員工績效考核工作總結(jié)7篇

第頁共頁員工績效考核工作總結(jié)7篇員工績效考核工作總結(jié)7篇員工績效考核工作總結(jié)120xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種.種原因，一局部員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“如今做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的施行”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。3、大局部崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標，績效輔導，施行評估，績效面談和績效結(jié)果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不理解?！斑M展到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不可以很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才可以評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人確實定”有不同意見此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年施行考評時，打分人確定的原那么已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原那么值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)絡的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評估施行完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自施行績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)局部人員“事先”曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大局部人員對“評分結(jié)果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大局部被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“員工績效考核工作總結(jié)220xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。一、20xx年度績效考核施行過程中存在的問題：1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種原因，一局部員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“如今做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的施行”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。3、大局部崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標，績效輔導，施行評估，績效面談和績效結(jié)果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不理解。“進展到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不可以很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才可以評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人確實定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；20xx年施行考評時，打分人確定的原那么已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原那么值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)絡的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20xx年，因種種原因，評估施行完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；集團自施行績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)局部人員“事先”曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大局部人員對“評分結(jié)果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大局部被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級鼓勵”措施。但直到面談之時，仍有大局部被考核人員尚不清楚09年度獎金是根據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標準確定的。二、20xx年度績效考核施行后的效果：1、一半的人員認為此次考核表可以用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表可以用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比擬認可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核施行的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析^p兩者的差距，到底是由于主觀的缺乏，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比擬認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。3、大局部人員對“績效溝通”一事比擬認可，但更希望可以得到直接上級的評定和面對面的溝通；大局部人員比擬認可“績效溝通”一事，認為很有必要進展溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大局部人員希望：〔1〕與直接上級進展溝通，希望直接上級對自己的工作可以客觀的評價，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中進步；〔2〕縮短“溝通”的`周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結(jié)果是：時間太長、成績與缺乏不容易記錄、對于“缺乏”卻沒有了改良的時機；〔3〕與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。員工績效考核工作總結(jié)3為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作方案，內(nèi)容如下：一、制定方案得根據(jù)和背景：〔一〕根據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作方案表，學習和掌握了公司相關考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及局部員工，以及分〔子〕公司綜合部主任進展績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作方案?！捕潮尘埃汗究己斯ぷ饕咽┬卸嗄辏纬晒潭ǖ眯问?。員工已根本適應目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進展微調(diào)。二、方案得詳細內(nèi)容：〔一〕繼續(xù)深化績效工作訪談1、目的：11月份進展得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談方案對公司局部高管進展訪談，繼續(xù)深化對公司績效考核工作現(xiàn)狀得理解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。2、施行方案：〔1〕提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批?！?〕訪談對象：工程總監(jiān)、財務副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理〔人員可適當調(diào)整〕?！?〕形成訪談報告，針對報告中提出得問題進展整改。〔4〕方案施行時間：20xx年12月6、7日完成?！捕硣栏駡?zhí)行當前績效考核制度，認真、細致地完成績效考核工作1、針對工作方案表填寫不標準等問題，制定工作方案表填寫說明?！?〕目的：作為員工填寫工作方案表得參考性文件。〔2〕做法：明確《員工月度工作方案表》中工作事項、預期結(jié)果描繪、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：①“工作事項”得填寫必須根據(jù)員工崗位職責、《部門月度工作方案表》。崗位職責是員工開展日常工作得根據(jù)，部門負責人根據(jù)《部門月度工作方案表》將部門工作任務進展分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目的和部門目的得實現(xiàn)，促進員工打破挑戰(zhàn)性工作。描繪必須明晰、簡明。②“預期效果得描繪”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描繪。③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協(xié)商填寫?！?〕方案完成時間：20xx年12月7日。2、做好績效考核結(jié)果反應〔1〕目的及根據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描繪模糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反應分數(shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工缺乏之處和改良建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出?！?〕做法：①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進展描繪，指出缺乏之處，肯定好得發(fā)面，并針對缺乏之處，提改良建議。②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反應，深化理解原因，幫助員工改良，促進員工進步。形成《面談記錄表》〔表格另制〕報人資部備案。③推行績效反應面談及季度績效方案。要求部門負責人每季度對員工進展至少一次績效工作面談反應，填寫《績效反應面談記錄表》〔表格另行制定〕，并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及方案，填寫《季度績效方案表》〔表格另行制定〕，明確季度重點工作目的和要求?！?〕方案完成時間：20xx年12月8日。3、其他要求：〔1〕目前公司部門和分〔子〕公司均沒有制定《部門月度工作方案及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作方案及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執(zhí)行?！?〕員工制定工作方案時，除了參考《部門月度工作方案及評估表》必須與部門負責人進展充分溝通。于月初監(jiān)視和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣?！?〕認真統(tǒng)計考核結(jié)果，認真執(zhí)行考核制度中關于考核結(jié)果得運用。4、開展培訓及制作樣表〔1〕將工作方案表和考核表填寫說明作為部門和分〔子〕公司月業(yè)務培訓內(nèi)容之一，進展宣貫。〔2〕作為新員工入職培訓得內(nèi)容之一。〔3〕以上各點提及得表格，均制作好樣板進展發(fā)布，作為參照。〔4〕方案完成時間：部門業(yè)務培訓由部門制定方案，新員工培訓根據(jù)公司入職培訓方案要求。樣表制作12月2日前完成?！踩惩苿映闪⒐究冃Э己斯ぷ黝I導小組〔一〕目的：績效管理工作假如沒有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法到達預期效果得。績效管理工作得操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改良和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參與績效考核工作，進步績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展?！捕匙龇ǎ?、領導小組得作用：監(jiān)視和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、承受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目的并將目的分解至各部門。2、成員建議由如下人員組成：建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負責人組成?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO機構(gòu)為人力資部，日常工作由王國頌同志負責。3、分工：各小組成員負責監(jiān)視本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負責執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。5、詳細方案制定時間：方案20xx年12月10日前完成。〔四〕推動各部門、分〔子〕公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序〔此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題〕。1、目的和根據(jù)：績效考核必須根據(jù)部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準〔另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供根據(jù)〕。2、做法：〔1〕此項工作必須由各部門、分〔子〕公司來完成，只有各部門、分〔子〕公司理解自身崗位設置得情況及工作程序?！?〕編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》〔表格另制〕，明確部門得職能、權限?！?〕制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分〔子〕公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設置得崗位?！?〕制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準〔制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考〕。〔5〕方案完成時間：此項工作為根底管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要根據(jù)，從20xx年1月開場，考慮到節(jié)前各部門工作任務繁忙，建議節(jié)后1個月〔20xx年3月31日前〕內(nèi)完成初稿?！参濉抽_展20xx年年終考核工作。1、目得和根據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進展方案，作為年終評優(yōu)根據(jù)之一。2、做法：方案另行制定3、施行時間：20xx年1月。〔六〕開展好績效考核日常工作1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資工作手冊》中關于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作方案表得搜集、審核、理解和咨詢、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。2、績效管理工作遵循PDCA原那么，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，搜集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。三、綜述績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執(zhí)行。只有進步大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。員工績效考核工作總結(jié)4根據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，鼓勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作施行方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：一、加強領導、全面發(fā)動。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開屢次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責任體系建立黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作施行方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%;二是對科室進展績效考核，評選2個優(yōu)秀科室;三是評選完畢后，要對優(yōu)秀公務員和先進科室進展表彰，并對排名靠后的同志進展誡勉談話。二、制定標準、凸現(xiàn)績能。為進一步鼓勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的根底上重新進展了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別到達24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條詳細標準。三、標準程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議(分兩項內(nèi)容，機關干部職工評議和基層單位評議)、領導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：一是總結(jié)述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目的任務代表科室進展總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目的進展個人總結(jié)?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎有趯ο蠓秶雎?二是民主評議：按照《局績效考核標準》進展民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的30%。并做出詳細規(guī)定：如評議人未按標準進展打分，那么該分值不計入民主評議分數(shù);三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目的進展個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進展民主測評打分。民主評議完畢后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進展了誡勉談話，提出了缺乏和整改意見。員工績效考核工作總結(jié)5為解決當前問題〔表達當前優(yōu)先級〕，進步全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目的，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶著下，結(jié)合公司的管理目的，公司首先在公司中層管理人員中試行。現(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：一、試行績效考核工作：20xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和缺乏后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。1、績效考核的詳細工作新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通〔上級對下級〕、橫向溝通〔部門對部門、同級對同級〕、向上溝通〔下級對上級〕。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內(nèi)部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱?，知道自己的工作職責，自動獲得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內(nèi)，在方案外增加必須限期完成的非預期〔增值〕績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目的的分紅回報根據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目的，考生按照方案進展本月的工作，通過方案提升境界，做任何事情都要提早深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、考慮問題、解決問題的技能。2、績效考核的制度設置新方法成立了績效管理促進與監(jiān)視小組，每月對各部門形成的KPI指標進展評審、審核、批準、監(jiān)視、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析^p、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓健⒐_、透明和有效。3、月度績效會議每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和缺乏。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改良措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，表達在月薪上，進步了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到鼓勵作用，從而進步和增強工作效率?？偟膩碚f，20xx第四季度績效考核獲得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不標準現(xiàn)象，進步了公司的日常管理程度。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。二、考核過程中存在的主要問題及整改措施1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題，考生還有很多疑問，比方是否可以根據(jù)不同的工作量b設置各部門的績效系數(shù)。績效方案任務在約定時間節(jié)點局部完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效方案任務無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務分數(shù)是否應與原方案績效一樣等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進展宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克制誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)視小組應認真全面履行職責：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)回并指導、效勞〔對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負〕；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反應結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。2、月度關鍵指標、意外〔增值〕績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效方案及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原那么，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效方案科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會表達出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效方案并不意味著被考核人自己說了算，一是其方案必須服從公司的年季月目的，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原那么、管理服從原那么，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效方案確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。3、局部考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進展培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對局部人員進展調(diào)整。20xx年，公司績效考核將深化理解本公司的消費業(yè)務內(nèi)容，充分結(jié)合消費經(jīng)營目的任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時搜集員工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。員工績效考核工作總結(jié)6為解決當下問題〔表達當下優(yōu)先〕、進步公司全員的主動性、達成公司的既定目的，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理方法，在公司各高層管理人員的領導下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目的，首先在公司中層管理人員中進展了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：一、績效考核工作試行情況：xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和缺乏之后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。1、績效考核的詳細工作情況新績效管理方法詳細通過三種溝通：對下溝通〔上級對下級〕、橫向溝通〔部門與部門、同級與同級之間〕、向上溝通〔下級向上級〕來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，方案外增加的必須限期完成的為意外〔增值〕績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目的的分紅回報根據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績效工作目的，被考核人按方案開展本月工作，通過方案，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、考慮問題、解決問題的技能。2、績效考核的____新方法成立了績效管理推進與監(jiān)視小組，對每月部門形成的KPI指標進展審查、提審、核準、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進展分析^p、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。3、月度績效會議公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與缺乏，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改良措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中表達，進步了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和進步工作效率?？傮w來說，x年第四季度的績效考核工作獲得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改良了工作中不標準的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理程度。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情二、考核過程中存在的主要問題及整改措施1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù)；績效方案任務約定時間節(jié)點局部完成，是按完成率計局部還是計零分；因不控外因績效方案任務不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務與原方案績效的分值是否應該一樣等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新方法，并進展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏向、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)視小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、效勞〔對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負〕；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反應結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。2、月度關鍵指標、意外〔增值〕績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效方案及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原那么，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效方案科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會表達出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效方案并不意味著被考核人自己說了算，一是其方案必須服從公司的年季月目的，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原那么、管理服從原那么，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效方案確定、考評溝通達不成一致時以上級意見