關于公司規(guī)章制度的范本

第頁共頁關于公司規(guī)章制度的范本關于公司規(guī)章制度的范本公司規(guī)章制度1一、效勞承諾1、凡聘我公司家政效勞人員，完全按照雙方簽訂的合同履行。2、客戶因合理需要需更換效勞員，以客戶要求為準。3、家政人員效勞水準不到位，可隨時進展再培訓再上崗。4、效勞人員如有違法亂紀的，經查實按法律程序交有關部門處理。5、效勞人員上崗后，一切入鄉(xiāng)隨俗，確保家政平安和睦。6、效勞人員與用戶不協(xié)調時，本公司將隨時配合客戶加以教育并可考慮換人。二、客戶合同簽訂制度1、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關法律、法規(guī)的規(guī)定，本公司與客戶雙方在平等、自愿、公平、誠信的根底上，簽訂合同。2、合同內容包括客戶根本信息以及選擇的效勞工程、時間、費用等，根據(jù)您的需要為你選派適宜的家政效勞人員。3、家政效勞員按照合同內容本著客戶至上，誠信為本的宗旨為客戶提供效勞。4、根據(jù)合同客戶有權合理選定、要求調換家政效勞員，有權追究家政效勞員成心或重大過失給其造成的損失。5、客戶應按合同約定向家政效勞員支付工資，不得以任何理由拖欠、克扣其工資。6、客戶不得強迫家政效勞員從事約定效勞工程以外的效勞。7、效勞期滿假設客戶續(xù)用本公司家政效勞員，應提早10天與本公司續(xù)簽合同。三、家政工作人員守那么1、遵守國家法令，遵守社會公德，遵守公司各項規(guī)章制度。2、努力學習科學文化知識和效勞技能，不斷進步專業(yè)程度和效勞質量，按時完成勞動任務；進步職業(yè)技能；執(zhí)行勞動平安規(guī)程，遵守勞動紀律；講究職業(yè)道德。3、初入客戶家中，一定要按客戶意愿行事，積極主動做好份內的工作，盡快熟悉客戶家庭環(huán)境和生活習慣，牢記客戶忌諱的事情及特別要求。4、在客戶家中工作，給業(yè)主及家庭要做到說話輕走路輕關門輕、挪動物品輕拿輕放。5、家政人員要始終擺正自己的位置，任何時候不要喧賓奪主。在業(yè)主及其家人在談話、看電視、吃飯時，做好份內工作后應自覺回避別人必要的私人空間。6、公司及業(yè)主的叮囑和交代要記清。因語言原因未聽清和聽懂的，一定要問清楚，不要不懂裝懂。做事要有程序，不要丟三落四。7、不要打業(yè)主的，如急需應征得業(yè)主的同意或到公用亭，更不能把業(yè)主的告訴別人。8、做人要老實，不能欺騙公司及業(yè)主，更不要把自家煩心事講給業(yè)主聽。切記自己是來賺錢養(yǎng)家的，不是出來找費事的。9、工作時盡量小心仔細，如損壞東西應主動認錯，爭取公司及業(yè)主諒解，切不可將損壞的東西扔掉或推卸責任。10、本人的生活用品不得留置辦公室及業(yè)主家。不得使用業(yè)主專用的生活用品，更不可動用主人化裝品或好奇而翻看公司及業(yè)主的私人用品。11、注意細節(jié)，不經業(yè)主同意不要進入主人臥室，如要進去工作必須先敲門，征得主人同意方可進入，出來時應輕輕把門扣上，平時應穿著簡樸，不可穿太透太緊太短的衣服，更不宜化裝或佩戴首飾。12、不可把外人帶到業(yè)主家中來，也不可把業(yè)主家的地址及家庭情況透露給別人。13、不得在顧客家中看電視、聽音樂，喝茶，喝酒，抽煙等其他與工作無關的事。14、給公司和業(yè)主采購物品時，要記好明細賬，不得虛報冒領，要幫助公司及業(yè)主節(jié)約各種開支。15、與業(yè)主發(fā)生不愉快和矛盾時，不管誰對誰錯，都不得擅自與業(yè)主爭論，應及時向公司匯報，由公司出面協(xié)調處理。16、不得擅自要求業(yè)主增加工資，承受業(yè)主的小費，向業(yè)主借款。17、外出施工不能留自己的號碼，一律以辦公為中心。手機自備。18、完成任務后，分開顧客家時，一定要留下本公司的辦公便于更好的為客戶下一步效勞。四、獎勵和處分制度1、出勤天數(shù)控制：員工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期內的工資表準版元天。2、新員工試用期90天，在試用期內工資標準為正常工資標準的60%天。90天以上者按正常工資標準計付，出勤天數(shù)按有關規(guī)定核算。協(xié)議期內的正常工資在當月付50%，其余局部300天后一次付清，中途不在預借工資。特殊獎勵和處分按規(guī)定增減。3、員工在試用期90天內，紀律松散、不遵守制度、思想麻木、煽動別人、怠慢工作，有損公司效益及形象的，將予以辭退。4、損壞、喪失的財物一律照價賠償；造成返工的活，一律不計工資，并如實修復完工，造成材料損失的一律照價賠償。5、收麥當月和農歷____月，分別出勤天數(shù)在29天以上者分別每月獎勵300元。農歷正月出勤天數(shù)在25天以上者本月獎勵800元。平均工資以年出勤天數(shù)計算。6、請假需提早有請假條，負那么按曠工對待。無故曠工一次倒扣一天工資。7、遲到、早退一次扣工資20元。8、不能耽誤零星小活〔限時20分鐘必須聯(lián)絡到用戶〕否那么將扣發(fā)20元工資。9、標志服連續(xù)兩天不穿的扣工資20元。10、員工在工作期間干私活走后門〔只要是收費的發(fā)生交易的均視為私活〕，偷賣材料，造成損失一律按原價付清，并以私活及材料價格的10倍扣發(fā)工資〔凡參與此活的人均視為責任人，按人頭計算份額〕。11、員工在進本單位十天后公司將為你辦理保險一份，合作期滿或300天后可與報銷，提早分開本單位的不予報銷。五、風險防控制度1、家政效勞員必須提供真實有效的身份證件〔出示原件、提交復印件、個人彩色相片三張〕，交予公司人事人員核對身份證件的真實性。2、家政效勞員必須提供衛(wèi)生部門指定的檢查單的有效體檢合格證明且不能患有傳染病、精神病等；同時客戶有義務告知家中是否有傳染病、精神病患者。3、家政效勞員并須參加企業(yè)對其進展的職業(yè)道德、工作技能、效勞程度的培訓管理效勞，獲得職業(yè)資格證書做到持證上崗。4、職業(yè)保險、意外保險：公司要為員工設立相應的社會保障機制，盡可能為客戶、經營者、家政效勞者提供相應的保障，化解彼此的風險。5、結合誠信：家庭效勞消費者、經營者、效勞者三方都要誠信。首先，經營者要誠信經營，提供誠信效勞，對消費者和家政員；其次，消費者得誠信消費，不得唆使家政效勞員脫離企業(yè)的管理；再者，家政人員要老實效勞，要具有責任心和愛崗敬業(yè)。6、法律效勞：在家政效勞過程中受到損害的，應尋求正當?shù)姆赏緩竭M展糾紛解決。7、公司的管理風險防范：員工化管理，簽訂勞動合同，對員工進展培訓，持證上崗，為員工做醫(yī)社保，投保一些相應保險；加強管理人員的培訓，提升管理程度，引進高素質的專業(yè)管理人才六、其他本規(guī)章制度自公示之日起適用于全體員工。企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關規(guī)章制度的時候，應該注意搜集和保存履行民主程序和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時候出現(xiàn)舉證不能的后果。公司規(guī)章制度2中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成局部，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的開展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)開展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。假如在這一階段，it企業(yè)可以在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業(yè)的開展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向____。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業(yè)人力資的管理，而作為人力資管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的表達，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理程度和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經營目的的重要保證，國內中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要討論的話題。我國中型it企業(yè)簡介通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國的中型it企業(yè)具有如下特點。㈠規(guī)模中等，介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的根據(jù)是1988年由原國家經委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部結合制訂下發(fā)的《關于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的標準，因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實現(xiàn)產值的大小。由于it業(yè)的特殊情況，筆者認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應以其實現(xiàn)的產值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型it企業(yè)定義為產值實現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。㈡處于企業(yè)開展的關鍵階段中型it企業(yè)雖然已經脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經營，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術作為無形資產在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的時機很小。如何打破這一開展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務。一旦打破，那將具有一般中型企業(yè)不可比較的成長速度。㈢知識資本化這類it企業(yè)中，員工大多具有高學歷、高技術。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術參與分配，實際上，他們的知識已經資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分裂。因為it人才往往單兵作戰(zhàn)才能強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。我國中型it企業(yè)的這些特點決定了必需要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)開展和整體戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。同時也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正到達了這個目的?，F(xiàn)有薪酬制度分析^p薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等it企業(yè)來說仍是能否留住人才的關鍵。據(jù)調查，在導致it人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資的調查，結果說明：高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關鍵。據(jù)介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統(tǒng)計說明：43。9%的it企業(yè)老總認為留住人才的關鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多it人才仍認為個人在行業(yè)中會有更多開展時機而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關注。那么問題到底在哪里？根據(jù)調查結果分析^p，原因主要有三：㈠“瘸著腿”走路許多中型it企業(yè)重業(yè)務輕管理，因為沒有專業(yè)經歷的hr部門對市場進展理解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬程度，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據(jù)招募人員原先工資程度及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，對于一些職位，因為老板不理解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優(yōu)秀人才。㈡員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入分配缺乏公平性和層次性。中型it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的根據(jù)。㈢薪資程度過高或過低，缺乏市場競爭力。中型it企業(yè)薪酬程度過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資程度過高又會增加人工本錢，使企業(yè)在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現(xiàn)有根底上設計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業(yè)管理層的當務之急。假如不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型it企業(yè)來說無疑是消滅性的打擊。經濟管理理論〔模型〕在it企業(yè)薪酬制度再設計中的應用毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。㈠薪酬體系設計的理論〔模型〕根據(jù)1、波特——勞勒綜合鼓勵理論模型該模型是美國心理學家、管理學家波特〔l·w·porter〕和勞勒〔e·e·lawler〕在弗羅姆期望的理論根底上開展出的一個更全面的鼓勵模型，波特一勞勒斯望鼓勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是：〔1〕、“鼓勵”決定一個人是否努力及其努力的程度；〔2〕、工作的實際績效取決于才能的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，詳細地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；〔3〕、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為進步績效的刺激物；〔4〕、獎懲措施是否會產生滿意，取決于被鼓勵者認為獲得的報償是否公正。假如他認為符合公平原那么，當然會感到滿意，否那么就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。這種形式的詳細內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、平安感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于準確衡量，而工資、地位、提升等報酬的獲得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)絡起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了奉獻，對自我存在意義及才能的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了“成績”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否認的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。假如他認為相符合，他就會感到滿足，并鼓勵他以后更好地努力。假如他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設計具有指導意義。㈡薪酬體系再設計原那么傳統(tǒng)薪酬設計的原那么有：公平性、適度性、平安性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和本錢控制法等原那么，但是隨著時代的開展，現(xiàn)代it企業(yè)理論以及管理原那么中更多需要的團隊合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人非常有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。這對中型it企業(yè)非常重要。同時需要指出，當物質刺激到達一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)鼓勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內在的心理上去鼓勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。1、薪酬設計的團隊原那么在國內的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領先市場地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有非常重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從鼓勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間互相合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵方案。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。2、薪酬設計的隱性報酬原那么從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵〔直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬〕。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細分為：職業(yè)平安、自我開展、和諧工作環(huán)境和人際關系、晉升時機等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的鼓勵方式。外在的金錢鼓勵方式雖然能顯著進步效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理鼓勵，雖然鼓勵過程需要較長的時間，但一經鼓勵，不僅可以進步效果，更主要的是具有持久性。對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推發(fā)動工，使員工更多地依靠內在鼓勵，也使這類it企業(yè)從僅靠金錢鼓勵員工，加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。3、薪酬目的設計的雙贏原那么個人與組織都有其特定的目的指向。個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目的，而組織目的的形成必然壓制個人目的的實現(xiàn)。就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目的。作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以表達，而企業(yè)組織為了有效利用資和降低運轉本錢希望以“較小的投入”換取較大的回報。結果，兩個薪酬目的之間沒有適宜的接口，企業(yè)付出的薪酬沒有能鼓勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目的同樣被壓制，產生怠工心理。造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿，員工對企業(yè)抱怨的場面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下互相溝通和協(xié)調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優(yōu)點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期鼓勵的效果，同時，企業(yè)的投入到達最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優(yōu)點，這些對于中型it企業(yè)開展的意義也是非常宏大的。㈢薪酬體系再設計過程中應注意的問題對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對中型it企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。較低的薪酬程度削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的才能，而較高的薪酬程度又會使投資者轉變投資方向，那終究如何解決？這就要求企業(yè)主客觀地對待自己的局限性，但也不要無視中等規(guī)模的優(yōu)勢，對局限性應采取務實的態(tài)度。1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術人員的考核體系各企業(yè)可以根據(jù)與業(yè)務有關的知識和經歷的掌握程度，對所做業(yè)務及相關業(yè)務的精通程度為技術人員考核標準，成立考察委員會按技能以及經歷、工作態(tài)度、業(yè)務成績等三個工程采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分數(shù)。技能工資要按個人才能的變化作出相應的增減。2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理為進步員工生活質量，解除員工生活的后顧之憂，需要設計完好的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng)，包括：員工福利組織規(guī)章與方法員工安康、平安福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。3、薪酬體系對現(xiàn)金流量、應稅額、財務的影響對于中型it企業(yè)而言，現(xiàn)金問題是首要問題。即使進步了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。方案的開展，裝備的更新，市場調研都需要大量現(xiàn)金。現(xiàn)期報酬太低，顯然削弱了職業(yè)經理人興趣，但同時應使經營所需資得到滿足。薪酬決策對中型it企業(yè)及其經營者而言，都有一種稅收后果。中型it企業(yè)應合理使用稅收規(guī)那么來使薪酬機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經營者馬上公布收入，同時企業(yè)可以從本期本錢中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業(yè)經理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比，許多職業(yè)經理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業(yè)可為其職業(yè)經理人采取一套保險薪酬方案，這一方案通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。但這一方案不便于企業(yè)財務方案的公開化。4、選擇現(xiàn)金還是股票中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業(yè)經理人的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？企業(yè)管理當局必須考慮以下三個根本問題：向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎？假如答復是肯定的話，企業(yè)是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？假如不起作用的話，對于職業(yè)經理人而言，根據(jù)企業(yè)市值的增長而支付薪酬能吸引并鼓勵他們嗎？有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉讓股權，他們擔憂股權轉移會使他們失去對企業(yè)的控制，而股票增值權和影子股票方案，允許核心的職業(yè)經理人在不擁有企業(yè)股票權的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報酬的`方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，假如企業(yè)的目的是想在三、五年之內“全部付出”，那么股票是最好的支付方式，也能鼓勵員工努力工作以創(chuàng)造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。假如一個企業(yè)決定采取利潤分享方案，那么面臨的問題便是如何施行這一方案。限制性股票是一種選擇，由于這種方案通常要求經營者在企業(yè)工作幾年，因此有時這種方案又被稱為經營者的“金手銬”。期權是另外一種選擇，通常期權表現(xiàn)為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的方案相似，期權也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大局部期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業(yè)經理人可以承受股權，但每年只能實現(xiàn)其中的25%。假如職業(yè)經理人在未滿期限之前分開這個企業(yè)，剩余的股權將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎勵股給予職業(yè)經理人的稅收優(yōu)勢，一般中小企業(yè)都側重于獎勵股。然而，獎勵股有其優(yōu)勢：稅法對其股權的數(shù)量、時限、承受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。由于上述原因，企業(yè)也非?？春梅窍拗乒?。非限制股能以市價打折的方式轉讓，這種股權的承受者可為企業(yè)的領導、參謀及普通員工。非限制性股在延期支付報酬方案中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè)，對其職業(yè)經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規(guī)模但開展很快的it企業(yè)通過二者結合的方式，可以很好的實現(xiàn)其支付薪酬的目的?？傊麧櫡窒矸桨冈试S最大的靈敏性，對于有錢的職業(yè)經理人可以全部實現(xiàn)其股權；而對于缺錢的或對企業(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經理人，可以等待幾個月或幾年來實現(xiàn)其股權。這個方案為企業(yè)在將來期權實現(xiàn)時提供了稅收優(yōu)惠，同時對職業(yè)經理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購置企業(yè)股票。公司規(guī)章制度3為了樹立公司形象，加強和標準公司管理行為，健全和完善各項工作制度。促進公司持續(xù)，穩(wěn)定，安康，快速的開展，特制定本管理制度。一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。二、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和進步全體員工的技術、管理、經營程度，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和進步經濟效益。三、公司推行崗位責任制，實行考勤，考核制度，評先樹優(yōu)制度，對做出奉獻者予以表彰、獎勵。四、公司員工之間要團結互助，互相尊重，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造的精神。五、公司員工應端正工作作風，進步工作效率，制止怠工，反對辦事拖拉，不負責任的工作態(tài)度。八、公司提倡求真務實的工作作風，進步工作效率;提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費。九、員工必須維護公司紀律，對任何違背公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。員工守那么一、遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。二、維護公司聲譽，保護公司利益。三、服從領導，關心下屬，團結互助。四、保護公物，節(jié)儉節(jié)約，杜絕浪費。五、不斷學習，進步程度，精通業(yè)務。六、積極進取，勇于開拓，務實創(chuàng)新。第一章，行政管理規(guī)章第一節(jié)，辦公制度一、樹立公司的良好形象，工作期間儀容儀表符合標準，穿著得體，干凈整潔。待人接物態(tài)度謙和，舉止文明。二、按時上下班，不得遲到，早退，無故曠工。有事需請假，外出辦公者需填寫外出聯(lián)絡單并經部門經理或主任審核批準。三、辦公時間不得從事與本崗位無關的活動，上班時間不得干私活，看與工作無關的書籍書刊網頁。四：接，接待來賓時一律使用文明用語并做好留言記錄、訊息處理;客戶進門必須站立微笑迎接，主動介紹公司情況。五、保持辦公場所，設施，倉庫及個人的衛(wèi)生。六、工作期間應勤于業(yè)務，積極主動完成工作任務。七、盡心，盡責，真誠合作，致力創(chuàng)造良好的集體環(huán)境，發(fā)揚團隊精神，根據(jù)公司需要及職責規(guī)定積極配合同事展開工作，不得拖拉，推諉，回絕。對別人咨詢不屬于自己職責范圍的業(yè)務時應就自己所知告之咨詢對象，不得置之不理。第二節(jié)，公司人員職責一、部門經理職責1、各部門經理必須嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，履行自己的職責。2、各部門經理全面主持、負責本部門的日常工作。及時制訂工作周、月、季度方案，并監(jiān)視方案的施行、執(zhí)行。3、對本部門的工作，開展經常性的檢查，堵塞管理破綻。教育員工忠實工作，各盡其責。4、服從公司管理，不得利用職權，從事與公司業(yè)務相競爭的行為。5、維護公司的利益和形象，不得從事有損公司利益及形象的活動6、進展本部門的管理，正確處理解決有關事宜。工作盡心盡力，盡職盡那么。7、保證本部門消耗及易消耗器材的平安回攏與保管及更新8、做好辦公室用品的申報、領取、購置、報修等管理工作二、文員職責堅守工作崗位，嚴守商業(yè)機密，保持良好的精神風貌，待人和藹具備良好的組織才能和工作協(xié)調才能。1、處理公司的公文、等其它資料，并分門別類進展歸類。2、針對業(yè)務洽談的____，由業(yè)務員，工程部提供的市場信息及時對其進展歸納整理。對于有業(yè)務意向的____整理并適時回訪。3、每日或每周的各種例會作詳細資料記錄。4、對業(yè)務合同、員工簽訂協(xié)議等要嚴守商業(yè)信息。合同檔案管理按照公司合同管理方法之規(guī)定。5、銷售并熱情主動接聽業(yè)務，做每個的記錄，銷售要有足夠的銷售技巧。對用戶所提問題要給予快速及時的回復。6、起草各種