論中小企業(yè)的人力資源管理畢業(yè)

第一章緒論制約中小型企業(yè)發(fā)展主要有四大因素：資金，技術(shù)，管理和人才。隨著全國(guó)金融體制的改革，我國(guó)的中小型企業(yè)融資渠道也日益拓寬，資金對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱；而中小型企業(yè)在技術(shù)水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。我國(guó)中小型企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，使得我國(guó)的中小型企業(yè)相對(duì)其它大型企業(yè)而言，在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢(shì)；另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實(shí)力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響，在人力資源管理方面還存在許多問(wèn)題。

第二章我國(guó)中小型企業(yè)的概念特點(diǎn)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，已取得了巨大的成績(jī)，發(fā)展前景極其廣闊，但是中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，尤其是在人力資源管理過(guò)程中存在許多問(wèn)題，改革的任務(wù)異常艱巨，針對(duì)這些相關(guān)問(wèn)題，我們有必要進(jìn)行深入研究。2.1中小企業(yè)的定義按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類(lèi)方法，中小型企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。2.2我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)2.2.1

“小”、“靈”、“快”與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶(hù)自主經(jīng)營(yíng)，使資本追求利潤(rùn)的動(dòng)力完全體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的積極性上。由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)反應(yīng)靈敏，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，個(gè)人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)輕易被識(shí)別，因而便于對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無(wú)效率的情況。可見(jiàn)，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)決策和人員激勵(lì)上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對(duì)不斷變化的市場(chǎng)作出迅速反應(yīng)。所謂企業(yè)小、動(dòng)力大、機(jī)制靈活且有效率。當(dāng)有些大公司和跨國(guó)企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下不得不壓縮生產(chǎn)規(guī)模的時(shí)候，中小企業(yè)卻在不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，從中獲得新的發(fā)展。2.2.2“小而專(zhuān)”和“小而精”中小型企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無(wú)力經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無(wú)法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因而，往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專(zhuān)注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)上來(lái)不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展。從世界各國(guó)的類(lèi)似成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，通過(guò)選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，走以專(zhuān)補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大，專(zhuān)精致勝的成長(zhǎng)之路，這是眾多中小型企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。此外，隨著社會(huì)生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)擺脫了“大而全”、“小而全”的組織形式。中小型企業(yè)通過(guò)專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)同大型企業(yè)建立起密切的協(xié)作關(guān)系，不僅在客觀上有力地支持和促進(jìn)了大企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也為自身的生存與發(fā)展提供了可靠的基礎(chǔ)。2.2.3小批量、多樣化一般來(lái)講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢(shì)，但大批量的單一品種只能滿(mǎn)足社會(huì)生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個(gè)性化需求時(shí)，大企業(yè)往往難以滿(mǎn)足。因此，面對(duì)當(dāng)今時(shí)代人們?cè)絹?lái)越突出個(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個(gè)體普遍存在經(jīng)營(yíng)品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點(diǎn)，但從整體上看，由于量大、點(diǎn)多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場(chǎng)、靠近顧客和機(jī)制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費(fèi)需求；凡是在零售商業(yè)領(lǐng)域，居民日常零星的、多種多樣的消費(fèi)需求都可以通過(guò)千家萬(wàn)戶(hù)中小企業(yè)靈活的服務(wù)方式得到滿(mǎn)足。中小企業(yè)是成長(zhǎng)最快的科技創(chuàng)新力量?，F(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。非凡是在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、或者大學(xué)教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對(duì)新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實(shí)踐。正因?yàn)槿绱耍?0世紀(jì)70年代以來(lái)，新技術(shù)型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們?cè)谖⑿碗娔X、信息系統(tǒng)、半導(dǎo)體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小型企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長(zhǎng)為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂(lè)等。2.3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國(guó),中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率做出重大貢獻(xiàn),大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，

但是，我國(guó)的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)機(jī)制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來(lái)，一個(gè)較為突出的問(wèn)題就是人力資源管理。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過(guò)快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營(yíng)種類(lèi)繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，挖掘員工的潛力，共度過(guò)難關(guān)，是我們?cè)S多中小企業(yè)當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。

第三章中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及分析3.1人才整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，流失嚴(yán)重高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％，結(jié)構(gòu)十分不合理。而且?guī)缀跛兄行∑髽I(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。在高頻率的引進(jìn)與流失中，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。3.2人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系由于我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱,無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃、投入低效益等問(wèn)題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。很多中小型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒(méi)有引起足夠重視，可是，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為各國(guó)著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國(guó)中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓(xùn)體系提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。3.3缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制許多中小企業(yè)沒(méi)有能建立科學(xué)的薪酬體系，考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，不能按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，激勵(lì)措施單一，缺乏文化精神激勵(lì)機(jī)制，不科學(xué)、激勵(lì)措施不到位、缺乏適應(yīng)個(gè)體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足,從而造成人才的流失。而在一些中小企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問(wèn)題。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，勢(shì)必影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.4人力資源現(xiàn)狀不合理在國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查中，在接受調(diào)查的156家企業(yè)里，共計(jì)有各類(lèi)人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過(guò)剩。許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。3.5缺乏合理的人力資源規(guī)劃很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時(shí)，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。3.6人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門(mén)”而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。我國(guó)一些中小企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測(cè)試、情景模擬等科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而目前很多中小企業(yè)存在只重學(xué)歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學(xué)歷不代表能力，錯(cuò)過(guò)很多有能力的人才。3.7對(duì)人力資源管理不夠重視人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中卻沒(méi)有得到足夠的重視。很多中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是由其他部門(mén)兼任，雖然有的企業(yè)應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展設(shè)置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行操作。由于對(duì)人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒(méi)有健全的人力資源管理制度，對(duì)于員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.8企業(yè)主的人格魅力不夠雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤?，或者覺(jué)得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒(méi)有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無(wú)常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

第四章中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略研究如今，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的力量。小企業(yè)常給人以靈活機(jī)動(dòng)，能對(duì)市場(chǎng)變化迅速做出反應(yīng)的印象，至少一些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，業(yè)務(wù)蒸蒸日上的小企業(yè)是如此。然而，小企業(yè)的發(fā)展之路也決非坦途，復(fù)雜的外部環(huán)境使小企業(yè)的成長(zhǎng)之路充滿(mǎn)艱辛。不過(guò)，筆者認(rèn)為，小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸還是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力資源管理方法。人力資源是21世紀(jì)的第一大資源，如果忽略人力資源管理，小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。有人曾經(jīng)為一家小型市場(chǎng)調(diào)查公司作過(guò)咨詢(xún)，這家公司在表面上看來(lái)蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，每個(gè)員工下班到點(diǎn)以后仍為公司孜孜奉獻(xiàn)。然而在其繁榮背后卻隱藏著危機(jī)一一員工頻頻跳槽，優(yōu)秀人才流失殆盡，老板常為物色人才開(kāi)拓新業(yè)務(wù)而發(fā)愁；員工私底下常怨氣充天，各部門(mén)利益沖突不斷。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上，而這其實(shí)是很多小企業(yè)的通病一一老板權(quán)利獨(dú)攬其身，公司事無(wú)俱細(xì)都要親自過(guò)問(wèn)，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時(shí)候無(wú)暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理，一個(gè)不小心就可能"后院失火"。我認(rèn)為，吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說(shuō)是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重中之重，對(duì)于市場(chǎng)調(diào)查公司、咨詢(xún)行業(yè)等智力密集型行業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個(gè)方面做起。4.1建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)一個(gè)好的科學(xué)的制度，可以事半功倍。中小企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度，引進(jìn)企業(yè)真正需要的合理的人才。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘,建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測(cè)試、情景模擬等科學(xué)的招聘方法綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。對(duì)于現(xiàn)有人才，要嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核，優(yōu)化配置，對(duì)員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強(qiáng)化崗位技能的精益求精，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，主動(dòng)謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。海信集團(tuán)總裁周厚健說(shuō)過(guò)“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。

也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)只有把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠(chéng)優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展提供長(zhǎng)足強(qiáng)勁的動(dòng)力。4.2加大人力資源投資，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。人力資源是資本而不是成本，對(duì)人力資源的投資是非常必要的。有資料表明，一些國(guó)家的工人，普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)，機(jī)器制造部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng)1.5％－2.2％，輕工業(yè)部門(mén)將平均增長(zhǎng)1.1％-2.1％。更重要的是，這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，積極為各類(lèi)人才的成長(zhǎng)提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，制定適宜的培訓(xùn)制度，另外要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。4.3建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工并非易事。在不同場(chǎng)合運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。與大企業(yè)一樣，小企業(yè)可采取的激勵(lì)措施也包括目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)等。而以下的激勵(lì)措施雖然不是小企業(yè)所獨(dú)有，但相對(duì)來(lái)說(shuō)是小企業(yè)更常用因而也是更重要的。4.3.1情感激勵(lì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是一種人與人的關(guān)系。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過(guò)這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。比如，如果小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時(shí)候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)充滿(mǎn)感激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。4.3.2榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿(mǎn)足人們的自尊需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司設(shè)"100%俱樂(lè)部"，每當(dāng)有員工超額完成銷(xiāo)售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員，他和他的家人將被邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì)，獲得極大的心理滿(mǎn)足。有的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，這種對(duì)員工貢獻(xiàn)公開(kāi)承認(rèn)的做法無(wú)須成本，但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。4.3.3物質(zhì)激勵(lì)雖然激勵(lì)有多種形式，但是物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人的重要作用是不可否認(rèn)的。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。許多國(guó)外企業(yè)的員工在工作中做出了貢獻(xiàn)或取得一定成績(jī)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。但是，這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。很難相信，一個(gè)得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。對(duì)于起步不久的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，想在物質(zhì)激勵(lì)上與優(yōu)秀的外資企業(yè)媲美是不太可能的，但是決不能因此就忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要程度，應(yīng)該把有限的資金用在刀刃上口比如，在選擇是用加薪還是發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)就應(yīng)該綜合考慮各因素。如果員工對(duì)現(xiàn)有薪水己頗多微詞甚至十分不滿(mǎn)，那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用，有利于增加員工的"向心力"。而對(duì)一個(gè)月薪2000元的員工來(lái)說(shuō)，一次性發(fā)放5000元獎(jiǎng)金，對(duì)他的"剌激"肯定遠(yuǎn)比每月加薪400元來(lái)得深刻。4.3.4事業(yè)激勵(lì)臺(tái)灣著名的"鞋業(yè)大王"、臺(tái)灣環(huán)隆企業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人蔡長(zhǎng)汀在防止人才外流方面做得相當(dāng)出色。他的做法是，用自己的錢(qián)使一些人成了股東或企業(yè)主。每當(dāng)他看見(jiàn)自己認(rèn)準(zhǔn)并確有才干的人要離開(kāi)時(shí)，就說(shuō)："別走了，留在環(huán)隆，我給資金，你自己干，成功了企業(yè)歸你，失敗了算是我出的培訓(xùn)費(fèi)。"結(jié)果，想走的不走了，從而更激勵(lì)出企業(yè)內(nèi)部的活力。人們不但高興地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長(zhǎng)汀的為人。"環(huán)隆就像是一株蘭花，只有不斷地分根，才能生出許多新的蘭花來(lái)。有了這些小蘭花，我們的人才就保住了，事業(yè)就發(fā)展了，何樂(lè)而不為之。小企業(yè)要留住真正優(yōu)秀的人才確實(shí)有一定的難度，但是如果能讓優(yōu)秀的人才在此基礎(chǔ)上開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)，這種事業(yè)激勵(lì)作用是巨大的。當(dāng)然，這也要求小企業(yè)的老板有如蔡長(zhǎng)汀般全無(wú)私心一一創(chuàng)辦企業(yè)不是為自己事受，而是一種人格上的升華和事業(yè)上的追求。4.4完善人力資源管理模式對(duì)于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導(dǎo)致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢(shì)地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無(wú)疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.5制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。4.6建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。還要建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。4.7重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度自從企業(yè)誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，人力資源管理的內(nèi)涵也變得越來(lái)越豐富，其重要性也愈發(fā)明顯。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴(lài)，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。4.8提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力可以說(shuō)也是至關(guān)重要的。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專(zhuān)、尊重下屬等等。如果沒(méi)有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì)，而員工跳槽也會(huì)成為家常便飯了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個(gè)道理："思路決定出路。"小企業(yè)在人力資源管理上雖然有大企業(yè)所沒(méi)有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合小企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，小企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

第五章總結(jié)中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。

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致謝在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師楊老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫(xiě)論文的過(guò)程中，楊老師傾注了大量的心血和汗水，無(wú)論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了楊老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。在論文的寫(xiě)作過(guò)程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，同時(shí)還到許多在工作過(guò)程中同事的支持和幫助，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過(guò)我的良師益友。最后，向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見(jiàn)的各位專(zhuān)家表示衷心地感謝！目錄目錄TOC\o"1-2"\h\z1.總論 11.1項(xiàng)目基本情況 11.2可行性研究依據(jù) 11.3項(xiàng)目的意義和必要性 21.4技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 52.項(xiàng)目承擔(dān)單位的基本情況 82.1項(xiàng)目承擔(dān)單位 82.2項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 93.市場(chǎng)預(yù)測(cè) 103.1保健品國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)分析 103.2蟲(chóng)草制品市場(chǎng)分析 143.3市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析 164.建設(shè)地點(diǎn)、建設(shè)規(guī)模、產(chǎn)品簡(jiǎn)介 184.1建設(shè)地點(diǎn) 184.2產(chǎn)品方案及建設(shè)規(guī)模 184.3產(chǎn)品簡(jiǎn)介 185.項(xiàng)目的技術(shù)水平和主要特點(diǎn) 195.1產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn) 195.2產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝 196.原輔料消耗及外部配套條件落實(shí)情況 276.1主要原輔料、包裝材料用量 276.2外部配套條件 287.項(xiàng)目建設(shè)方案 307.1總圖布置 307.2建設(shè)內(nèi)容 317.3土建、公用系統(tǒng)配套 318.環(huán)境保護(hù)、資源綜合利用、節(jié)能 328.1環(huán)境保護(hù) 328.2資源綜合利用 368.3節(jié)能 379.項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)與人力資源配制 389.1組織機(jī)構(gòu) 389.2勞動(dòng)定員及人員培訓(xùn) 3910.建設(shè)進(jìn)度計(jì)劃、建設(shè)期管理 3910.1建設(shè)進(jìn)度計(jì)劃 3910.2建設(shè)期管理 3911.投資估算和資金籌措 4111.1投資估算