高校教育體制改革的思索的論文

Word第第頁高校教育體制改革的思索的論文【關(guān)鍵詞】高等教育高校人事制度、聘任制、末位停崗

高等學(xué)校承當(dāng)著教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大職能。但如何保證這三大職能的實現(xiàn)?必需理清高校的本質(zhì)、明確高校的價值取向。佛蘭斯納認(rèn)為,“勝利的討論中心不能代替高?！?高校之別于其他“學(xué)問性機(jī)構(gòu)的特點之一,即在它還是一個著重于教學(xué)的地方,是一個造育人才的地方”。在諸多教育者之中,老師是起關(guān)鍵作用的。老師是學(xué)校學(xué)術(shù)活動、教學(xué)的直接承當(dāng)者,老師的水平直接影響著高校的辦學(xué)水平。

1、老師是教育之本

群眾化高等教育背景下的現(xiàn)代高校的進(jìn)展趨勢要求高等學(xué)校必需轉(zhuǎn)變陳舊、落后的教育管理模式,進(jìn)行切實有效的改革。這種改革涉及到高校教育體系的重新構(gòu)建、教育人事管理的創(chuàng)新以及教育資源的重組等一系列問題,但這種改革的最基礎(chǔ)的單元并不是高校本身,而是高校老師,改革必始于老師最終老師。學(xué)識淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、聲威極高的老師對同學(xué)的一生都有重大影響。由于同學(xué)是流淌的,而老師整體則相對穩(wěn)定,因此老師整體也是高校得于存在的根本。沒有老師,高校充其量是一個公共學(xué)習(xí)場所、一個圖書館。校內(nèi)管理體制改革的目標(biāo)之一,就是要建立調(diào)動老師教書育人主動性和同學(xué)主動性的良好運行機(jī)制,到達(dá)提高老師、培育同學(xué)的最終目的。

近年來,高校人事制度改革在破除舊的用人制度和安排制度弊端、建立有效的競爭和激勵機(jī)制方面進(jìn)行了主動的探究,取得了很多有價值的成果。從價值取向的角度分析,其突出學(xué)術(shù)性價值取向、重視人文性價值取向、兼顧教育性和社會性價值取向的做法,在特定的歷史條件下發(fā)揮了主動的作用。教育改革的深化一步步挑戰(zhàn)高校老師的心理承受力。老師是教育的主體。在高等學(xué)校進(jìn)行教育改革的過程中,高校老師既是改革者又是被改革者,他們作為一個沖突群體消失在各項改革中。這種沖突詳細(xì)表如今,作為學(xué)問分子的高校老師,他們自身對改革具有劇烈的責(zé)任感和使命感,期望通過教育改革振興中國的高等教育,為國家的進(jìn)展培育出更多的優(yōu)秀人才,但是改革不行避開地將轉(zhuǎn)變高校老師過去所處的優(yōu)越的環(huán)境,將他們推入一個布滿著競爭的體系中。

2、聘任制對老師的影響

隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)的到來,社會和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展對高校在學(xué)問和技術(shù)創(chuàng)新方面的要求越來越劇烈,而舊的高校人事安排制度對激勵老師多出科研成果、出高水平成果的作用并不明顯。因此,在新一輪人事安排制度改革中,強(qiáng)化科研工作、重視學(xué)術(shù)成就成為必定的價值取向。高校聘任制的產(chǎn)生打破了老師的鐵飯碗。每位老師都感受到了前所未有的`壓力。很多高校在制訂聘任、考核方案時,對老師的科研水平和力量均提出明確要求,安排方案也表現(xiàn)出對科研成果的傾斜。在這種有效的激勵政策下,老師投身學(xué)術(shù)討論活動的主動性空前高漲,高校在社會進(jìn)展、科技創(chuàng)新方面發(fā)揮出越來越重要的作用。

但是,另一方面,聘任制的產(chǎn)生也讓很多老師失去了進(jìn)展的機(jī)會。一些教學(xué)力量強(qiáng)、科研力量較弱的老師,在舊的教育體制下,可以把全部的精力用在教學(xué)上,保證高的教學(xué)質(zhì)量,為同學(xué)的進(jìn)一步深造打下了堅實的基礎(chǔ)。而在聘任制改革中,這些老師就面臨著可能落聘或高職低聘的現(xiàn)實。他們必需拿出部分、甚至全部的精力去應(yīng)付他中國本不擅長的科研,這些方面的挫折會使得他們覺得自己的待遇,尤其是精神上的待遇大不如前,從而失去職業(yè)歸屬感,使他們在面對改革時,消沉抑郁,悲觀絕望,消失劇烈的自卑。并會把這種心情帶到工作中來,降低教學(xué)質(zhì)量,與同事之間產(chǎn)生沖突,等等一系列負(fù)面的影響。

聘任制的產(chǎn)生,是高校教育改革必經(jīng)之路。它使得老師這一職業(yè)不再有保障,不是說一日是老師,終身是老師。它在肯定程度上,激發(fā)人的潛能,推動老師自我增值、自我提高。在完成教學(xué)任務(wù)的前提下,盡可能多的進(jìn)行科學(xué)討論,制造更多的科研成果,促進(jìn)社會文明的進(jìn)展。但是,這種改革不是完善的,它存在著這樣或那樣的問題。近年來,部分高校實行了程度不同的“三定一聘”,但由于政策不配套、措施不夠有力等緣由,這項制度并沒有真正落實。由于“聘任”涉及詳細(xì)的人,其難度是最大的。即便是實行了聘任,由于考核往往走過場,難于真正實行以主管考核、工作實績、崗位職責(zé)與聘約為主的原則,使得考核往往流于形式,大大降低了改革的力度與強(qiáng)度,減緩了高校教育進(jìn)展的步伐。

3、學(xué)院在教育體制改革中重要作用

而在高校這個大的教育機(jī)構(gòu)中,學(xué)院直接發(fā)揮了高校組織系統(tǒng)功能的作用,學(xué)院的活力直接影響高校的活力,學(xué)院處于“主體性”結(jié)構(gòu)的地位。在高校教育體制改革的過程中,應(yīng)以學(xué)院為本,以老師為本,強(qiáng)化學(xué)院的權(quán)力。如果各個學(xué)院都能嚴(yán)格的執(zhí)行改革的方針、政策,或者在執(zhí)行過程中結(jié)合詳細(xì)狀況,制定出更加科學(xué)、合理的方案,那整個高校的改革就會推行得更加高效、更加切合實際。我院在主動的協(xié)作整個學(xué)校的改革過程中,推出自己的末位停崗制,讓在一年的評估中最終一名的老師停崗一段時間。末位淘汰制作為一種績效管理制度,在適當(dāng)條件和環(huán)境下有其主動意義。它有利于增添員工的危機(jī)意識,調(diào)動員工的主動性;有利于“凈化”員工隊伍,建立精英團(tuán)隊;有利于樹立終身學(xué)習(xí)、務(wù)實、公正的組織文化。假如老師能夠真正理解這項政策的用意,在停崗期間,思索自己在過去一年的得失,觀摩其他優(yōu)秀老師的課堂,參與一些再培訓(xùn)的課程,經(jīng)過一段時間的充電,信任他們能更好的投入工作、教學(xué),既提升了自我價值,也能制造出更多的成果。但是,我們要考慮到老師勞動的特別性和冗雜性,用完可能客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)來審核老師的成果,建立一套科學(xué)、合理且標(biāo)準(zhǔn)全都的績效評估體系。如若每個院系,都能將改革的精神與實際相結(jié)合,事實求是,找到行之有效的方法,落到實處,信任整個學(xué)校的體制改革就能夠大踏步的前進(jìn)。

說究竟,改革不是一天兩天的事,也不是一年兩年的事。它需要我們一代人,甚至幾代人堅持不懈的努力。在改革的過程中,我們會遇到這樣或那樣的困難,但是改革的決心和力度不能變。高校教育制度改革應(yīng)當(dāng)以教育性價值取向為重,以改革促進(jìn)教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的提高,做好“三定”基礎(chǔ)性工作,按“保證教學(xué)、激活科研、精減管理層次、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、建立機(jī)制”的原則定編。推行全員聘用合