人力資源管理師-招聘配置V2-20140718-(1)課件

遠(yuǎn)翔教育—國(guó)家人力資源師認(rèn)證培訓(xùn)

第二章招聘配置講師:王老師

有限課堂以道馭術(shù)無(wú)限實(shí)戰(zhàn)學(xué)以致用招聘概論人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)12023/7/104考核方案2考試時(shí)間5月19日鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值權(quán)重08:30-10:00職業(yè)道德選擇題125題卡作答2510%理論知識(shí)10090%10:30-12:30專業(yè)能力簡(jiǎn)答和綜合分析題6紙筆作答100100%14:00-17:00綜合評(píng)審文件筐10紙筆作答100100%

HR一級(jí)第二大模塊

招聘與配置第一節(jié)：崗位勝任特征模型的

構(gòu)建與應(yīng)用知識(shí)要求一、崗位勝任特征的基本概念（一）勝任特征的概念及內(nèi)涵1．是對(duì)某工作的卓越要求，而不是基本要求。2．是潛在的、深層次的特征，圖2-1勝任特征的冰山模型。3．是可以衡量和比較的4．可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。2023年7月10日1、什么是崗位勝任特征和勝任特征模型？2、研究崗位勝任特征的意義和作用3、構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)

什么是勝任特征？崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用工作說(shuō)明與規(guī)范要求背景：工作分析的作用2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日勝任特征的概念和內(nèi)涵1、對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求；2、是深層次的、潛在的特征，即水面下的冰山；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日動(dòng)機(jī)決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式自我概念自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育社會(huì)角色在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲技能將事情做好的能力知識(shí)基本、專業(yè)、相關(guān)可見(jiàn)表象深藏內(nèi)涵勝任特征的冰山模型崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日3、必須是可以衡量和比較的，即把任何一個(gè)勝任特征指標(biāo)拿出來(lái)放到人群中進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在不同個(gè)體身上會(huì)有不同的結(jié)論；4、可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可是一組特征指標(biāo)。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

研究崗位勝任特征的意義和作用崗位說(shuō)明書(shū)勝任能力模型招聘面試問(wèn)題選擇決定發(fā)展發(fā)展需求評(píng)估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理崗位目標(biāo)、測(cè)量方法績(jī)效考評(píng)工資、獎(jiǎng)金決策升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)續(xù)任計(jì)劃續(xù)任計(jì)劃2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在人員規(guī)劃（主要體現(xiàn)在工作分析上）中的意義可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績(jī)效為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的；總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷；將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在人員招聘中的意義改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作；基于勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和工作分析基礎(chǔ)上，注重人員、崗位和組織的動(dòng)態(tài)匹配，兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的意義改變以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)效率效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用在績(jī)效管理中的意義為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提；績(jī)效是多種要素交互作用的結(jié)果，具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性，需要從潛力、過(guò)程和成果三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的考評(píng)；

外部環(huán)境內(nèi)部條件

態(tài)度行為

能力素質(zhì)

員工業(yè)績(jī)?nèi)瘫O(jiān)控KPI實(shí)施過(guò)程2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。從更深層面挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，揭示了員工順利有效地完成本崗位工作所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力要求。

崗位勝任特征模型增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力保持員工績(jī)效不斷增長(zhǎng)2023年7月10日崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用績(jī)效管理存在三種情況：?jiǎn)T工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時(shí)期內(nèi)員工績(jī)效明顯低于、達(dá)到或超過(guò)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平?？朔哪繕?biāo)保持的目標(biāo)追求的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)：長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化+組織培訓(xùn)+員工開(kāi)發(fā)員工的目標(biāo)：職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)估+自我研修+自我完善能力+行為（態(tài)度）+機(jī)會(huì)+激勵(lì)<績(jī)效能力+行為（態(tài)度）+機(jī)會(huì)+激勵(lì)=績(jī)效能力+行為（態(tài)度）+機(jī)會(huì)+激勵(lì)>績(jī)效2023年7月10日

基本程序崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2.確定效標(biāo)樣本3.獲取數(shù)據(jù)資料4.分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5.驗(yàn)證勝任特征模型

主要方法：BEI、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)、直接觀察等。2023年7月10日步驟一：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法確定，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)；盡量采用硬指標(biāo)；如果沒(méi)有硬指標(biāo)，則采用專家小組討論的辦法來(lái)確定。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的小組，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日步驟二：確定效標(biāo)樣本根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組；或根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。步驟三：獲取相關(guān)數(shù)據(jù)資料運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談為主。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日行為事件訪談法（BEI）：要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時(shí)要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法和感受。BEI的幾個(gè)要求：一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式，并有一個(gè)提問(wèn)題綱；訪談?wù)呤孪炔荒苤涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組；訪談一般需要1-3小時(shí)，要有文字記錄。對(duì)訪談的內(nèi)容作錄音，形成文稿。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日步驟四：建立勝任特征模型

進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等，討論所研究崗位的職責(zé)和目標(biāo)等；編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征出現(xiàn)的頻次比較優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)的發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出共性和差異；根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類勝任特征組的大致權(quán)重。歸納出初稿，進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善，得出模型。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日步驟五：驗(yàn)證勝任特征模型選取第二個(gè)效標(biāo)樣本再次用BEI發(fā)來(lái)搜集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本（交叉效度）；針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考察績(jī)效優(yōu)異者和一般者的結(jié)果是否有差異（構(gòu)念效度）；使用BEI法或其他測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤考察（預(yù)測(cè)效度）。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日主要方法指導(dǎo)案例：假定當(dāng)前已經(jīng)對(duì)某一行業(yè)中某企業(yè)的A崗位開(kāi)展了勝任特征研究，且正在進(jìn)行當(dāng)中，并初步完成了以下幾項(xiàng)工作：查閱了大量有關(guān)A崗位勝任特征的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)；抽取樣本50個(gè)并進(jìn)行編號(hào)（001-050），根據(jù)績(jī)效的高低，可以分為優(yōu)秀組20人，一般組30人；組織訪談?wù)邔?duì)他們進(jìn)行訪談；崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日請(qǐng)5位專家分別對(duì)A崗位勝任特征進(jìn)行研究，并提出意見(jiàn)：1：A、B、C、D、H、L、M共7項(xiàng)指標(biāo)；2：A、C、D、E、G、L、M、N共8項(xiàng)指標(biāo)；3：A、D、E、F、I、J、K、N共8項(xiàng)指標(biāo)；4：B、C、E、F、G、H、I、K、L、M共10項(xiàng)指標(biāo)；5：B、D、F、H、K、L、M、N共8項(xiàng)指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，可以采綜合采用以下幾種研究方法，開(kāi)展更深入的勝任特征研究。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日編碼字典法：專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。具體步驟如下：組建開(kāi)發(fā)小組。至少包括4名成員，必須有專家構(gòu)成。建立能力清單。能力指標(biāo)的刪減。經(jīng)過(guò)專家研究，刪去不合格的指標(biāo)。能力指標(biāo)的概念界定。能力指標(biāo)的分級(jí)定義。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日專家評(píng)分法：利用專家、公司管理者或自身員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)反復(fù)討論，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。過(guò)程如下：各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果反饋給主持者；主持者收到資料后，進(jìn)行整理，然后把結(jié)果重新交給專家相互參考（匿名）；重新審視自己的思路，重新進(jìn)行評(píng)估，得出結(jié)論。崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用2023年7月10日招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程被試熱身考官初步講解熟悉游戲規(guī)則實(shí)戰(zhàn)模擬階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負(fù)評(píng)價(jià)階段人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日被試熱身：組合、定團(tuán)隊(duì)名字、定隊(duì)徽對(duì)歌，設(shè)定目標(biāo)、分配角色等。時(shí)間控制在１小時(shí)左右?？脊俪醪街v解：考官對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運(yùn)行條件、市場(chǎng)預(yù)測(cè)情況、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。時(shí)間控制在半個(gè)小時(shí)左右。熟悉游戲規(guī)則。運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場(chǎng)分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售等，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)，時(shí)間控制在１小時(shí)之內(nèi)。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日實(shí)戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開(kāi)始運(yùn)作。時(shí)間不超過(guò)５個(gè)小時(shí)。階段小結(jié)?？脊賹?huì)帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的基本條件。各個(gè)年度間講解內(nèi)容程度遞進(jìn)，時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度之間，每次１５－３０分鐘。決戰(zhàn)勝負(fù)。通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營(yíng)狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。評(píng)價(jià)階段?？脊俑鶕?jù)被試的表現(xiàn)進(jìn)行打分。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日公文筐測(cè)試，也稱公文處理，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動(dòng)的高度集中和概括；要求被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種與特定工作有關(guān)的文件、報(bào)表、信件、電話記錄等公文進(jìn)行處理?？脊俑鶕?jù)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對(duì)其能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

含義人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用

公文筐測(cè)試法獎(jiǎng)金分配-業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估營(yíng)銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財(cái)務(wù)報(bào)表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V問(wèn)題員工部門(mén)糾紛業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)營(yíng)銷決策公文筐情境模擬（二級(jí)）———

公文筐2023年7月10日個(gè)性差異取決于三個(gè)因素：人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用人格（個(gè)性）遺傳因素重大生活經(jīng)歷環(huán)境因素能力：個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征。2023年7月10日心理測(cè)試的特點(diǎn)心理測(cè)試根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序來(lái)間接測(cè)量職業(yè)能力、能力傾向、興趣、動(dòng)機(jī)等心理特征及差異。

1、代表性。心理測(cè)試無(wú)法做到對(duì)個(gè)體心理特征的全面測(cè)定，只是通過(guò)少數(shù)代表性樣本行為，推斷整體的心理特征；

2、間接性。心理測(cè)試的事個(gè)體潛在的、深層次的、主觀的心理特征，只能通過(guò)外在行為反應(yīng)間接測(cè)量；

3、相對(duì)性。心理測(cè)試是通過(guò)測(cè)定個(gè)體在某個(gè)性為序列上的相對(duì)位置，來(lái)推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日職業(yè)心理測(cè)試的種類人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用學(xué)業(yè)成就測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)能力測(cè)試職業(yè)人格測(cè)試投射測(cè)試2023年7月10日職業(yè)自我探索（霍蘭德）認(rèn)為：人們的行為表現(xiàn)在很大程度上受制于本人的人格特征與其所處環(huán)境的交互作用。從這種交互作用的立場(chǎng)出發(fā)，將人格劃分成6種類型，并提出了相對(duì)應(yīng)的6種職業(yè)類型。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日投射測(cè)試給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺(jué)中表漏出人格特點(diǎn)?？梢詫?duì)被試的人進(jìn)行綜合的、完整的測(cè)試，對(duì)被試的內(nèi)心活動(dòng)進(jìn)行更深層次的分析和探索。常用的有：羅夏墨漬測(cè)試（RorschachInkblotTest,RIT）、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試（ThematicApperceptionTest,TAT）。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)于1921年瑞士心理學(xué)家Rorschach編制。由10張對(duì)稱的不同墨跡圖組成，其中5張為黑白圖片，墨跡的深淺不一；2張黑色加紅色的墨跡圖片；另外3張為彩色的墨跡圖片。讓被試一次看一張墨跡圖卡，并描述他看到了什么。然后主試又讓被試再看一次圖片，并詢問(wèn)與其當(dāng)初反應(yīng)有關(guān)的特定問(wèn)題。在測(cè)試過(guò)程中，主試同時(shí)觀察被試的行為，記錄其動(dòng)作與表情、對(duì)某個(gè)墨跡圖的特殊反應(yīng)，以及一般的態(tài)度。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（1）自由聯(lián)想階段測(cè)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)主試將一張墨漬圖片展示給被試，并要他說(shuō)出該墨漬看起來(lái)象什么，或它使被試想起了什么。除了這個(gè)指導(dǎo)語(yǔ)以外，主試在自由聯(lián)想階段并不做其它說(shuō)明和解釋，對(duì)被試的反應(yīng)也不予干涉或施加任何影響。逐張測(cè)試人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（2）詢問(wèn)階段重新按照原先的次序?qū)D片交給被試，并對(duì)他提問(wèn)，以進(jìn)一步了解被試如何形成原先所說(shuō)出的反應(yīng)。例如，被試所給予的回答是以墨漬的哪一部分為依據(jù)？墨漬怎樣引發(fā)了他的聯(lián)想等。要強(qiáng)調(diào)的是，在詢問(wèn)時(shí)絕不能使用引導(dǎo)性的問(wèn)題，以保證客觀性。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（3）極限測(cè)試有時(shí)還需要繼續(xù)進(jìn)行第三階段的極限測(cè)試，尤其當(dāng)被試對(duì)某一圖片的回答與一般人的反應(yīng)有明顯差異時(shí)。如若被試說(shuō)他看到了“從匕首上滴落著鮮血”，這就要進(jìn)一步深究他內(nèi)心可能存在的沖突和幻想（conflictsandfantasies）人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用（４）解釋整體反應(yīng)高——綜合，缺乏精細(xì)人的動(dòng)作高——具想象力，移情彩色反應(yīng)高——外向，情緒不穩(wěn)整個(gè)動(dòng)物高——智力低，思維刻板外形高——情緒與智力和諧，內(nèi)傾陰影高——不安人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日X光照片：對(duì)自己的健康沒(méi)有信心，或是處于不安、疲倦的狀態(tài)。動(dòng)物的臉：最普遍，較具道德感，但是容易流于固執(zhí)。人的臉：最普遍，較具道德感，但是容易流于固執(zhí)。人或動(dòng)物在跳舞：較知性，腦筋靈活且容易涌現(xiàn)出栩栩如生的想像?；鸺彀l(fā)射時(shí)：有不滿足感，對(duì)什么事情都覺(jué)得無(wú)法落實(shí)。其它（裝飾品、鎧甲等）：和周圍的人處得并不怎樣好，喜歡變化或是想要事情有什么轉(zhuǎn)變，對(duì)于社會(huì)總有些不滿而陷于進(jìn)退維谷之境。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)由哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制、測(cè)試主要?jiǎng)訖C(jī)、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價(jià)值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個(gè)體或患者不愿意承認(rèn)，或是未意識(shí)到而不能承認(rèn)。基本假設(shè)：個(gè)人面對(duì)圖畫(huà)情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)有密切的關(guān)系。故事內(nèi)容有一部分固然受當(dāng)時(shí)知覺(jué)的影響，但其想象部分卻包含著個(gè)人有意識(shí)的與潛意識(shí)的反應(yīng)，把個(gè)人的心理歷程投射到故事之中。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日人們?cè)诮忉屢环N模糊的情境時(shí)，總是傾向于將它與自己過(guò)去的經(jīng)歷和當(dāng)前的愿望相一致。在面對(duì)檢測(cè)卡講故事時(shí)，也會(huì)利用過(guò)去經(jīng)歷，并在故事中表達(dá)自己的感情和需要，而不論其是否意識(shí)到這種傾向。人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日2023年7月10日人臉ORLIAR(LIAR)人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用2023年7月10日2023年7月10日招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用

企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日1、招聘規(guī)劃的制定原則、分工與協(xié)作2、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析3、企業(yè)吸引人才的策略企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2023年7月10日什么是招聘？招聘時(shí)企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合任職條件的人員的過(guò)程。招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司的設(shè)立、工作性質(zhì)的變化等。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔招聘規(guī)劃制定的原則、分工與協(xié)作2023年7月10日制定招聘規(guī)劃遵循的原則1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；內(nèi)部環(huán)境變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動(dòng)的變化等；外部環(huán)境變化主要指技術(shù)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等的變化。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2023年7月10日2、確保單位員工的合理使用組織內(nèi)部員工的開(kāi)發(fā)與管理是招聘規(guī)劃中首先應(yīng)解決的核心問(wèn)題之一；科學(xué)準(zhǔn)確地掌握現(xiàn)有員工配置狀況以及預(yù)測(cè)出未來(lái)的員工內(nèi)部供給狀況，是招聘規(guī)劃中最重要和最困難的環(huán)節(jié)；它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流失預(yù)測(cè)、內(nèi)部員工流動(dòng)預(yù)測(cè)等。3、組織和員工共同長(zhǎng)期受益企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2023年7月10日

招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔高層管理者審核分析制訂制定招聘策略批準(zhǔn)招聘規(guī)劃確定錄用標(biāo)準(zhǔn)高層管理者：在全局上、整體性上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則；具體任務(wù)包括審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制定招聘的總體政策、確定錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。2023年7月10日部門(mén)經(jīng)理掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源部門(mén)提供本部門(mén)空缺職位的數(shù)量和類型的信息，參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試、篩選工作等。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔部門(mén)經(jīng)理掌握用人需求信息向HR提供空位的具體信息面試、甄選2023年7月10日人力資源部門(mén)需要同相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序要進(jìn)行具體的招聘工作，對(duì)候選人進(jìn)行招聘、篩選和錄用；對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源經(jīng)理具體執(zhí)行招聘政策2023年7月10日1、技術(shù)的變化：技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化。一方面是技術(shù)革新使勞動(dòng)生產(chǎn)率提升，人員數(shù)量需求的減少，另一方面是新的技術(shù)人員需求增加。技術(shù)的變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過(guò)高等教育的人則相對(duì)有利。

外部環(huán)境分析企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析2023年7月10日招聘與配置

崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日1、員工晉升管理2、員工調(diào)動(dòng)與降職管理3、員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日員工晉升管理人力資源流動(dòng)的種類人力資源的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)；按照范圍可將人力資源分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)；國(guó)內(nèi)流動(dòng)又可分為行業(yè)之間、企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)；企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。按照流動(dòng)意愿可將人力資源分為自愿流動(dòng)和非資源流動(dòng)；人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指的是沒(méi)有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，可以是企業(yè)之間、部門(mén)之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國(guó)家之間的流動(dòng)人力資源的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)；垂直流動(dòng)是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運(yùn)動(dòng)，即晉升，也可能向下運(yùn)動(dòng)，即降職。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)就形成了內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。一般發(fā)生在大中型企業(yè)；從外部進(jìn)入企業(yè)的人口很有限；通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動(dòng)；薪酬隨崗位的升遷而上升，員工具有更高的技能；在晉升和裁減時(shí)以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)空缺。不僅可以增強(qiáng)就業(yè)的安全性，也能刺激企業(yè)在組織內(nèi)開(kāi)展更多的特殊培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能，激發(fā)其積極性。按照員工流出企業(yè)的意愿分，員工流出可以分為：自愿流出；非自愿流出；自然流出。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日晉升的定義和作用晉升：?jiǎn)T工在組織中由低級(jí)崗位向高級(jí)崗位變動(dòng)的過(guò)程；作用：減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力；最大限度激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；可使各類人才的晉升路線保持順暢，避免人才流失；有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日內(nèi)部晉升的不足近親繁殖，不利于專業(yè)人才的更新；因循守舊，不利于管理方式方法的變革；單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降；處理不當(dāng)?shù)膯T工晉升，還常常會(huì)成為企業(yè)管理層與員工之際愛(ài)能產(chǎn)生矛盾的根源。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日員工晉升的種類內(nèi)部晉升與外部聘用；內(nèi)部晉升一般可分為常規(guī)晉升和破格晉升。晉升制度內(nèi)部晉升制外部聘用制常規(guī)晉升破格晉升人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日此外，按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升還可分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)性和封閉型晉升。晉升制度內(nèi)部晉升制外部聘用制公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升封閉型晉升人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日員工晉升策略的選擇年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢(shì)：操作起來(lái)比較容易，員工年功是一個(gè)比較容易測(cè)量的指標(biāo)；有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和持久性，可以有效降低員工流失率。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日年功為依據(jù)的晉升策略的弊端：對(duì)企業(yè)老員工十分有利，過(guò)于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)年資潛但能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性；年功長(zhǎng)的員工不一定能力強(qiáng)、效率高，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日員工晉升的幾種策略：以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略。必須要有嚴(yán)格完善的績(jī)效考核體系，更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位；以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略。更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。即采取全面考慮員工綜合實(shí)力的晉升策略。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策，如果必須通過(guò)外部招聘，應(yīng)事先進(jìn)行公告；鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己的部門(mén)；建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度；定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日企業(yè)員工的晉升管理準(zhǔn)備工作。建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可以查詢到員工和管理者的資料；員工晉升的基本程序部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)人力資源審核與調(diào)整提出崗位員工空缺報(bào)告選擇適合晉升的對(duì)象和方法、批準(zhǔn)和任命對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)；人力資源部審核與調(diào)整：部門(mén)的發(fā)展計(jì)劃是否可行、流動(dòng)數(shù)據(jù)是否真實(shí)、候選人是否符合要求、調(diào)查余缺調(diào)整申請(qǐng)；提出崗位員工空缺報(bào)告：人力資源部向上級(jí)主管提出崗位員工空缺報(bào)告；選擇適合晉升的對(duì)象和方法：主要標(biāo)準(zhǔn)有績(jī)效、態(tài)度、能力、崗位適用性、人品、資歷等。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日批準(zhǔn)和任命對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估：了解晉升者就職后的工作表現(xiàn)，檢查所選擇的對(duì)象是否符合崗位要求，以提高今后晉升工作的質(zhì)量。主要方法有：面談法、評(píng)價(jià)法。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日選擇晉升候選人的方法配對(duì)比較法主管評(píng)定法升等考試法綜合選拔法評(píng)價(jià)中心法人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日配對(duì)比較法：列出考核項(xiàng)目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo)，將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對(duì)比，評(píng)出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選；主管評(píng)定法：由部門(mén)主管根據(jù)對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)定；評(píng)價(jià)中心法：主要適用于管理人員。先綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)候選人的惡行、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長(zhǎng)、管理能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后比較結(jié)果挑選人選；升等考試法：經(jīng)過(guò)特殊考試取得晉升資格的方法；綜合選拔法。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日員工調(diào)動(dòng)與降職管理員工調(diào)動(dòng)的含義與目的含義：?jiǎn)T工調(diào)動(dòng)是指員工在組織中的橫向流動(dòng)。目的：可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；可以使晉升渠道保持暢通；可以滿足員工的需要；是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法；是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日工作崗位輪換德國(guó)克虜伯工廠首先提出；好處：?jiǎn)我坏墓ぷ鲀?nèi)容天長(zhǎng)日久會(huì)令人生厭，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，崗位輪換可以避免這一情況；崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，能使員工全面了解生產(chǎn)流程；可以增加員工就業(yè)的安全性；可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)?？梢越档吐殬I(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日企業(yè)員工降職員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過(guò)程一般是處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種措施。為了減輕降職對(duì)員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加完善的試用期考察制度。人力資源流動(dòng)管理2023年7月10日員工調(diào)動(dòng)的管理有明確的管理政策：?jiǎn)T工發(fā)生調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)多久告知員工或企業(yè)？發(fā)生的各種費(fèi)用如何解決？對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理：應(yīng)該在企