關于中小企業(yè)人才流失的調(diào)查分析報告畢業(yè)論文

PAGE12關于中小企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報告摘要：中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展，尤其是對改革推動和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是我們也應該，而且已經(jīng)看到了，由于歷史的原因和中小企業(yè)本身的特點，在用人觀念和管理機制方面存在著很多缺陷，然而這些缺陷對中小企業(yè)來說卻是致命的，它嚴重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。本文就是從中小企業(yè)在人力資源方面來分析中小企業(yè)發(fā)展緩慢的原因，其原因主要有以下幾點：第一，企業(yè)資金有限，難以吸引來人才；第二，企業(yè)別的資源有限和企業(yè)本身沒吸引力；第三，企業(yè)主的人格魅力不足以使人才為其效力；第四，在用人觀念上難以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。為此，我提出以下的解決方法：第一，建立企業(yè)遠景目標；第二，注重企業(yè)文化；第三，建立正確的人才觀；第四，采取激勵措施；第五，給予足夠的信任；第六，注重溝通；第七，設計合理的分工；第八，注重對員工的培訓；第九，創(chuàng)造和諧的環(huán)境；第十，領導者個人的魅力關鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理 關于中小型企業(yè)人才流失的調(diào)查報告前言我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來，隨著一系列鼓勵政策的頒布，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，尤其是沿海城市。目前，全國中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和利稅分別占到60%和40%，為社會提供了超過70%的就業(yè)崗位。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位日益彰顯，成為我國國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，社會長效穩(wěn)定的一個重要因素。然而我國中小企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟基礎等諸多方面的限制，從一開始我國中小企業(yè)就開始把人力、財力集中在產(chǎn)品的研發(fā)和市場的開拓之上，忽略了有效的管理對經(jīng)濟組織的重要性。一.人力資源管理概念在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，這就是我們對于人力資源管理最傳統(tǒng)的定義。過去，我國簡單地把人力資源管理等同于人事管理，認為在企業(yè)有需要的時候進行招聘，然后對企業(yè)內(nèi)員工進行簡單的日常管理就是人力資源管理。我們往往以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。人力資源管理還可以這樣理解：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。（一）人力資源管理特點宏觀人力資源管理是指在一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)，對全社會的各個階層、各個類型組織的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。宏觀人力資源管理的主體是一個國家或地區(qū)的政府.管理對象是正在從事體力勞動和腦力勞動的現(xiàn)實勞動力人口(勞動力資派或抉義的人力資稼);側(cè)重點是如何組織管理已進人勞動過程的人力資源。微觀人力資派管理是指企業(yè)等微觀組織對于本組織的人力資派，從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與設計、員工招聘與選拔、工作績效考核、員工薪酬管理、勞動安全與衛(wèi)生、勞動糾紛與集體體制，以及員工使用、調(diào)配直到離開本組織的各個環(huán)節(jié)和各項任務的系統(tǒng)的全過程管理。(二)我國中小型企業(yè)的概念特點按照國家統(tǒng)計局的傳統(tǒng)分類方法，中小型企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應靈敏，實行所有權與經(jīng)營治理權合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構簡單，個人在企業(yè)中的貢獻輕易被識別，因而便于對員工進行有效的激勵，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況?？梢?，中小企業(yè)在經(jīng)營決策和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應。所謂企業(yè)小、動力大、機制靈活且有效率。當有些大公司和跨國企業(yè)在世界經(jīng)濟不景氣的情況下不得不壓縮生產(chǎn)規(guī)模的時候，中小企業(yè)卻在不斷調(diào)整經(jīng)營方向和產(chǎn)品結(jié)構，從中獲得新的發(fā)展。中小型企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細小市場，專注于某一細小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，進而獲得更大的發(fā)展。從世界各國的類似成功經(jīng)驗來看，通過選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的細分市場來進行專業(yè)化經(jīng)營，走以專補缺、以小補大，專精致勝的成長之路，這是眾多中小型企業(yè)在激烈競爭中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。此外，隨著社會生產(chǎn)的專業(yè)化、協(xié)作化發(fā)展，越來越多的企業(yè)擺脫了“大而全”、“小而全”的組織形式。中小型企業(yè)通過專業(yè)化生產(chǎn)同大型企業(yè)建立起密切的協(xié)作關系，不僅在客觀上有力地支持和促進了大企業(yè)發(fā)展，同時也為自身的生存與發(fā)展提供了可靠的基礎。一般來講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術優(yōu)勢，但大批量的單一品種只能滿足社會生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，當出現(xiàn)某些小批量的個性化需求時，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對當今時代人們越來越突出個性的消費需求，消費品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個體普遍存在經(jīng)營品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點，但從整體上看，由于量大、點多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機制靈活、反應快捷的經(jīng)營優(yōu)勢，因此，利于適應多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費需求；凡是在零售商業(yè)領域，居民日常零星的、多種多樣的消費需求都可以通過千家萬戶中小企業(yè)靈活的服務方式得到滿足。中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量?，F(xiàn)代科技在工業(yè)技術裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。非凡是在新技術革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、或者大學教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對新的技術發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實踐。正因為如此，20世紀70年代以來，新技術型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們在微型電腦、信息系統(tǒng)、半導體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小型企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂等二中小型企業(yè)的人力資源管理（一）人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)中的作用和地位人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。（二）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)數(shù)量多，涉及范圍廣，起點不高，大多數(shù)集中在勞動密集型產(chǎn)業(yè)。目前，中小企業(yè)面臨的人才整體素質(zhì)不高，結(jié)構不合理，人才流失嚴重等現(xiàn)實狀況，都制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。中小型企業(yè)通常是指處于初創(chuàng)時期的企業(yè)，它們往往創(chuàng)立的時間不長，規(guī)模較小，人員不多，組織結(jié)構比較扁平。一般是抓住了一個市場機遇，幾個人，老板是創(chuàng)業(yè)者，就發(fā)展起來了。中小企業(yè)是中國經(jīng)濟的主流，中國中小型企業(yè)比率達到99.6%，數(shù)量達360萬多家，個體經(jīng)營戶2300多萬家，中小企業(yè)的良性發(fā)展成為中國經(jīng)濟的重要增長力量不可缺少的條件。與大企業(yè)相比，中小型企業(yè)在成長過程中往往長不大，甚至過早夭折。究其原因在于中小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務，企業(yè)最關心的是資金和市場問題，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務導向，重盈利，企業(yè)管理滯后，特別是在人力資源管理上，對人員的管理缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和與之相適應的科學管理制度，管理觀念往往主觀隨意性太強，管理方法簡單粗暴，為追求，盲目追求利潤的最大化，系統(tǒng)地人力資源管理問題常常被忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。三人力資源管理在中小型企業(yè)中存在的問題（一）人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。（二）員工年齡和知識結(jié)構的構成不合理很多中小企業(yè)的人員都是靠朋友關系介紹來的，所以都是一個圈子里的人，知識結(jié)構，世界觀都比較接近，有的公司，甚至所有的人都是一個專業(yè)的。至于年齡，則因為，很多中小企業(yè)的老板都很現(xiàn)實，所以要求人員到崗必須立刻能勝任工作。因此大部分人員的年齡偏大，缺乏朝氣和活力。3.2.3崗位職責不明確由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理，崗位描述沒有或不到位，結(jié)果是經(jīng)常等事情出來了才臨時安排人去干，常常不能明確誰該負責，造成要么誰都管，要么誰都不管現(xiàn)象。還有的企業(yè)存在所謂紅人現(xiàn)象，老板經(jīng)常什么事都要離自己近的人去辦，這種一人多職的風氣，往往會造成個別人員的優(yōu)越感，甚至會超越他自己本人的工作職權范圍，大大削弱了其他崗位同事的積極性。（三）人員招聘過程隨意由于中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升適皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。（四）中小企業(yè)培訓體系不完善在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，員工企業(yè)培訓已是公認的企業(yè)經(jīng)營必須環(huán)節(jié)。由于中小企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓隨意性較大，因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會。很多中小型企業(yè)即短期獲利型企業(yè)，缺乏長遠規(guī)劃和目標，決定了其不可能在員工隊伍的穩(wěn)定和培養(yǎng)上進行大量投入。（五）人員考核制度不規(guī)范由于員工的責權利不明確，工作職責不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準，導致考核難以執(zhí)行和落實。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核使考核成為形式，無法發(fā)揮作用。多數(shù)中小企業(yè)的員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領導的印象和主觀評價，由此引起員工的不滿。（六）激勵措施缺乏科學性規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構不能體現(xiàn)出崗位的價值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差（七）人力資源現(xiàn)狀不合理在國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查中，在接受調(diào)查的156家企業(yè)里，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。四中小企業(yè)人力資源管理的方法和策略中小企業(yè)想要在社會的競爭環(huán)境下爭得一席之地，就應該未雨綢繆改、變觀念和制定一些政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少或留住內(nèi)部人才。在這方面，我國的中小企業(yè)應該多借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)同步發(fā)展，才會占得先機，中小企業(yè)才能在競爭力很大的環(huán)境下更加長遠的發(fā)展。（一）制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標進行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和遠景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，更談不上自己長遠的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。（二）提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，建立寬松的工作環(huán)境中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。（三）建立一套合理的薪酬制度薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。（四）完善人力資源管理模式對于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導致?lián)碛械馁Y金、信息、技術、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。（五）制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。（六）重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度自從企業(yè)誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，人力資源管理的內(nèi)涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發(fā)明顯。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關鍵因素之一。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。5.結(jié)論中小企業(yè)在國家的經(jīng)濟建設中發(fā)揮越來越重要的作用，但是我們也看到了中小企業(yè)在管理，尤其是人力資源管理上存在著很多的不足，中小企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，必須克服這些弊端，否則中小企業(yè)很難獲得很快的發(fā)展。中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。參考文獻[1]廖泉文《人力資源管理》[M]·高等教育出版社,2009:05-01[2]王璽《職位分析與職位評價實務》[M]·中國紡織出版社,2009:06-01[3]張夢欣《企業(yè)人力資源管理師》[M]·中國勞動社會保障出版社，2011：09-15[4]楊新生《現(xiàn)代人力資源管理》[M]·經(jīng)濟科學出版社，2008:04-01[5]克雷曼《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》，機械工業(yè)出版社1999[6]董克用《人力資源管理概論》第三版[M]·中國人民大學出版社[7]張梅俊我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J]·商場現(xiàn)代化2007[8]余凱成《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社1997[9]鄭曉明《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社，2002[10]龔建文我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策[J]·工業(yè)企業(yè)管理2002基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構件開發(fā)的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術的應用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務器技術的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學實驗中的應用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡通信研究與應用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機的倒立擺控制系統(tǒng)設計與實現(xiàn)單片機嵌入式以太網(wǎng)防盜報警系統(tǒng)基于51單片機的嵌入式Internet系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)單片機監(jiān)測系統(tǒng)在擠壓機上的應用MSP430單片機在智能水表系統(tǒng)上的研究與應用基于單片機的嵌入式系統(tǒng)中TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)與應用單片機在高樓恒壓供水系統(tǒng)中的應用基于ATmega16單片機的流量控制器的開發(fā)