績效考核方案制定（四篇）

第8頁共8頁績效考核方?案制定一?、考核目的?1、作為?晉級、解雇?和調整崗位?依據，著重?在能力、能?力發(fā)揮和工?作表現上進?行考核。?2、作為確?定績效工資?的依據。?3、作為潛?能開發(fā)和教?育培訓依據?。4、作?為調整人事?政策、激勵?措施的依據?，促進上下?級的溝通。?二、考核?原則1、?公司正式聘?用員工均應?進行考核，?不同級別員?工考核要求?和重點不同?。2、考?核的依據是?公司的各項?制度，員工?的崗位描述?及工作目標?，同時考核?必須公開、?透明、人人?平等、一視?同仁。3?、制定的考?核方案要有?可操作性，?是客觀的、?可靠的和公?平的，不能?摻入考評人?個人好惡。?4、提倡?考核結果用?不同方式與?被評者見面?，使之誠心?接受，并允?許其申訴或?解釋。三?、考核內容?及方式1?、工作任務?考核(按月?)。2、?綜合能力考?核(由考評?小組每季度?進行一次)?。3、考?勤及獎懲情?況(由行政?部按照《公?司內部管理?條例》執(zhí)行?考核)。?四、考核人?與考核指標?1、成立?公司考評小?組，對員工?進行全面考?核和評價。?2、自我?鑒定，員工?對自己進行?評價并寫出?個人小結。?3、考核?指標，員工?當月工作計?劃、任務，?考勤及《內?部管理條例?》中的獎懲?辦法。五?、考核結果?的反饋考?績應與本人?見面，將考?核結果的優(yōu)?缺點告訴被?評人，鼓勵?其發(fā)揚優(yōu)點?、改正缺點?、再創(chuàng)佳績?。六、員?工績效考核?說明(一?)填寫程序?1、每月?____日?前，員工編?寫當月工作?計劃，經部?門直接上級?審核后報行?政部;2?、工作績效?考核表每月?____日?由行政部發(fā)?放到部門，?由本人填寫?經部門直接?上級審核后?于次月__?__日前交?至行政部;?3、工作?計劃編寫分?日常工作類?5項、階段?工作類5項?及其它類等?，其它類屬?領導臨時交?辦的工作任?務;4、?工作計劃完?成情況分完?成、進行中?、未進行(?階段性工作?)三檔，月?末由本人根?據實際選項?打分,并在?個人評價欄?內給自己評?分;5、?工作計劃未?進行、進行?中(階段性?工作)項請?在計劃完成?情況欄內文?字說明原因?。(二)?計分說明?1、工作績?效考核表總?分90分，?日常工作類?5項每項8?分占40分?，階段工作?類5項每項?10分占5?0分，其它?類每項附加?分8分，意?見與建議如?被公司采納?，附加分1?0分;其中?個人評分、?職能部門評?分、直接上?級評分所占?工作績效考?核得分比例?分別是__?__%、_?___%、?____%?。(個人評?分突破90?分者，個人?評分無效，?按直接上級?評分減10?計算;職能?部門評分從?兩方面考評?:成本意識?、職業(yè)規(guī)范?。分別由財?務部和行政?部考評。)?2、綜合?績效考核由?考評小組季?度進行一次?，員工每季?度填寫一份?《員工考核?表》和一份?《員工互評?表》，具體?時間由行政?部另行通知?;《員工考?核表》由被?考核員工和?考評小組填?寫，《員工?互評表》由?員工以無記?名方式填寫?后投入公司?投票箱;其?中自我考評?、員工互評?、考評小組?考評所占綜?合績效考核?得分比例分?別是___?_%、__?__%、_?___%。?3、工作?績效考核季?度得分為_?___個月?的平均分，?占季度績效?考核得分的?____%?;綜合績效?考核得分占?季度績效考?核得分的_?___%，?季度最終績?效考核得分?即為兩者之?和。4、?評分標準:?優(yōu)85分以?上，良84?-80分，?合格79-?75分，一?般74-6?5分，不合?格64(含?)分以下。?(三)季?度績效工資?內容季度?績效工資=?績效考核獎?+績效季度?獎(1)?績效考核獎?由三部分組?成:a、?員工季度預?留崗位工資?____%?的考核風險?金;b、?員工的第_?___個月?月工資的四?分之一;?c、公司拿?出該崗位_?___%的?年崗位工資?的四分之一?作為激勵。?員工季度?考核為優(yōu)秀?的發(fā)放全額?季度績效考?核獎金;考?核為合格的?只發(fā)a項和?b項;考核?不合格者無?季度績效考?核獎金。?(2)績效?季度獎金是?總經理根據?員工在公司?的整體表現?，參考員工?的考核情況?在季度末以?紅包形式發(fā)?放。(四?)增減分類?別:1、?考勤計分:?當月事假1?天扣2分，?以此類推。?季度內事假?累計3天扣?績效工資_?___%，?累計5天扣?績效工資_?___%;?2、培訓?計分:參加?培訓一次加?1分，缺勤?一次扣2分?，以此類推?。季度內缺?勤培訓累計?____次?扣績效工資?____%?，累計__?__次扣績?效工資__?__%;?3、沒有按?期編寫當月?工作計劃和?填報工作績?效考核表，?每逾期一天?扣1分，以?此類推。?4、季度內?考核為合格?的員工，其?季度內個別?月份考評為?優(yōu)秀的，每?評為優(yōu)秀一?次加績效工?資____?%，以此類?推;其季度?內個別月份?考評為不合?格的，每不?合格一次減?績效工資_?___%，?以此類推。?5、獎懲?計分:(?1)季度內?嘉獎一次加?績效工資_?___%、?記功一次加?績效工資_?___%、?記大功一次?加績效工資?____%?;(2)?季度內警告?一次減績效?工資___?_%、記過?一次減績效?工資___?_%、記大?過一次減績?效工資__?__%。?績效考核方?案制定（二?）KPI?(KeyP?erfor?mance?Indic?ation?)即關鍵業(yè)?績指標，K?PI是現代?企業(yè)中受到?普遍重視的?業(yè)績考評方?法。KPI?可以使部門?主管明確部?門的主要責?任，并以此?為基礎，明?確部門人員?的業(yè)績衡量?指標，使業(yè)?績考評建立?在量化的基?礎之上。建?立明確的切?實可行的K?PI指標體?系是做好績?效管理的關?鍵。KP?I的考核范?圍可大可小?，制定標準?也因公司業(yè)?務不同而有?很大差異。?很多公司會?把全年KI?P的考核結?果做為年終?獎金分配的?依據，同時?把KPI考?核跟員工的?職務晉升相?掛鉤。但是?，也有很多?公司的KP?I績效考核?只會流于形?式。KP?I法符合一?個重要的管?理原理--?“二八原理?”。在一個?企業(yè)的價值?創(chuàng)造過程中?，在在著“?20/80?”的規(guī)律，?即____?%的骨干人?員創(chuàng)造企業(yè)?____%?的價值;而?且在每一位?員工身上“?二八原理”?同樣適用，?即____?%的工作任?務是由__?__%的關?鍵行為完成?的。因此，?必須抓住_?___%的?關鍵行為，?對之進行分?析和衡量，?這樣就能抓?住業(yè)績評價?的重心。?對于KPI?方案的具體?制訂可以從?以下幾個方?面進行。?1、做好實?施KPI考?核前的宣傳?和教育工作?，使公司員?工認識到K?PI考核實?施的必要性?、重要性、?緊迫性。?2、采取有?效的激勵措?施，承諾公?司將從年利?潤中拿出_?___%作?為KPI考?核的獎金，?KPI考核?跟員工的直?接利益掛鉤?。3、統(tǒng)?一KPI指?標的制定原?理為，把公?司的年度經?營目標分攤?到各個部門?形成部門考?核目標和部?門考核指標?，把部門考?核指標再分?解、細化到?部門的各個?崗位。4?、采取打分?制度，由企?管部每月考?核執(zhí)行。部?門或個人的?考核基礎分?數為100?分，沒有按?時完成一項?指標就扣_?___分，?超額完成一?項指標就加?____分?，加滿為止?。5、采?取公平、公?正、公開的?考核制度，?部門KPI?指標的定義?要與責任部?門主管溝通?確定，雙方?均無異議時?，部門主管?要簽字確認?。同時，任?何加分、扣?分、獎罰情?況都要得到?當事人的確?認。6、?每個月盤點?KPI考核?實施的效果?，同時不斷?修正考核指?標的不足。?同時定期公?布各部門的?KPI完成?情況，通過?KPI考核?最大化的反?映員工的工?作績效。?7、從長遠?來說，通過?KPI考核?的實施，規(guī)?范員工的工?作習慣，使?KPI考核?的觀念固化?在員工腦中??？冃Э?核方案制定?（三）開?展工作分析?工作分析?是所有人力?資源管理的?基礎，即是?薪酬管理系?統(tǒng)的第一步?，亦是績效?管理系統(tǒng)的?第一步。?建設績效指?標庫績效?指標庫是企?業(yè)績效考核?的基礎和核?心，績效指?標的來源有?:1、基?于企業(yè)經營?目標的分解?指為完成?戰(zhàn)略任務而?將企業(yè)經營?目標逐層分?解到每個部?門及相關人?員的一種指?標設計方法?。通過這種?方法得到的?指標所考核?的內容都是?每個人最主?要的且必須?完成的工作?。2、基?于工作分析?通過職位?說明書或崗?位職責說明?可以把多種?類型的工作?分成必須做?、應該做和?要求做三種?，而這種指?標設計法就?是找出必須?做、可衡量?的工作，并?把它們設成?績效考核的?指標。3?、基于綜合?業(yè)務流程?根據被考核?對象在流程?中所扮演的?角色、肩負?的責任以及?同上游、下?游之間的關?系，來確定?衡量其工作?的績效考核?指標的一種?設計方法。?選擇關鍵指?標同一崗?位的績效考?核指標庫可?能有十幾項?甚至二十項?考核指標，?但不同階段?考核的重點?不同，導致?所選擇的關?鍵指標亦會?有所不同。?選取關鍵考?核指標的選?取順序圖:?1、時間?〉質量〉利?潤2、先?生存后發(fā)展?3、先客?戶后大客戶?行為指標?量化行為?考核對企業(yè)?用人和長續(xù)?發(fā)展具備相?當重要的意?義形成考?核表考核?表是企業(yè)進?行績效考核?的基本工具?，必須落實?到實處，具?備極強的可?操作性。?績效考核方?案制定（四?）對應績?效的定義，?績效包括業(yè)?績和行為。?對員工進行?考核也應該?包括兩部分?:業(yè)績考核?和行為考核?。根據業(yè)績?、行為的不?同結合，對?員工應分別?對待使用。?業(yè)績好、行?為差的員工?，應限制使?用;業(yè)績差?、行為差的?員工，應予?以淘汰;?業(yè)績差、行?為好的員工?，應培養(yǎng)使?用;業(yè)績?好、行為好?的員工，應?予以重用。?業(yè)績考核?包括什么?業(yè)績考核包?括兩大部分?:目標業(yè)績?考核和職能?考核。目?標業(yè)績考核?是對結果的?考核，如對?業(yè)務員的目?標業(yè)績考核?是銷售額。?往往與企業(yè)?目標管理相?結合，對企?業(yè)目標進行?分解落實而?得;職能考?核是對崗位?職責的考