2023年績效給我們帶來了什么

2023年績效給我們帶來了什么下面是我為大家整理的績效給我們帶來了什么,供大家參考。

績效給我們帶來了什么？

──對網(wǎng)絡(luò)時(shí)代績效技術(shù)和電子績效支持系統(tǒng)的分析和思考王

楓

江北戰(zhàn)華中師范大學(xué)信息技術(shù)系

430079Tel:8627－87340316

8627－87803096E-mail:saucedrink@263.net績效技術(shù)（PerformanceTechnology，簡稱PT）

和電子績效支持系統(tǒng)（ElectronicPerformanceSupportSystems,簡稱EPSS）

已經(jīng)成為國外教育技術(shù)學(xué)的重要研究內(nèi)容，然而卻一直沒有引起我國教育技術(shù)學(xué)界的重視，對它們的研究非常缺乏。

本文首先分別指出了績效技術(shù)和電子績效支持系統(tǒng)的概念、特點(diǎn)、作用、方法等基本要素，對它們進(jìn)行了概括性地介紹和分析，并對兩者進(jìn)行了聯(lián)系和區(qū)分。

隨后，從教育技術(shù)的定義、與教學(xué)設(shè)計(jì)的關(guān)系、以及未來的發(fā)展等方面來分析它們與教育技術(shù)學(xué)的深層次關(guān)系。

最后作者就它們給我國教育技術(shù)學(xué)的啟示提出了幾點(diǎn)看法。

關(guān)鍵詞：

績效技術(shù)

電子績效支持系統(tǒng)

績效支持

教育技術(shù)

培訓(xùn)

PTPS

EPSS

1

引言很明顯，對于我們中那些在商業(yè)領(lǐng)域中從事設(shè)計(jì)工作的人來說，成為工具開發(fā)者的機(jī)會從來沒有如此之大。

現(xiàn)在的問題是我們是抓住這個(gè)時(shí)機(jī)，還是繼續(xù)走駕輕就熟的路，而將探索的工作留給他人？

加斯塔夫生（Gustafson，2000）

在論述電子績效支持系統(tǒng)對教學(xué)設(shè)計(jì)者意味著什么時(shí)，加斯塔夫生提出了這個(gè)振聾發(fā)聵的問題。

教育技術(shù)學(xué)是一門什么樣的學(xué)科？許多學(xué)者對這個(gè)問題進(jìn)行了長期的思考和研究。

雖然眾說紛紜，但總的來說離真理是越來越近了。

美國教育傳播與技術(shù)協(xié)會（AECT）

1994年定義拓寬了我們的視野，我們的研究從重視教轉(zhuǎn)向重視學(xué)，從重視硬件建設(shè)和媒體的使用與管理轉(zhuǎn)向重視學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)過程(桑新民，2023),研究水平不斷上升，這些變化令每一個(gè)教育技術(shù)工作者都非常鼓舞。

然而，我們不得不正視我們的研究存在著許多問題，我們有必要反思一下：

我們多年來做了些什么，我們有什么發(fā)展機(jī)遇，我們又忽視了什么。

這些問題的思考對于教育技術(shù)今后的發(fā)展是非常有必要也是極有幫助的。

對績效技術(shù)和電子績效支持系統(tǒng)研究的不夠就是很突出的一個(gè)問題。

我們2023年1月通過中國期刊網(wǎng)全文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，結(jié)果含有績效技術(shù)這個(gè)詞的只有29篇，其中摘要中包含該詞的文章為2篇，篇名中包含該詞的文章為6篇，其余的只是在文章中略有提及，而包含電子績效支持系統(tǒng)或績效支持的文章則沒有。

另外，在中國教育技術(shù)權(quán)威期刊《中國電化教育》和《電化教育研究》中包含績效這個(gè)詞的分別為14，12篇，而這兩本雜志8年來的文章總數(shù)分別為2277和948篇。

另外，在出版的教育技術(shù)學(xué)的專著中也很少對績效有所提及。

與此同時(shí)，美國同行們對它的研究投入了極大的熱情也取得了相當(dāng)?shù)某晒?/p>

Price和Maushak于2000年進(jìn)行了一次Email調(diào)查以確定美國教育技術(shù)學(xué)領(lǐng)域的頂級期刊，結(jié)果顯示國際績效提高協(xié)會（ISPI）

的《績效促進(jìn)》期刊排第二位，僅次于AECT的會刊《教育技術(shù)研究與發(fā)展》。

從教學(xué)設(shè)計(jì)的發(fā)展歷程來看，績效技術(shù)從80年代開始對教學(xué)設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，到90年代時(shí)就極大地影響了教學(xué)設(shè)計(jì)，同時(shí)許多訓(xùn)練組織和教學(xué)設(shè)計(jì)者也將注意力從設(shè)計(jì)訓(xùn)練項(xiàng)目轉(zhuǎn)到了設(shè)計(jì)電子績效支持系統(tǒng)（Reiser，2023）。

他們的工作取得了很大的成效，美國許多大公司都聘請了績效技術(shù)專家作為公司的顧問，幫助他們設(shè)計(jì)訓(xùn)練項(xiàng)目甚至策劃改革。

另外許多這個(gè)領(lǐng)域?qū)ｉT的顧問公司也發(fā)展了起來，如該領(lǐng)域權(quán)威BarryRaybould創(chuàng)辦的顧問公司就是其中較好的幾個(gè)之一。

美國教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生也有很大一部分去了公司、政府機(jī)構(gòu)或軍事部門從事培訓(xùn)和訓(xùn)練系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開發(fā)工作，如在教育技術(shù)學(xué)領(lǐng)域?qū)嵙^強(qiáng)的賓州州立大學(xué)（PennStateUniversity）

的大部分畢業(yè)生就是如此（/insys/）。

從以上對比中我們不難發(fā)現(xiàn)我國對績效技術(shù)和電子績效支持系統(tǒng)的研究十分缺乏。

那么績效技術(shù)和電子績效支持系統(tǒng)到底是什么？與教育技術(shù)的關(guān)系如何？我們需不需要研究它？它們對我們又有何啟示？對這些問題的回答將有助于我們對它有一個(gè)清楚的認(rèn)識。

2

績效技術(shù)與電子績效支持系統(tǒng)首先我們來了解一下績效的含義。

績效（performance）

在梅里亞母韋氏大學(xué)詞典中的解釋是執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)，做事的能力（theabilitytoperform）

。

它有兩層意思，既指做某件事的能力，也指將某件事做好的能力(Banerji，1999）。

由于它一般用于企業(yè)領(lǐng)域，故又強(qiáng)調(diào)這種能力要與企業(yè)的總目標(biāo)相符,是有目的、有預(yù)定結(jié)果的行為傾向，是一企業(yè)組織所期望的，符合企業(yè)總目標(biāo)的業(yè)績（張祖忻，1995）。

2.1績效技術(shù)/人類績效技術(shù)(HumanPerformanceTechnology，簡稱HPT)①（1）

幾個(gè)定義人類績效技術(shù)是通過設(shè)計(jì)以提高工作場所（workplace）

中人類績效的那些技術(shù)和方法的集成（collection）

和規(guī)定（discipline），雖然它植根于訓(xùn)練功能，但它已經(jīng)擴(kuò)展到包括那些非訓(xùn)練系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)，如教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)，也包括其他以提高人類績效為目的的技術(shù)。

(Raybould，1995)人類績效技術(shù)是一套方法、程序和策略,被用來解決與人類績效相關(guān)的問題和被用來認(rèn)識與人類績效相關(guān)的機(jī)會。

它能被應(yīng)用到個(gè)人、小團(tuán)體和大的組織。

它在實(shí)際中是績效分析(performanceanalysis)、原因分析（causeanalysis）

和介入選擇（interventionselection）

這三個(gè)基本過程的系統(tǒng)結(jié)合。

[國際績效提高協(xié)會（ISPI）

,（/index5/whatshpt.htm）

]

人類績效技術(shù)可以被定義為采用系統(tǒng)方法為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而進(jìn)行人類績效系統(tǒng)的開發(fā)以及對這種開發(fā)的管理，。

(BudkeWesleyE.amp;KerkaSandra，1998)

一種對于個(gè)人和組織績效怎樣得到加強(qiáng)的看法或思考方式，它包含適用于最廣泛的人力資源活動的系統(tǒng)思考。

(Rosenberg,1995)總之，績效技術(shù)關(guān)注人類績效,強(qiáng)調(diào)前端分析（front-endinganalysis）

,系統(tǒng)設(shè)計(jì)和對績效問題的非教學(xué)解決（Banerji，1999），另外，為達(dá)到提高績效的目的，組織的目標(biāo)也是經(jīng)常需要考慮到的。

更具體一點(diǎn)，績效技術(shù)的目標(biāo)也可以說是使用系統(tǒng)方法以確保個(gè)人獲得知識、技術(shù)和環(huán)境的支持以便既能有效率的工作，也能獲得好的工作效果。（BudkeWesleyE.amp;KerkaSandra，1998）。

（2）

前端分析前端分析包括績效分析（performanceanalysis）

和原因分析（causeanalysis）。

績效分析非常關(guān)鍵，它使績效技術(shù)的采用能做到有的放矢，實(shí)現(xiàn)績效問題的最優(yōu)化解決。

它是根據(jù)組織的目標(biāo)和能力得出組織的績效要求，確定員工為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和完成組織的使命而需達(dá)到的能力和競爭力與目前狀態(tài)的績效差距（PerformanceGap）（）。

進(jìn)行績效分析也提高了績效技術(shù)的科學(xué)性，這比以前測量人的行為要客觀得多，現(xiàn)在我們只需關(guān)注最終是否達(dá)到了所需的績效水平并找出影響的條件，而不需考慮為什么會有這樣的行為發(fā)生（Budke，WesleyE.amp;Kerka，Sandra，

1998）。

原因分析則是確定造成績效差距的原因，特別是那些影響較大的深層次原因。

原因分析是績效分析與最后確定解決方案之間的關(guān)鍵步驟。（）

（3）

系統(tǒng)設(shè)計(jì)注重系統(tǒng)方法是績效技術(shù)的一個(gè)重要特點(diǎn)，是績效技術(shù)區(qū)別于傳統(tǒng)訓(xùn)練方法的一個(gè)重要特征。

績效技術(shù)強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)的角度宏觀地分析績效問題和確定解決辦法，因?yàn)樵斐煽冃栴}的原因是多種多樣且互相關(guān)聯(lián)的，任何小的改變都會對系統(tǒng)的其他部分產(chǎn)生影響，當(dāng)績效技術(shù)工作者在解決績效問題時(shí)，常常發(fā)現(xiàn)需改變的不僅僅是一個(gè)部分，而是包括整個(gè)組織（Rosenberg，1995），若只是就事論事就很難甚至不能解決績效問題。

既然牽一發(fā)而動全身,那我們應(yīng)如何去解決問題呢？麻省理工學(xué)院彼得圣吉教授（1998）

提出的高杠桿解②的解決方法很有啟發(fā)意義。

績效技術(shù)的采用使我們能對引起績效問題的動．態(tài)．的因果鏈進(jìn)行分析，從而有可能找到高杠桿解并設(shè)計(jì)和實(shí)施一系列的教學(xué)的或非教學(xué)的解決方案。最后，使用系統(tǒng)方法的最終結(jié)果就是所謂的績效系統(tǒng)，它是材料（materials）、事件（Events）、人（Peoples）和策略（strategies）

的綜合體，它是工作環(huán)境中的一種結(jié)構(gòu)，在這結(jié)構(gòu)中人們使用資源和工具去從事他們的工作（Budke,WesleyE.amp;Kerka,Sandra,1998）。

（4）

績效問題的非教學(xué)解決

①兩者是等同的,因?yàn)榭冃Ъ夹g(shù)中的績效指的就是人類績效，使用人類績效技術(shù)只是用來強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。

②即一個(gè)小而專注的行動，它能引起系統(tǒng)持續(xù)而重大的改善。

為何績效技術(shù)要強(qiáng)調(diào)對績效問題的非教學(xué)解決呢？因?yàn)樵谏钊敕治隹冃栴}的原因時(shí)，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)并非是因?yàn)橛?xùn)練不好或缺乏訓(xùn)練，故規(guī)定了非教學(xué)解決法，如改變刺激系統(tǒng)或在工作環(huán)境中解決這些問題（Reiser，2023）。

事實(shí)上，采用非教學(xué)方法解決績效問題的例子在生活中屢見不鮮，比如以前有些工廠人浮于事，采用引入競爭機(jī)制按工作量計(jì)酬的辦法解決問題效果就非常好，此類例子不勝枚舉。

這與系統(tǒng)設(shè)計(jì)是相輔相成的，系統(tǒng)設(shè)計(jì)使績效技術(shù)能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來分析績效問題，為非教學(xué)解決績效問題提供了基礎(chǔ)。

非教學(xué)解決績效問題的引入則拓寬了系統(tǒng)的范圍，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)更有必要。

2.2電子績效支持系統(tǒng)在閱讀文獻(xiàn)時(shí)會發(fā)現(xiàn)與電子績效支持系統(tǒng)有關(guān)的詞很多，如績效支持工具（performancesupporttools）、以績效為中心的設(shè)計(jì)（Performance－centeredDesign），績效支持設(shè)計(jì)（PerformanceSupportEngineering）等。

在此，我們采用加斯塔夫生（2000）

年的觀點(diǎn)，即用電子績效支持系統(tǒng)來代替他們，因?yàn)樵撔g(shù)語比較大眾化，且包含各種基于技術(shù)的績效支持。

為何需要電子績效支持系統(tǒng)呢？讓我們先看一個(gè)例子。

李某是一位電腦裝配線上的工人，工作時(shí)經(jīng)常會裝配一些自己從沒見過的零件。

碰到這種情況他一般去問技術(shù)員怎么做，但技術(shù)員往往為許多人同樣的要求而忙得不亦樂乎。

更糟糕的是，有些新零件的裝配連技術(shù)員也不知怎么去做。

工廠有時(shí)也在外面請專家來對他們進(jìn)行培訓(xùn)，但李某離崗培訓(xùn)期間的收入比平日少了很多，這讓他很苦惱。

廠長也很著急，這樣的效率如何能在競爭取勝呢？

后來有人為他們開發(fā)了一個(gè)電子績效支持系統(tǒng)，李某再也不用為此發(fā)愁了。

有什么不懂的，哪怕是最新的技術(shù)，他都能求助于身邊的計(jì)算機(jī)中端，非?？炀湍塬@得所需的幫助，再也不用找別人幫忙或去參加培訓(xùn)。

廠長也眉開眼笑，一年屈指算來，開發(fā)電子績效支持系統(tǒng)的錢由于培訓(xùn)費(fèi)的減少而抵消，一年生產(chǎn)的彩電數(shù)量比以前提高了一大截。

通過這個(gè)例子我們能發(fā)現(xiàn)一些主要的傳統(tǒng)訓(xùn)練的不足和電子績效支持系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)，Ockerman曾對此進(jìn)行了分析，我們歸納如下（見表1）。

人們在從事一個(gè)新的工作任務(wù)時(shí)經(jīng)常通過觀看他人工作，請教問題以使自己做得更好。

但這種水平的個(gè)人支持有幾個(gè)很大的缺點(diǎn)，首先由于人們難以在任何時(shí)候都具有良好的能力和狀態(tài)而使得幫助的效果不好。

其次，這種幫助越來越難進(jìn)行，由于現(xiàn)在工作日益變得復(fù)雜，甚至專家也要不斷學(xué)習(xí)才能保持他們的績效水平，而同時(shí)工作時(shí)又需要迅速地獲得精確的信息。

現(xiàn)在計(jì)算機(jī)的普及，有可能為工作者提供各種支持以提高績效，同時(shí)減少訓(xùn)練的需要。（Gustafson，2000）

另外，現(xiàn)代競爭日趨激烈，企業(yè)既需要提高訓(xùn)練水平，又要減少訓(xùn)練的需要和花費(fèi)，電子績效支持系統(tǒng)的出現(xiàn)正好滿足了企業(yè)的需要，從支持內(nèi)部商業(yè)過程到創(chuàng)造本質(zhì)上易使用的產(chǎn)品和服務(wù)（Rosenberg，1995）。

表1

電子績效支持系統(tǒng)與傳統(tǒng)訓(xùn)練的區(qū)分電子績效支持系統(tǒng)關(guān)注工作環(huán)境中持續(xù)的學(xué)習(xí)過程。

不局限于訓(xùn)練。

訓(xùn)練沒有整合于日常工作中訓(xùn)練是適時(shí)（just－in－time）

的，直接而有效以提高工作任務(wù)的績效為目的而提供輔助以工作者為中心。

工作者自己確定為完成任務(wù)而要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)評價(jià)基于工作績效傳統(tǒng)訓(xùn)練訓(xùn)練先于工作，而不是在工作中訓(xùn)練訓(xùn)練關(guān)注增加有關(guān)工作任務(wù)的知識訓(xùn)練以培訓(xùn)教師為中心，由他們來確定教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容等。

評