員工績效考核程序32課件

第一節(jié)員工績效考核概述第二節(jié)員工績效考核的程序和方法第三節(jié)員工績效考核的指標體系和設計標準員工績效考核程序?課程目標了解績效的影響因素；明確績效評價的目的；明確有效績效評價體系的標準掌握實施績效評價的步驟；掌握績效評價的幾種常用方法；明確常見的評價人的優(yōu)缺點；明確績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題；?第一節(jié)員工績效考核概述一、員工績效考核的含義二、員工績效考核的內(nèi)容三、員工績效考核的原則?一、績效考核的含義員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。?績效考核的特征對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程組織績效、團隊績效、個人績效績效評價的主觀性：完全客觀和精確的績效考核幾乎是不可能的信息的非對稱性政治因素激勵和正強化的考量?二、考核的內(nèi)容德能勤績能否完全通過這四個方面進行考核，存在哪些問題？影響績效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機會；M激勵；E環(huán)境?績效評價的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識完成任務銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書維護設備浪費商業(yè)知識維護記錄事故成就感遵守規(guī)則設備修理社會需要按時出勤服務的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙誠實不吸毒主動性、創(chuàng)造性?三、績效考核的原則公開客觀、公正多層次、多渠道、全方位經(jīng)常化、制度化

領(lǐng)導、同事、下屬評定成績各占多少分，經(jīng)?；⒅贫然加玫娜肆?、物力、時間成本如何計算，經(jīng)?；?、制度化會不會產(chǎn)生尋租行為。?第二節(jié)員工績效考核的程序和方法一、員工績效考核的程序二、員工績效考核的作用三、員工績效考核的方法四、員工績效考核的困難和問題?制定績效考核計劃確定標準和方法考核收集數(shù)據(jù)分析評價結(jié)果運用一、績效考核程序?二、員工績效考核的作用績效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù)績效考核是員工崗位調(diào)配的依據(jù)績效考核時確定合理勞動報酬的基礎(chǔ)績效考核是確定人員開發(fā)對象、內(nèi)容的重要指標績效考核是激勵員工的重要手段?戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績效改進（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓需求分析以及員工調(diào)動（管理目的）員工個人發(fā)展（開發(fā)目的）為什么要對工作績效進行評價?要不要評估小宋、小孫和小郭仨好友在小宋的倡導下開辦了一家個人小企業(yè)，企業(yè)全由小宋出資，企業(yè)主要從事商貿(mào)和產(chǎn)品的簡單包裝，小孫和小郭是個很講義氣的紅臉漢子，對這份事業(yè)也非常賣力。請問，在企業(yè)開辦初期，是否要制定績效評估體系，如果需要，因該如何制定，如果不需要，為什么？?三、績效評價的方法排序法Ranking簡單排序法交替排序法配對比較法Pair-Comparison強制分布法量表評價法Scale關(guān)鍵事件法目標管理法MBO?Ranking誰整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50?AlternativeRanking誰整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？?PairedComparisonABCABCTOTAL100101102?ForceDistribution5%5%20%20%50%?MBO序號目標項目本月目標實際完成情況績效差距（%）1微波爐銷量（臺）1001101102電冰箱銷量（臺）6050833電視機銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報告（篇）44100?績效評價方法比較評價方法員工績效改進人事決策合法性排序法差好差配對比較法差好差強制分布法差好--量表評價法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標管理法好差好?四、員工績效考核的困難和問題1．缺乏客觀性2．暈輪效應3．嚴格\寬松誤差4．趨中誤差5、近期行為偏見6、個人偏見7、馬太效應?解決辦法：選擇好評價人評價人具備的必要條件有足夠的時間和機會來接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息能最小化考核偏差評價人必須被激勵來提供真實的評價結(jié)果，如將評價結(jié)果的質(zhì)量與評價者的獎勵結(jié)合在一起。?評價人來源與用途用途評價信息來源直接上司同事下屬自己客戶人事決策適合度高適合度中不適合不適合適合度中自我發(fā)展適合適合適合適合適合?解決辦法：選擇評價周期根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定根據(jù)工作任務的完成周期來決定根據(jù)員工工作性質(zhì)來決定（基層、中層、高層）負責考核的員工數(shù)量多、任務重時，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績考核工作分散到主管人員平時的工作中去，也減少了“年關(guān)”“世界末日”的整體感覺?績效評價的發(fā)生什么時候績效評價行為會發(fā)生？增加工資晉升或調(diào)動試用期結(jié)束績效不佳年度例行評價其它？（裁員）培訓需求分析?

績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題工作績效標準不明確在績效評價前，沒有明確考核標準；標準與工作無管，主觀性太強標準太低或太高，不現(xiàn)實績效標準的可衡量性太差工作績效評價數(shù)據(jù)使用有誤權(quán)重確定失誤評價頻率不當?第三節(jié)員工績效考核的指標體系和設計步驟績效考核指標體系的設計程序績效考核指標體系的設計方法績效考核設計標準的編制?有效的績效評價體系的標準敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性和可靠性效度（效標如：對組織的貢獻）可接受性實用性（收益與成本）?指標體系的設計原則科學性原則整體完備性原則可操作性原則動態(tài)性原則協(xié)調(diào)性原則獨立性原則?一、績效考核指標體系的設計程序工作崗位分析理論驗證進行指標分析?二、績效考核指標體系的設計方法問卷調(diào)查法個案研究法訪談法績效指標圖示法總結(jié)經(jīng)驗法多元分析法?定量要準確內(nèi)容要合理績效考核指標要有針對性文字應簡潔、通俗三、績效考核設計標準的編制?勿以小惡而為之，勿以小善而不為之。7月-237月-23Friday,July7,2023我的崗位處于良好的受控狀態(tài)嗎。02:51:3802:51:3802:517/7/20232:51:38AM來料檢驗按標準，產(chǎn)品質(zhì)量有保證。7月-2302:51:3802:51Jul-2307-Jul-23嚴格要求安全在，松松垮垮事故來。02:51:3802:51:3802:51Friday,July7,2023安全連著親戚朋友，安全連著妻子兒女。7月-237月-2302:51:3802:51:38July7,2023全員實動，開張大吉，銷售創(chuàng)意，呼喚奇跡。2023年7月7日2:51上午7月-237月-23消除安全隱患，確保生產(chǎn)安全。07七月20232:51:38上午02:51:387月-23ISO9000—效率、效益之源。七月232:51上午7月-2302:51July7,2023杜絕一切不合格是質(zhì)量保證的基本要求。2023/7/72:51:3802:51:3807July2023堅持質(zhì)量第一原則，確保體系有效運行。2:51:38上午2:51上午02:51:387月-23