人力資源管答案

如對(duì)您有幫助，歡迎下載支持，謝謝！人力資源管答案PAGE1如對(duì)您有幫助，歡迎下載支持，謝謝！綜合分析題2道案例分析題2道案例分析題復(fù)習(xí)可參考形成性考核作業(yè)冊(cè)及天津電大在線的知識(shí)拓展欄目中的案例。綜合分析題復(fù)習(xí)重點(diǎn)如下：人力資源管理的任務(wù)。制定人力資源規(guī)劃人力資源成本會(huì)計(jì)工作工作分析和工作設(shè)計(jì)人力資源的招聘與選拔雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系崗前教育培訓(xùn)和發(fā)展工作績(jī)效考核幫助員工搞好職業(yè)生涯發(fā)展員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)員工檔案與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲以權(quán)利和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力建立系統(tǒng)、科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。良好的溝通和協(xié)調(diào)強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體引導(dǎo)全體員工參與管理4、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的作用？人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來(lái)環(huán)境中對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取利用保持開發(fā)的戰(zhàn)略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。保障組織發(fā)展所需的人力資源人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高人員配置和使用效率優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有利于搞好培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律政策人力資源規(guī)劃的編制程序。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給供給與需求的平衡指定能滿足人力資源需求的政策和措施評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整控制和更新在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)組織應(yīng)該做出什么樣的決策？短缺：1、利用組織的現(xiàn)有人員2、從組織外部招聘短缺的人員剩余：1、永久性裁員2、人員的重新配置3、降低勞動(dòng)力成本7、進(jìn)行人力資源投資收益分析與人力資源投資決策分析的程序是怎樣的？1.確定投資目標(biāo)2、收集有關(guān)人力資源投資決策的資料3、提出人力資源投資的備選方案4、通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)估5、對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析6、確定最優(yōu)方案8、工作分析要收集哪些方面的信息？6W1H1、做什么（what)是指所從事的工作目的2、為什么（why）表示任職者的工作目的3、用誰(shuí)（who）是指從事某項(xiàng)工作人的要求4、何時(shí)（when)表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)5、在哪里（where)表示從事工作的環(huán)境6、為誰(shuí)（forwhom)是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系7、如何做（how)是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果。9、什么是招聘？招聘有什么作用？就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來(lái)滿足組織的人力資源需求的過(guò)程，具體包括招募甄選和聘用三個(gè)環(huán)節(jié)確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象促進(jìn)員工的合理流動(dòng)甄選的流程。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。簡(jiǎn)歷篩選人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。初步面試筆試測(cè)評(píng)復(fù)查面試背景調(diào)查體檢培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？知識(shí)培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)（通用技能培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)職業(yè)資格培訓(xùn)）價(jià)值觀培訓(xùn)員工培訓(xùn)程序。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的方法。反應(yīng)知識(shí)行為成效績(jī)效管理的程序。橫向程序（界定績(jī)效設(shè)計(jì)成績(jī)考核系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核對(duì)成績(jī)考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)反饋結(jié)果與修正誤差）縱向程序在績(jī)效考核中，合格的考核者應(yīng)該具備哪些條件？考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況?？己苏邞?yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)程序和方法，懂得如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差?？己苏咭锌己藙?dòng)力考核者應(yīng)該公正客觀，不懷有偏見。如何針對(duì)不同類型的員工開展不同的績(jī)效反饋面談？人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。對(duì)優(yōu)秀員工：鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，為其指定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；不要著急許愿，如答應(yīng)幾時(shí)提拔或給何種特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之類人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。對(duì)與前幾次相比沒(méi)有明顯進(jìn)步的員工：管理者應(yīng)該開誠(chéng)布公，跟其討論是不是現(xiàn)在的職位不太合適，要不要換個(gè)崗位，要讓其意識(shí)到自己哪些不足對(duì)績(jī)效較差的員工：造成績(jī)效較差的可能原因有多種，如工作態(tài)度不良積極性不足缺乏培訓(xùn)工作條件惡劣。管理者必須具體分析，找出真正的原因并采取相應(yīng)的措施，切忌不問(wèn)青紅皂白，就確定準(zhǔn)是員工的過(guò)錯(cuò)。對(duì)年齡大工齡長(zhǎng)的員工：對(duì)這種員工，管理者一定要特別慎重。此類員工看到比他們年輕且資歷淺的人后來(lái)居上，自尊心會(huì)受到傷害。他們會(huì)對(duì)他們未來(lái)的出路火退休感到焦慮。因此，管理者對(duì)他們要尊重，要肯定他們過(guò)去的貢獻(xiàn)，要耐心而關(guān)切地為他們出主意。對(duì)過(guò)分雄心勃勃的員工：有雄心是優(yōu)良品質(zhì)，但過(guò)分了則不好。此類員工不會(huì)急于獲得提升和獎(jiǎng)勵(lì)，雖然他們此時(shí)對(duì)工作還存在欠缺。因此，管理者對(duì)他們要耐心開導(dǎo)，說(shuō)明政策是論功行賞，用事實(shí)說(shuō)明他們的工作還有改進(jìn)的空間。但管理者不能只婆冷水，可以跟他們討論未來(lái)進(jìn)展的可能性與計(jì)劃；不過(guò)，千萬(wàn)不要讓他們產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，以為達(dá)到某一目標(biāo)就一定能馬上獲得獎(jiǎng)勵(lì)或晉升；要說(shuō)明只要努力進(jìn)步，待機(jī)會(huì)到來(lái)，自說(shuō)到渠成的道理。對(duì)沉默內(nèi)向的員工：有的員工比較沉默內(nèi)在，在績(jī)效反饋面談中可能表現(xiàn)的局促不安，也可能表現(xiàn)得冷漠矜持。對(duì)這類員工，管理者要善于提出開放性的問(wèn)題使他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢他們對(duì)事情的意見，為其提供較多的說(shuō)話機(jī)會(huì)。對(duì)發(fā)火的員工：在這種情況下，管理者首先要耐心傾聽，盡量不要馬上跟其爭(zhēng)辯和反駁。管理者應(yīng)從其發(fā)泄的話語(yǔ)中聽出導(dǎo)致其氣氛的原因，然后與其共同分析，冷靜地有建設(shè)性地找出解決問(wèn)題的辦法?；竟べY制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。設(shè)計(jì)的程序：組織付酬原則與政策的指定，工作涉及與工作分析，工作評(píng)估，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集，工資分級(jí)與定薪，工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整設(shè)計(jì)的方法：1.工作評(píng)估法：序列法，分類法，點(diǎn)數(shù)法，因素比較法，市場(chǎng)定價(jià)法2.工資結(jié)構(gòu)線的確定方法：組織的管理價(jià)值觀薪酬政策，以及人力資源略，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況，組織的付酬能力，政府法律與法規(guī)的制約3.工資分級(jí)方法影響薪酬制度的外部因素和內(nèi)部因素有哪些？外部因素：1、組織的薪酬水平手產(chǎn)品（服務(wù)）市場(chǎng)狀況影響2、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件對(duì)薪酬制度具有重要影響3、政府立法和勞資集體談判也對(duì)薪酬制度具有一定影響影響薪酬制度的內(nèi)部因素：1、組織戰(zhàn)略因素2、生產(chǎn)技術(shù)因素3、財(cái)務(wù)實(shí)力因素4、組織文化因素試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。崗位工資制度：優(yōu)點(diǎn)1、工資分配合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別2、有利于合理配置人力資源3、能有效調(diào)動(dòng)專業(yè)工齡短、從事生產(chǎn)技術(shù)一線崗位的員工的勞動(dòng)積極性4、工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。缺點(diǎn)：不易反映相同崗位或職務(wù)員工能力及勞動(dòng)效果上的差別，以及不利于充分發(fā)揮員工，特別是能力高的員工的積極性。技能工資制度：優(yōu)點(diǎn)有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能，對(duì)組織靈活使用勞動(dòng)力、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、提高應(yīng)變能力都是有利的。缺點(diǎn)報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。因此，組織需要結(jié)合獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等績(jī)效工資來(lái)運(yùn)用技能工資制。寬帶型工資制度：優(yōu)點(diǎn)延長(zhǎng)了員工在每個(gè)等級(jí)獲得績(jī)效薪酬的時(shí)間，緩解了因晉升機(jī)會(huì)不足而帶來(lái)的激勵(lì)減退問(wèn)題。另，工資浮動(dòng)范圍較大，每個(gè)崗位帶所覆蓋的崗位數(shù)量較多，崗位帶內(nèi)移動(dòng)與晉升、降職無(wú)關(guān)，較少需要進(jìn)行工資調(diào)整。缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性，可能造成勞動(dòng)力成本上漲。職業(yè)生涯管理的重要性。有利于應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革的挑戰(zhàn)有利于保持組織和員工的學(xué)習(xí)性有利于保持組織和員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有利于人力資源的合理配置有利于改善組織的文化建設(shè)有利于協(xié)調(diào)好工作與家庭關(guān)系有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對(duì)其加以管理？調(diào)查：“地震預(yù)測(cè)儀”作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，診斷組織潛在的危機(jī)問(wèn)題，并能及時(shí)捕捉員工思想東太河心理需求，從而采取有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施?！绑w制檢驗(yàn)單”通過(guò)員工職業(yè)生涯滿意度調(diào)查，全面、系統(tǒng)、客觀地評(píng)估組織變化和組織政策對(duì)員工的影響及組織經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀和水平，為提升組織綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供有效的數(shù)據(jù)組織“溫度計(jì)”通過(guò)對(duì)滿意度指數(shù)的測(cè)量，找出員工對(duì)組織管理中滿意或不滿意的地方及合理和不合理的因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度“CT檢測(cè)儀”作為組織政績(jī)掃描儀，提供組織管理績(jī)效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控組織管理成效，掌握組織發(fā)展動(dòng)態(tài)。管理：1、做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃2、確定組織的發(fā)展目標(biāo)3、開展與職業(yè)生涯滿意度管理相結(jié)合點(diǎn)績(jī)效評(píng)估4、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估5、進(jìn)行職業(yè)適宜性調(diào)整6、制定職業(yè)生涯發(fā)展措施。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。員工保障管理體系建設(shè)的原則。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。保障人權(quán)、滿足社會(huì)成員基本生活需求原則普遍性原則社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則公平與效率結(jié)合原則政事分開原則管理服務(wù)社會(huì)化和法治化原則我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度存在的問(wèn)題及改革思路是什么？養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的主要類型及特點(diǎn)是什么？類型：1、投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)2、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)3、國(guó)家統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)特點(diǎn)：1、投保自住型養(yǎng)老保險(xiǎn)：世界上大多數(shù)國(guó)家都實(shí)施這種養(yǎng)老保險(xiǎn)，用過(guò)立法程序強(qiáng)制員工加入、強(qiáng)制雇主和員工分別按照國(guó)家規(guī)定的投保費(fèi)率投保，要求建立老年社會(huì)保障基金，并實(shí)行多層次退休金的一種保險(xiǎn)制度2、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)：也稱公積金模式，采用一種固定繳費(fèi)的模式，對(duì)繳費(fèi)率有具體規(guī)定，待遇由所繳費(fèi)用及利息決定。繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時(shí)，賬戶上的錢可一次支付或按月支付。3、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由國(guó)家全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳費(fèi)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？?jī)?nèi)容：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)勵(lì)、勞動(dòng)福利保障、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境。法律特征：1、勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系2、勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是員工所在的提供生產(chǎn)資料的組織，如企業(yè)、事業(yè)單位、行政部門等。3、勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。勞動(dòng)合同的特征有哪些？一般經(jīng)濟(jì)合同的共有特征：1、合法2、協(xié)商一致、3、合同主體地位平等4、等價(jià)有償勞動(dòng)合同的獨(dú)有特征1、勞動(dòng)合同主體的構(gòu)成具有特殊性2、在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)合同主體之間具有從屬性3、勞動(dòng)合同在一定條件下，往往要涉及與員工有關(guān)的第三方的物質(zhì)利益4、勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付5、勞動(dòng)合同的訂立必須采用書面形式人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。案例題人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1、請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從根本上來(lái)說(shuō)，飛龍集團(tuán)陷入困境的主要原因：⑴以董事或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案；在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。⑵企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。⑶由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見《中國(guó)人力資源開發(fā)》1999年第1期拙作）。”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。⑴企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。⑵按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法?？傊肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。2、通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說(shuō)明開發(fā)和管理人力資源的重要性。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。（?。┤肆Y源管理對(duì)一個(gè)國(guó)家的意義人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。（2）人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的意義①對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。②對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。③對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織，通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性等。（3）人力資源管理對(duì)個(gè)人的意義對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。一定要結(jié)合本案例談你自己的體會(huì)。工作職責(zé)分歧問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?分析提示：應(yīng)用工作分析與評(píng)價(jià)的相關(guān)理論來(lái)分析1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?對(duì)于服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒(méi)辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，管理方式存在問(wèn)題。2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?為防止類似的問(wèn)題再次發(fā)生，應(yīng)該對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。對(duì)操作工要增加一條：在工作的時(shí)候要保持周圍環(huán)境的清潔，要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任，灑了機(jī)油要負(fù)責(zé)清掃。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書。要既有分工又有協(xié)作，重新定位，把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。此外，該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問(wèn)題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？⑷無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。分析提示：應(yīng)用員工培訓(xùn)的相關(guān)理論來(lái)分析1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余自學(xué)，針對(duì)少數(shù)業(yè)務(wù)骨干和特別差的員工開展少量離崗培訓(xùn)。2、如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？對(duì)該公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)具體的培訓(xùn)目標(biāo)：①職業(yè)技能方面培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)確定在能熟練操作、應(yīng)用新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)上②職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該讓全體員工高度重視新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)他們提出的更高的責(zé)任感的要求及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)3、你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。由企業(yè)自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上不見得上得去，在實(shí)踐上不見得跟不上。而且還要專門搞一套人來(lái)做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒(méi)有內(nèi)部的好。外請(qǐng)人員培訓(xùn)的新，但第一，會(huì)帶來(lái)有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。所以，內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)部為主，以利節(jié)約成本。4、無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：（1）培訓(xùn)對(duì)象（2）培訓(xùn)目標(biāo)（3）培訓(xùn)時(shí)間（4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程、教材（6）培訓(xùn)設(shè)施一家百貨公司的工資制度問(wèn)題：1、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？2、分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。分析提示：應(yīng)用薪酬管理的相關(guān)理論來(lái)分析1、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？該百貨公司實(shí)行的是以績(jī)效工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度。2、分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡(jiǎn)稱，它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)踐中運(yùn)用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制有以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定報(bào)酬。它具有兼容不同工資長(zhǎng)處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方員工的勞動(dòng)積極性。因此，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。大多數(shù)組織組織都是從自己的實(shí)際情況出發(fā)，采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來(lái)決定報(bào)酬的。但現(xiàn)實(shí)的結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還需要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)問(wèn)題：1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？2、如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示：人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。應(yīng)用職業(yè)管理的相關(guān)理論來(lái)分析人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)原因在于：（1）公司對(duì)職工生涯管理的認(rèn)識(shí)非常深刻，提到了生命線的高度加以控制。公司經(jīng)理知道其重要性，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。可見，他們相當(dāng)重視人的發(fā)展，明白沒(méi)有人的發(fā)展就不會(huì)有企業(yè)的發(fā)展。這是相當(dāng)可貴的。（2）該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想。2、如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。比如對(duì)工人、專業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行不同的職業(yè)生涯管理。針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理。增加對(duì)職業(yè)中、后期的員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。天龍航空食品公司的員工考評(píng)問(wèn)題：1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?3、天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?案例解析：基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給滿分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。應(yīng)用績(jī)效考核的相關(guān)理論來(lái)分析。1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?首先從總體上羅蕓給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?羅云對(duì)老馬的考評(píng)不合適。這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。他對(duì)老馬有成見，而且，他擔(dān)心老馬上來(lái)后對(duì)他的主任位子構(gòu)成危險(xiǎn)。3、天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：（1）考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。（2）分項(xiàng)考評(píng)。（3）量化考評(píng)人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。提拔干部要競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。競(jìng)爭(zhēng)上崗要求人力資源部主持公開、公平等方面。人力資源管答案全文共15頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。某公司的員工招聘1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？2、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題？3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？分析提示：1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？沒(méi)有明確空缺職位的要求2、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題？甄選過(guò)程中缺乏各個(gè)用人部門的參與3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？要遵循招聘的程序面試人員應(yīng)該有相應(yīng)的部門人員參與要讓應(yīng)聘人員了解該公司的情況和職位的要求加薪，為何令所有人不滿問(wèn)題：1、試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。2、試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。3、請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。分析提示：1．試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。從案例來(lái)看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月