揚(yáng)并被晉升個體：個體：(S)(R)(R)(S)25王驍@2008光華管理學(xué)院強(qiáng)化：在相似情境下，之后得到強(qiáng)化的行為再次發(fā)生的概率增加懲罰：…概率降低無反饋：行為消退操作性條件反射理論（)26王驍@2008光華管理學(xué)院強(qiáng)化理論行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動力由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時的報酬用反饋修改需要和目標(biāo)27王驍@2008光華管理學(xué)院應(yīng)用強(qiáng)化與懲罰與其懲罰一個行為，不如去強(qiáng)化相反的行為。注意多種強(qiáng)化源當(dāng)教授新行為時，使用頻繁的強(qiáng)化。（注意強(qiáng)化的進(jìn)度）每強(qiáng)化四次，懲罰一次獎勵是即時好還是延遲好？獎勵的破壞作用28王驍@2008光華管理學(xué)院懲罰懲罰的熱爐原則熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則，懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達(dá)到及時改正錯誤行為的目的不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則懲戒與警示雙重作用：“鐵的制度，人性化地執(zhí)行”不可取，處理結(jié)果不公布不可取，小罰不如不罰懲罰失效：當(dāng)不考慮人性尊嚴(yán)時，隨意時，會被理解為人際沖突，不能有效減少行為懲罰被當(dāng)作強(qiáng)化－叛逆青少年29王驍@2008光華管理學(xué)院內(nèi)容激勵理論薪酬制度公司高管薪酬國際薪酬福利比較30王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……31王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬哲學(xué)與策略支付能力與報酬水平？3：

薪酬的定位？企業(yè)與員工關(guān)系的假定薪酬的支付水平薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬的作用?激勵因素？保健因素？報酬水平定位報酬支付方式薪酬支付依據(jù)32王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬策略－支付水平90分位75分位50分位25分位10分位影響因素企業(yè)對員工的假設(shè)：成本？資產(chǎn)？企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)的發(fā)展階段－生命周期企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的行業(yè)地位崗位員工的特點(diǎn)：價值和稀缺性33王驍@2008光華管理學(xué)院34王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……35王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估的意義崗位評估的準(zhǔn)備工作崗位評估的流程如何選擇標(biāo)桿崗位？有哪些常用評估方法？評估注意事項評估結(jié)果崗位級別體系建立：崗位評估36王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估的意義工作評價（崗位評估）是公司用來確定其工作相對價值的報酬系統(tǒng)的一部分。工作評價的基本目的是解決薪酬內(nèi)部縱向公平問題。崗位評估的準(zhǔn)備工作崗位梳理：崗位數(shù)目、崗位名稱崗位職責(zé)描述熟悉崗位與選擇評估方法評估人員確定熟練掌握崗位評估工具37王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估方法非量化方法■工作排序：普通排序與兩兩排序■工作分類法量化方法■因素比較法■點(diǎn)數(shù)法■海氏系統(tǒng)38王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估法－工作分類法舉例：辦事員工作類別體系第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往資料來源：M.,,7,,1998,p.333.39王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估法：因素比較法量表小時工資率技能努力責(zé)任工作條件￥0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作140王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估法：點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)加權(quán)法點(diǎn)數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個要素，這幾個要素是全公司所有職務(wù)（個別除外）都包括的。然后，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對不同要素的重視程度，確定這些要素在職務(wù)評價過程中所應(yīng)占的比重。然后將各個要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點(diǎn)數(shù)。常用的點(diǎn)數(shù)評估法海氏美世惠悅41王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估崗位評估崗位評估常用的點(diǎn)數(shù)評估法42王驍@2008光華管理學(xué)院美國工資設(shè)計專家愛德華.海1951年開發(fā)。有效地解決了不同職能部門的不同崗位之間相對價值的相互比較和量化的難題——“一把尺子”。海氏評價系統(tǒng)簡介認(rèn)為所有崗位所包含地最主要的付酬因素有三種：知能解決問題能力責(zé)任43王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估的邏輯 最終結(jié)果責(zé)任影響度要求不同水平的:-知識-管理經(jīng)驗(yàn)-人際關(guān)系知識被用來:分析和理解問題所在找出解決之道44王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估的緯度和因素知識經(jīng)驗(yàn)

管理范圍人際關(guān)系技巧采取行動的自由影響范圍影響性質(zhì)思考的環(huán)境

思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任45王驍@2008光華管理學(xué)院崗位評估結(jié)果崗位相對大小的排列崗位知識解決問題責(zé)任合計 1234400400350304200175175132304230264200=904=805=789=63646王驍@2008光華管理學(xué)院★評價的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。評價的基準(zhǔn)時間點(diǎn)是公司的銷售、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)均正常運(yùn)營后而不是現(xiàn)在和以前。因此在打分時您可以想：――“如果現(xiàn)在這個崗位的人員調(diào)走了，我要找一個什么樣的人才能勝任？”――“公司的運(yùn)營走入正軌后，這個崗位的情況是怎么樣的？”評價工作過程中，需要時刻記住：崗位評估注意事項47王驍@2008光華管理學(xué)院★我們討論的是該崗位的等級分?jǐn)?shù)，即該崗位的相對價值評估，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從薪點(diǎn)到工資還有很長的路要走，最終的工資方案還要參照行業(yè)數(shù)據(jù)、及公司成本情況等決定，所以打分過程中您不要想“該給這個人發(fā)多少錢”。評價工作過程中，需要時刻記住：崗位評估注意事項48王驍@2008光華管理學(xué)院★參加崗位評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，專家小組的成員之間不能互相協(xié)商打分。★對于專業(yè)性較強(qiáng)或不為所有專家所共同了解的崗位，熟悉該崗位的專家有義務(wù)在打分前向其他專家介紹該崗位的事實(shí)性信息。★參加崗位評價的專家小組成員不允許對崗位的評價結(jié)果進(jìn)行記錄，而且打分中使用的文檔、數(shù)據(jù)結(jié)果也要嚴(yán)格保密。評價工作過程中，需要時刻記住：崗位評估注意事項49王驍@2008光華管理學(xué)院50王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……51王驍@2008光華管理學(xué)院美世公司海氏公司華信惠悅太和咨詢薪酬調(diào)查公司：應(yīng)用中的難點(diǎn)：數(shù)據(jù)的可靠性？樣本的代表性，國內(nèi)企業(yè)、中小企業(yè)參加調(diào)查的比例薪酬調(diào)查集中在中心城市，二三類企業(yè)很難參考？城市發(fā)展不平衡，區(qū)域之間的隔離，人才分布差異行業(yè)分類的準(zhǔn)確定，行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性企業(yè)之間的可比性薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性……市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查同類企業(yè)、同類崗位之間的橫向比較52王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……53王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)各項補(bǔ)貼報酬構(gòu)成崗位工資福利浮動收入基本工資技能工資職稱工資員工所得到的收入總額（貨幣或相當(dāng)于貨幣的收入）54王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)各項補(bǔ)貼報酬構(gòu)成崗位工資福利浮動收入交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼工齡工資加班費(fèi)出差補(bǔ)貼化妝補(bǔ)貼調(diào)動補(bǔ)貼……55王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)各項補(bǔ)貼報酬構(gòu)成崗位工資福利浮動收入國家法定福利

公司福利公司為員工提供的福利56王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)各項補(bǔ)貼報酬構(gòu)成崗位工資福利浮動收入獎金收入（月獎、季獎、年獎、一次性獎金）股票期權(quán)57王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……58王驍@2008光華管理學(xué)院工資上、下限與工資中點(diǎn)工資級別工資上限工資下限工資中值59王驍@2008光華管理學(xué)院工資幅度與重疊幅度工資幅度重疊幅度$60王驍@2008光華管理學(xué)院逐漸的10%10%多級別穩(wěn)健的15%15%陡斜的30%30%少級別工資幅度的制定－級差（級與級之間的差異）Q：三種類型的比較：優(yōu)缺點(diǎn)？適用的情況？61王驍@2008光華管理學(xué)院工資幅度的制定－某一級內(nèi)部的幅度由中點(diǎn)開始——決定幅度——定最低工資——定最高工資1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2002,600GradeRMB1,2001,0008001,9001,5001,1001,7002,2002,700GradeRMB1,4001,0006002,0001,5001,0001,5002,2002,700GradeRMB62王驍@2008光華管理學(xué)院工資幅度的制定－幅度重疊沒有重疊每晉升,增加50%大部分重疊每晉升,增加

12.5%重疊部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%適度重疊每晉升,增加25%重疊部分=40%1,200-1,0002001,500-1,000500==40%1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700GradeRMB1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500GradeRMB1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeRMBQ：區(qū)間多大合適？重疊多大幅度合適？63王驍@2008光華管理學(xué)院寬帶薪酬（小級別與大級別）薪資等級和估值點(diǎn)寬帶A寬帶B工資率￥寬帶：將薪資等級和薪資區(qū)間合并成少數(shù)幾個浮動范圍更大的薪資等級或?qū)拵?。Q：寬帶的優(yōu)缺點(diǎn)？64王驍@2008光華管理學(xué)院寬帶薪酬的應(yīng)用：自然級別與公司薪酬級別確定公司薪酬級別經(jīng)營層中間管理層技術(shù)與主管層一般員工管理層級65王驍@2008光華管理學(xué)院工資標(biāo)準(zhǔn)1、每薪酬級別劃分為十個格次，分成A、B、C、D、E組，每組分兩小格2、各薪酬級別市場標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)定為C2，同時以5%左右的幅度確定其他9個點(diǎn)，E2為每個級別的最高薪資水平，A1為每個級別的最低薪資水平。A1A2B1B2C1C2D1D2E1E2最低位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬最高位薪酬3、A1原則上為該級別員工試用期工資，其他格次依據(jù)能力與績效表現(xiàn)作為該級別員工晉升空間。66王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理解決不了的管理問題“這么多的工資”意味著“承擔(dān)這么多的責(zé)任”“再多的工資”也沒有能力“承擔(dān)這么多的責(zé)任”技術(shù)能力再強(qiáng)的員工收入也比不上部門經(jīng)理？同樣崗位“表現(xiàn)優(yōu)秀的員工”和“表現(xiàn)普通的員工”今年的收入總額沒有差異？員工食堂廚師3000元的工資在市場上招不到一位“一級廚師”？67王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……68王驍@2008光華管理學(xué)院浮動收入組成及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)績效獎金：月獎、季獎、年獎－－－績效考核的結(jié)果一次性獎金：為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)；企業(yè)所鼓勵的行為；其他獎勵方式獲得者－－－評優(yōu)股票期權(quán)：通常針對高層員工－－－分紅權(quán)、股票期權(quán)等69王驍@2008光華管理學(xué)院績效決定獎金總額分配法：銷售收入、利潤；目標(biāo)層層分解，獎金總額層層分配崗位基數(shù)法：14個月崗位工資？目標(biāo)層層分解，獎金自下而上計算績效考核結(jié)果：一次性獎金調(diào)薪其他獎勵方式70王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……71王驍@2008光華管理學(xué)院其他激勵方式總經(jīng)理特別獎金杰出貢獻(xiàn)獎優(yōu)秀員工獎進(jìn)步獎長期服務(wù)獎同行業(yè)參觀交流出國考察旅游獎勵調(diào)薪晉升表揚(yáng)與認(rèn)可……72王驍@2008光華管理學(xué)院獎勵旅行/特別紀(jì)念活動獎學(xué)金提升/賦予責(zé)任/公開倡導(dǎo)股份就職周年紀(jì)念額外津貼、待遇慈善捐款表揚(yáng)和個人稱贊公開認(rèn)可/公開獎勵假期禮券物品獎勵獎勵證書/獎杯慶祝活動其他激勵方式Q：員工需要什么？換位思考73王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……74王驍@2008光華管理學(xué)院養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險住房公積金單位個人國家法定福利標(biāo)準(zhǔn)：75王驍@2008光華管理學(xué)院公司福利企業(yè)目標(biāo)與雇傭關(guān)系的定義：盈利？精神家園？企業(yè)的用人策略：長期、短期企業(yè)的支付能力、經(jīng)濟(jì)能力行業(yè)規(guī)范的要求工會……影響因素：餐補(bǔ)房屋補(bǔ)貼勞保補(bǔ)貼置裝費(fèi)托兒費(fèi)獨(dú)生子女醫(yī)藥費(fèi)防暑降溫費(fèi)取暖費(fèi)女工保健費(fèi)過節(jié)費(fèi)體檢應(yīng)屆畢業(yè)生安家費(fèi)療養(yǎng)集體宿舍公共場所投入：生活區(qū)建設(shè)……76王驍@2008光華管理學(xué)院老齡化死亡殘疾機(jī)構(gòu)福利養(yǎng)老金遞延福利（股票期權(quán)等）浮動計劃團(tuán)體人壽保險（包括以外死亡與旅游保險）支付股息紅利期權(quán)，養(yǎng)老金及浮動計劃依賴性生存者福利短期：意外事故、傷病保險、病假長期：長期殘疾保險社會福利社保基金社會保障基金福利勞工保障勞工保障社?；饸埣哺＠?/p>

州殘疾福利（中國沒有此項）失業(yè)補(bǔ)充失業(yè)福利失業(yè)福利醫(yī)療保險牙醫(yī)保險其他醫(yī)療保險勞工保障醫(yī)療保障醫(yī)療、牙醫(yī)保險保護(hù)計劃77王驍@2008光華管理學(xué)院非工作時間報酬舉例工作中非工作中RestPeriodsPaidLunchPeriodsWash-upTimeClothes-changeTimeGet-ReadyTime休息時間有酬午餐時間洗漱時間更衣時間準(zhǔn)備時間VacationsHolidaysSick-LeavePersonal-LeaveJury-Duty長假雙休日病假個人事假法定假期78王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……79王驍@2008光華管理學(xué)院年度人工成本測算與預(yù)算年度人工成本測算下一年度人工成本預(yù)算預(yù)計工資總額＋福利總額（國家法定福利、公司福利、預(yù)留福利）＋預(yù)計獎金發(fā)放額＋預(yù)計其他項目指出工資總額＋福利總額（國家法定福利、公司福利、預(yù)留福利）＋實(shí)際獎金發(fā)放額＋其他人工成本投入（培訓(xùn)支出等）人工成本：企業(yè)在員工身上所花費(fèi)的所有投入80王驍@2008光華管理學(xué)院流程圖1：年度人工成本測算流程人力資源部薪酬管理專員人力資源經(jīng)理財務(wù)部測算獎金發(fā)放總額測算公司的人工成本總額測算公司的人均產(chǎn)值匯總本年度人工成本數(shù)據(jù)上一年度的人工成本數(shù)據(jù)形成分析報告提交總經(jīng)理公司總體的營業(yè)收入狀況測算工資發(fā)放總額/福利支付總額測算各級別/崗位的總體年均收入?yún)R總各部門提交的各崗位獎金發(fā)放情況匯總崗位工資、獎金及福利總額績效專員協(xié)助81王驍@2008光華管理學(xué)院流程圖2：下一年度人工成本預(yù)算流程人力資源部薪酬管理專員財務(wù)部測算下一年度崗位工資預(yù)計發(fā)放總額及福利支付總額提交新崗位新員工增加計劃總經(jīng)理各部門審批審批執(zhí)行人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人力資源經(jīng)理人工成本預(yù)算總額董事會提交部門增減計劃董事長審批董事會討論公司年度經(jīng)營目標(biāo)測算獎金發(fā)放總額審批組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的情況或者人工成本預(yù)算總額與上一年度有大幅變化的情況（增減10％以上），需提交董事會審批82王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……83王驍@2008光華管理學(xué)院A1A2B1B2C1C2D1D2E1E2最低位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬最高位薪酬公司薪酬級別經(jīng)營層中間管理層技術(shù)與主管層一般員工管理層級成本與激勵？84王驍@2008光華管理學(xué)院調(diào)薪政策調(diào)薪的幾種情況：普遍調(diào)整：組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整企業(yè)績效大幅提升或下降通貨膨脹外部競爭的需要個別調(diào)整：崗位變動：晉升、降級績效考核成績優(yōu)秀外部市場競爭的需要崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整85王驍@2008光華管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬哲學(xué)與策略崗位評估市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理……86王驍@2008光華管理學(xué)院跨區(qū)域薪酬管理跨國公司：薪酬調(diào)查工作－物價指數(shù)；；生活指數(shù)一類地區(qū)、二類地區(qū)、三類地區(qū)：住房補(bǔ)貼；困難補(bǔ)貼；交通補(bǔ)貼總部派遣？還是當(dāng)?shù)剡x聘？優(yōu)缺點(diǎn)？總部派遣人員與當(dāng)?shù)貑T工之間的差異與公平？區(qū)域差異（生活指數(shù)、人員分配狀況、區(qū)域文化等）對人力資源政策的影響？總部統(tǒng)一的政策？區(qū)域差異化政策？總部對區(qū)域的管理幅度？影響因素？如何實(shí)現(xiàn)人才的統(tǒng)籌使用和配置？87王驍@2008光華管理學(xué)院幾個重要薪酬問題內(nèi)部公平還是與外部公平固定報酬還是變動報酬業(yè)績報酬還是年資報酬工作本位還是個人本位平等主義還是精英主義低于市場還是高于市場貨幣報酬還是非貨幣報酬公開給付還是秘密給付集中決策還是分散決策88王驍@2008光華管理學(xué)院內(nèi)容激勵理論薪酬制度公司高管薪酬國際薪酬比較89王驍@2008光華管理學(xué)院2006年年初,美國證券交易委員會()準(zhǔn)備提議對薪酬披露規(guī)則做十四年來規(guī)模最大的一次修改，以促使美國公司大幅增加對其高層管理人士的津貼、退休福利以及總體薪酬情況的披露，此舉意在回應(yīng)社會上對企業(yè)管理人士薪酬飆升以及薪酬不透明現(xiàn)象的批評。90王驍@2008光華管理學(xué)院高管薪酬趨勢總體薪酬上漲美國的獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)“公司資料庫”對1400多家公司的的調(diào)查結(jié)果顯示，各大公司的平均收入上漲了15％，遠(yuǎn)高出2002年9.5％的水平。其中，規(guī)模較大、屬于標(biāo)普500種股票指數(shù)的372家公司主管全年收入更是增長了22.18％。據(jù)上海榮正投資咨詢公司《企業(yè)家價值白皮書》顯示，2002年中國上市公司高管的年薪平均值為15.7萬元，比2001年12.6萬元的平均值增長了24.32％，幾乎比2000年高管年薪平均值的8.1萬元多出1倍。

91王驍@2008光華管理學(xué)院國內(nèi)企業(yè)管理者薪酬分析目前中央國企高管的人均年收入36萬元（國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所）國資委披露，2003年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工平均薪酬差距為13.6倍，2002年為12倍國內(nèi)上市公司高管的平均年薪為29.08萬元人民幣，最高為602萬元人民幣。聯(lián)想董事長楊元慶2005年的薪金增長超過4倍，由2004年的424萬港元增加到2175萬港元。92王驍@2008光華管理學(xué)院公司.普通員工兩者之間信任的缺乏說,“’a;’.”但是員工發(fā)現(xiàn)很多實(shí)際情況下高管與員工并不是一個的有許多美國公司的高層收入是美國平均工資水平的500倍以上93王驍@2008光華管理學(xué)院.董事會代理人問題激勵機(jī)制如何考評相關(guān)因素：公司規(guī)模（員工人數(shù)、總資產(chǎn)等）行業(yè)、地域、所有權(quán)、、q等……

94王驍@2008光華管理學(xué)院國內(nèi)企業(yè)管理者薪酬分析主要問題薪酬激勵短期化績效考核形式化薪酬制定隨意化薪酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化薪酬披露模糊化95王驍@2008光華管理學(xué)院內(nèi)容激勵理論薪酬制度公司高管薪酬國際薪酬福利比較96王驍@2008光華管理學(xué)院日本企業(yè)的工資差距小于美國企業(yè)的工資差距。美國企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險比較高，晉升決策中的隨機(jī)因素多。員工晉升等待時間短員工流動率高日本企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險比較低，晉升決策中的隨機(jī)因素少。員工晉升等待時間長員工流動率低推論：新興行業(yè)/企業(yè)的工資差距應(yīng)該高于傳統(tǒng)行業(yè)/企業(yè)。工資結(jié)構(gòu)：日本與美國97王驍@2008光華管理學(xué)院案例：花旗銀行.工行全球著名咨詢公司波士頓咨詢（）剛剛發(fā)布了一份《2007年銀行業(yè)價值創(chuàng)造報告》，該報告特別指出，中國國內(nèi)銀行有著巨大的發(fā)展?jié)摿Γ芸赡茚绕鸪蔀槿蛱魬?zhàn)者。

在這份報告列出的一份全球前100位銀行（按市值）排行榜上，中國國內(nèi)銀行第一次在全球銀行界印下了很深的足跡：3家中國國內(nèi)銀行已躋身世界最大的前10大銀行，市值均遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1000億美元。中國工商銀行去年首次公開發(fā)行高達(dá)219億美元，現(xiàn)占據(jù)市值排名全球第二位，僅次于花旗銀行。

98王驍@2008光華管理學(xué)院花旗銀行期權(quán)獎勵精神支持紅包措施海外旅游員工培訓(xùn)基礎(chǔ)福利福利99王驍@2008光華管理學(xué)院工商銀行員工待遇工資構(gòu)成是：

基礎(chǔ)工資占總工資的30%；

崗位工資占總工資的30%；

績效工資占總工資的40%。

即3：3：4的比例分配?；A(chǔ)工資是保障作用，崗位工資是所竟聘的崗位價值，績效工資是與當(dāng)期業(yè)績掛鉤的工資。100王驍@2008光華管理學(xué)院薪資福利與職業(yè)發(fā)展進(jìn)入如果選擇銀行投行私有銀行外資商行國內(nèi)四大？101王驍@2008光華管理學(xué)院——“ifen”酒新品發(fā)布活動策劃愛奮斗?愛生活目錄010203040506活動概述“ifen”酒新品發(fā)布會“愛奮斗?愛生活”品酒晚宴“我愛奮斗”高校樂隊演唱會活動執(zhí)行活動費(fèi)用活動概述2012年05月20日-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.活動時間湖南錦繡瀟湘文化產(chǎn)業(yè)園活動地點(diǎn)新品發(fā)布會/品酒晚宴/高校樂隊演唱會活動構(gòu)架活動概述活動目的：提升代理商對ifen酒的認(rèn)識，有效促進(jìn)合作。通過新聞發(fā)布會的召開向外界傳達(dá)強(qiáng)勢品牌的印象和

品牌強(qiáng)勢運(yùn)作的信息。借助新聞發(fā)布會的召開傳遞產(chǎn)品信息和品牌價值，形

成事件傳播。活動概述活動意義：新聞發(fā)布會的意義在于能夠激發(fā)和鞏固代理商積極銷售的信心，

同時可以對于ifen酒品牌的上市做一個正式的通告，

借以帶動業(yè)界對于ifen酒的認(rèn)同和認(rèn)識和關(guān)注，是對

于ifen酒的整個傳播體系的推動和幫助。以新聞與活動的結(jié)合表現(xiàn)形式確立ifen酒目標(biāo)群體中的顯赫地位新品發(fā)布會愛奮斗?愛生活

——2012ifen酒新品發(fā)布會發(fā)布會主題-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.錦繡瀟湘“芙蓉國劇場”發(fā)布會地點(diǎn)15:30——17:20發(fā)布會時間新品發(fā)布會特色互動環(huán)節(jié)：ifen銷售達(dá)人賽場外場內(nèi)連線互動：在活動開展前期，在長沙步行街開展小型戶外活動——ifen酒銷售達(dá)人賽，然后將現(xiàn)場火熱瘋搶的畫面剪輯成視頻，在發(fā)布會上進(jìn)行播放，讓經(jīng)銷商看到ifen酒受廣大市民（年輕消費(fèi)者）的追捧。第一次連線：將現(xiàn)場瘋搶的畫面拍攝下來，隨即采訪一下消費(fèi)者，問其為何要買酒，對酒的印象等。第二次連線：要求攝像拍攝出現(xiàn)場產(chǎn)品售罄的狀態(tài)。表現(xiàn)形式：安排兩百位學(xué)生扮演消費(fèi)者到現(xiàn)場配合工作，現(xiàn)場隨即采訪消費(fèi)者的購買心得。微電影VCR展播主持人開場新品發(fā)布會發(fā)布會流程：

蝶舞九天女子時尚電聲組開場來賓簽到（微電影VCR熱場）第一次場外連線：讓經(jīng)銷商看到場外熱鬧瘋搶的狀況與ifen酒品牌展示，從而給經(jīng)銷商留下好的印象，讓他們看到該產(chǎn)品的市場前景。顏總致辭（宣布政策）第二次連線新品發(fā)布會發(fā)布會流程：現(xiàn)場調(diào)酒演示（品酒師點(diǎn)評）第一次連線第二次場外連線：此次連線需看到產(chǎn)品即將售罄的狀態(tài)，以求再次打動在坐經(jīng)銷商的心，讓產(chǎn)品熱銷，好銷，有市場等一切優(yōu)秀品質(zhì)進(jìn)入經(jīng)銷商的心，從而使經(jīng)銷商從心動變?yōu)樾袆?。簽約儀式“ifen酒”榮耀現(xiàn)世新品發(fā)布會發(fā)布會流程：

經(jīng)銷商代表發(fā)言此環(huán)節(jié)后附詳細(xì)流程

合影自由洽談簽約儀式500萬獎金現(xiàn)場助陣，活動至高潮。新品發(fā)布會1、“ifen酒”榮耀現(xiàn)世：嘉賓觸摸LED點(diǎn)光球，特制酒保箱綻放,同時煙霧升起.冷焰火四射，ifen酒在綻放的儀器中榮耀現(xiàn)世。新品發(fā)布會2、“ifen酒”500萬重獎銷售機(jī)制建立：“ifen”酒業(yè)老總親自向經(jīng)銷商代表頒發(fā)“ifen酒”500萬銷售獎勵機(jī)制承諾書。新品發(fā)布會3、“ifen酒”品酒塔：這里我們用傳統(tǒng)的香濱灌注香濱塔,改成“ifen”灌注,體現(xiàn)另外一種引用模式，同時，音樂響起，兩位模特手捧“ifen”走秀。新品發(fā)布會新品發(fā)布會會場布置：易拉寶簽到臺噴繪、海報新品發(fā)布會新品發(fā)布會網(wǎng)絡(luò)直播：我們與湖南最權(quán)威的媒