【奧田櫥柜企業(yè)績效考核研究】開題報告文獻(xiàn)綜述7200字

奧田櫥柜企業(yè)績效考核研究開題報告文獻(xiàn)綜述—、緒論（一）選題背景與研究意義1.選題背景隨著市場環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)間市場競爭也愈趨激烈。企業(yè)間競爭的本質(zhì)是人才之間的競爭，人力資源管理對于企業(yè)運(yùn)營發(fā)展至關(guān)重要。績效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，經(jīng)濟(jì)增長處于新舊動能交替，發(fā)展中結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯，經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展需求明顯，對集成廚電行業(yè)運(yùn)行穩(wěn)發(fā)展防風(fēng)險的能力提出了更高的要求(李宇軒,張?zhí)煊?2022)。所以在整體行業(yè)中，如何解決發(fā)展不平衡，提升整體管理水平，提高人員專業(yè)素質(zhì)，這些方面都對未來集成廚電行業(yè)發(fā)展提出了新的要求及挑戰(zhàn)。人才發(fā)展戰(zhàn)略也越來越多的出現(xiàn)在各大集成廚電行業(yè)的年度工作計劃中?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾碇兄匾慕M成部分之一，對于保證公司績效管理效果、提升員工對公司的信任度和歸屬感具有重要意義。因此，績效考核也需要受到企業(yè)經(jīng)營管理者的更多關(guān)注與重視?？冃Э己瞬呗缘挠行嵤?，可以促進(jìn)集成廚電公司員工的績效提高，進(jìn)而提升整體績效，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)(王子涵,劉浩,2021)。相反，若企業(yè)績效考核策略不完善，將會產(chǎn)生損害員工利益，工作效率降低，管理難度增大等負(fù)面影響，進(jìn)而對集成廚電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步造成阻礙作用。因此企業(yè)績效考核的重要性不言而喻。2.研究意義本文對于奧田櫥柜的績效考核方法的研究具有理論和實踐意義。理論意義在于可以豐富對績效考核方法相關(guān)理論研究。實踐意義在于，基于人力資源管理方向以及奧田櫥柜乃至集成廚電行業(yè)發(fā)展的綜合要求，筆者將奧田櫥柜公司的績效考核方法作為本次論文的研究主體，通過對奧田櫥柜公司績效考核現(xiàn)狀等方面的研究，探求奧田櫥柜績效考核方法中存在的問題及待改善方面，對于奧田櫥柜績效考核方法的改進(jìn)和完善具有實踐指導(dǎo)作用，促進(jìn)奧田櫥柜公司績效管理水平的提升，以及也希望為其他集成廚電公司績效考核策略的改進(jìn)也具有借鑒和指導(dǎo)作用(陳瑞霖,趙天宇,2021)。（二）核心概念及理論基礎(chǔ)1.核心概念界定（1）績效考核的概念績效考核是績效管理中一個必不可少的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中不可或缺的工具?？冃Э己艘步腥耸驴己?、員工考核、績效評估等。主要是運(yùn)用科學(xué)的方法，利用特定的系統(tǒng)，以特定的標(biāo)準(zhǔn)為基本根據(jù)，對員工的工作績效進(jìn)行檢查、評估(黃浩然,徐志豪,2021)?？冃Э己酥饕ㄟ@三個層次:從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)；績效考核是人力資源系統(tǒng)的一個組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。（2）績效考核的內(nèi)容其中績效考核是所有環(huán)節(jié)中的重中之重。通過對績效考核，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，對工作進(jìn)行評估或培訓(xùn)指導(dǎo)，當(dāng)出現(xiàn)績效不合格的情況時，由績效部門督促工作人員找出問題，提高績效(周航宇,鄭文軒,謝子涵,2020)。最主要是對于員工的業(yè)績、能力、潛力以及工作態(tài)度等幾個方面進(jìn)行考核。業(yè)績考核，評估工作人員的績效或其職責(zé)的履行情況。是所有績效考核內(nèi)容中最基本的部分，因為業(yè)績直接反映了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度(葉智辰,梁天陽,2018)。此外，業(yè)績考核不僅需要說明每個員工的工作進(jìn)展，還需要制定實施業(yè)績考核工作的指導(dǎo)計劃，然后指出員工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)。能力考核。即對于員工的基礎(chǔ)理論知識、工作經(jīng)驗、個人身體素質(zhì)、專業(yè)技能等多方面能力進(jìn)行檢查。根據(jù)確定被考核員工實際情況和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求的依據(jù)等參考條件下，對崗位和能力的匹配程度進(jìn)行考核。潛力考核，是指采取多種方法和措施對于員工自身的優(yōu)勢和個性進(jìn)行了解，對其在實際工作中沒有的到發(fā)揮的潛力進(jìn)行考核，通過對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵評估，使他們在工作中有更好的表現(xiàn)(宋睿軒,韓昊天,2020)。這為人力資源部門提供了重要的信息，以便職位調(diào)動的決定。態(tài)度考核，是指對于員工的工作積極性和工作認(rèn)真和主動程度進(jìn)行考核與評估，因為態(tài)度直接工作能力的高低，因此需要對于員工工作態(tài)度進(jìn)行考核，以使其保持良好端正的工作態(tài)度，促進(jìn)績效目標(biāo)的實現(xiàn)(蔣鴻濤,唐浩然,2020)。（3）績效考核的方法①KPI績效考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI（KeyPerformanceIndicator），是一種將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，化為一個個單獨(dú)成立的小型目標(biāo)，對這些小目標(biāo)進(jìn)行量化考評，從而檢測企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)情況的指標(biāo)(鄒越澤,孫晨辰,2021)。從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分化而來的每個小目標(biāo)都是可以實際操作，并且能夠進(jìn)行量化的，因此企業(yè)管理者可以通過對每個細(xì)分指標(biāo)來判定企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況，以此為依據(jù)得出員工績效，對其進(jìn)行有根據(jù)的績效考核與評價，以此來激勵員工和自身不斷改進(jìn)，推動企業(yè)向前發(fā)展，使得企業(yè)運(yùn)營效率得到提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和與同行業(yè)對手競爭的能力(曹飛宇,2022)。②平衡計分卡考核法平衡計分卡考核法是將公司財務(wù)評判與非財務(wù)評判的標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合。平衡計分卡考核法作為一種綜合性的代表性方法，具有自身的操作優(yōu)勢。在正常情況下，績效評估是使用平衡計分卡考核方法進(jìn)行的(楊佳琪,陳雨婷,2022)。具體內(nèi)容包括財務(wù)、企業(yè)客戶、企業(yè)內(nèi)部管理、工作流程、學(xué)習(xí)進(jìn)步四個方面的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。首先是從財務(wù)角度。一個公司可以從公司的財務(wù)報表中看到其是否運(yùn)行良好和成功。使用財務(wù)報表能準(zhǔn)確了解公司的業(yè)務(wù)狀況。同時，財務(wù)報表也是衡量一家公司是否有創(chuàng)造力的指標(biāo)。綜上所述，財務(wù)指標(biāo)也顯示出其作為平衡計分卡法下評判的第一標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性和重要性。財務(wù)指標(biāo)具體反映了公司各個階段的經(jīng)營狀況，也可以預(yù)測公司未來的發(fā)展趨勢，評判公司的發(fā)展前景是否良好。此外，平衡計分卡的考核方法也是基于財務(wù)指標(biāo)的。因此，它可以顯示財務(wù)指標(biāo)的重要性和不可替代性。二是客戶視角(王語嫣,張瑞婷,2019)。客戶作為參與商業(yè)活動的重要角色，扮演著被服務(wù)的角色，作為我們產(chǎn)品的直接接受者，并對我們的產(chǎn)品提出要求。公司的經(jīng)營、管理和產(chǎn)品都需要滿足客戶的需求，因此，如果績效評級系統(tǒng)按照平衡計分卡方法運(yùn)行，客戶將擁有一套完整的評級系統(tǒng)作為其主要參考組件。將考核系統(tǒng)對客戶進(jìn)行分類，細(xì)化產(chǎn)品市場，找到準(zhǔn)確的客戶群體，能更好地了解公司營業(yè)利潤的構(gòu)成，并妥善協(xié)調(diào)公司的運(yùn)營(劉雨婷,趙芷瑩,2022)。并且公司的內(nèi)部控制和工作流程可以通過一系列科學(xué)合理的內(nèi)部工作，能更有效地促進(jìn)公司的活動，從而提升工作效率。最后，有學(xué)習(xí)、改進(jìn)和進(jìn)步。在競爭激烈的市場中，一個企業(yè)要想持續(xù)不斷地成長，就必須保持持續(xù)的創(chuàng)造力和活力，并不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)自己(黃思婷,徐秋雅,2021)。隨著這些公司的發(fā)展特點(diǎn)，在用平衡計分卡方法進(jìn)行績效評估時，需要對這些公司有一個具體的了解。通過考核制度，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提升自我，確保創(chuàng)造力和工作活力，使公司能夠抵御日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境。2.理論基礎(chǔ)（1）人力資源管理資源實際上包含了社會所有財富，它是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，它是客觀存在的且能夠給人們創(chuàng)造新的價值與使用價值?，F(xiàn)今，世界總共包含自然資源、人力資源、信息資源、資本資源等四大資源。當(dāng)中最為特殊、最活躍的當(dāng)屬人力資源。人力資源包含微觀與宏觀兩個層面(周琳婷,鄭欣怡,2022)。宏觀層面上看，人力資源是在某個范圍中所有人口勞動力的總和。從微觀層面上看，人力資源是企業(yè)能夠掌握與支配的資源，所有員工為企業(yè)創(chuàng)造利益的勞動力總和。企業(yè)中的人力資源包含多個方面，具體有技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、管理人員等。與物質(zhì)資源相同，人力資源也是需要企業(yè)進(jìn)行投資開發(fā)的，所投資的人力資源都可為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)不可獲取的管理職能，與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理相同，重要性極強(qiáng)。人力資源包含宏觀與微觀兩個層面的內(nèi)涵，同樣的，管理內(nèi)涵也是包含宏觀與微觀兩個層面(謝蕾蕾,葉夢,2021)。從微觀層面上看，人力資源管理實際上就是不斷挖掘人力資源，并且把所有的人力都整合在一起，共同為組織發(fā)展奮斗，并激勵他們不斷提升積極性，形成企業(yè)忠誠度，合理調(diào)節(jié)與控制他們的績效，盡全力的挖掘他們的潛能，共同實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，這些活動、責(zé)任、只能、過程都屬于微觀層面上的人力資源管理(梁靜雅,宋依婷,韓舒,2022)。（2）績效管理績效管理是指企業(yè)利用一定的考核方法手段，依據(jù)考核原理，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對員工、部門的工作內(nèi)容、工作行為、目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分析，主要包括制定考核計劃，設(shè)定考核指標(biāo)及權(quán)重，實施考核，形成考核結(jié)果并進(jìn)行反饋、應(yīng)用，因績效考核應(yīng)用會影響下一年度績效考核計劃的制定，所以考核流程是一直循環(huán)進(jìn)行的，需要全員進(jìn)行參與的管理過程，是確保企業(yè)經(jīng)營整體目標(biāo)達(dá)成的重要管理方式(蔣嘉怡,唐雨欣,2021)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的重要一項,績效管理的目的是不斷鞭策員工個人目標(biāo)達(dá)成，合力形成部門的組織績效，進(jìn)而促進(jìn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)落地，并形成下年績效計劃的重要參考依據(jù)，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供支撐數(shù)據(jù)。（三）文獻(xiàn)綜述關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計分卡法是目前在全世界范圍內(nèi)被應(yīng)用和研究最廣泛的兩種主要的績效考核的理論方法，這兩種方法最為深入現(xiàn)代企業(yè)管理人員的管理方式中，其中還有比如是說關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator.KPT)，就是算起步比較早的績效考核方法之一了，另外一個績效考核的基礎(chǔ)方法就是平衡計分卡(BalanceScorecard,BSC)，此方法是二十世紀(jì)九十年代誕生而且被廣泛推廣的(陳瑞霖,趙天宇,2021)。關(guān)鍵績效指(KeyPerformanceIndicator）是基于企業(yè)工作流程的輸入、輸出端口設(shè)置的采樣環(huán)節(jié)的重要進(jìn)而進(jìn)行分析，從而對目標(biāo)類型的量化性能指數(shù)的統(tǒng)計分析措施?？冃Э己耸枪芾韺雍蛨?zhí)行層針對預(yù)設(shè)的績效目標(biāo)以及如何達(dá)到較好的績效目標(biāo)而進(jìn)行的一個持續(xù)調(diào)整的過程。1.關(guān)于KPI績效考核法的研究早期的KPI績效考核理論的研究興起于國外，而且歷史也比較悠久，己經(jīng)初步形成了相對比較完善的理論框架，在不少企業(yè)中已經(jīng)得到實踐和驗證。在全世界各個國家和地區(qū)，地區(qū)的地域文化對于管理理念造成的影響非常大，表現(xiàn)在組織的績效考核上必然也會產(chǎn)生很大的差異(黃浩然,徐志豪,2022)。20世紀(jì)70年代，美國的管理學(xué)家奧布里·丹尼斯提出了“績效管理”這一個概念之后，相關(guān)管理人員以及研究人員開始了對績效管理系統(tǒng)而全面的研究探討。意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出了“二八原理”作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)，使得KPI能夠廣泛地被運(yùn)用到對于企業(yè)員工的管理活動中。歐洲和美國企業(yè)KPI績效考核的重點(diǎn)是對員工個人行為和資格的評價和管理(周航宇,鄭文軒,謝子涵,2020)。資格評估是近年來在歐洲和美國的一種新的評價方式的興起，不僅為企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在越來越廣泛地應(yīng)用于其他形式的組織績效考核。在發(fā)達(dá)國家，特別是美國，個人作為經(jīng)濟(jì)社會或者是經(jīng)濟(jì)組織的組成單元，整個組織的績效考核以個人為主體進(jìn)行，在強(qiáng)調(diào)追求個人績效的同時，又注重戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，給員工提供職場的晉升通道和個人發(fā)展的機(jī)會。目前，非常多的大型公司都提出了“教員”的理念。因為有越來越多的企業(yè)擔(dān)心績效考核的執(zhí)行有可能會造成企業(yè)和員工之間或者員工和員工之間的關(guān)系緊張，所以現(xiàn)在在績效考核的方法上和績效考核結(jié)果的反饋上出現(xiàn)了分歧(宋睿軒,韓昊天,2021)。在馬克勒和格會貝魯?shù)念}為《KPI績效考核的終止》的文章中提出了KPI績效考核的結(jié)果其實是應(yīng)該被放置在企業(yè)管理的最前端，用于其他管理方法的主要依據(jù)企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)績效考核的崗位應(yīng)該更多的去嘗試提高員工與企業(yè)的績效，而不是僅僅局限于考核表面的工作上去。JCai和xLiuhas(2009）在《KPI改善供應(yīng)鏈績效管理》提高供應(yīng)鏈績效己成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵問題之一。采用系統(tǒng)化的方法來提高迭代的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）在供應(yīng)鏈背景下的貢獻(xiàn)。該框架定量分析一組動態(tài)關(guān)系精準(zhǔn)的提出了供應(yīng)鏈中的績效改進(jìn)策路(蔣鴻濤,唐浩然,2022)。AmishiArora(2015）在《基于KRA/KPI管理者績效評價模型》中指出KPI績效考核是最直接衡量員工工作績效的一種方法。它包括對定期的員工績效并根據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的考核(鄒越澤,孫晨辰,2021)。這些標(biāo)準(zhǔn)是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。考核參數(shù)是基于員工的行為工作的成就，績效指標(biāo)達(dá)成狀況，工作能力和弱點(diǎn)。能夠幫助企業(yè)有效、直接的勾畫出員工的績效貢獻(xiàn)模型，幫助企業(yè)進(jìn)行績效決策。國內(nèi)許多企業(yè)管理的學(xué)者對于關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行了深入地研究，在以KPI為基礎(chǔ)的情況下融合了許多新生的績效管理方法，使得關(guān)鍵績效指標(biāo)這一管理方式得以延續(xù)和發(fā)展，至今成為國內(nèi)應(yīng)用較為廣泛的績效管理方法之一。宋睿軒,韓昊天等(2007）在《關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系研究》中指出，現(xiàn)如今在集成廚電市場競爭如此激烈的情況下，完善績效考核體系是企業(yè)增強(qiáng)自身競年力并在人力資源管理方面取得重大突破的一種方法和嘗試，與此同時，奧田櫥柜企業(yè)的人力資源管理部門越來越重視績效考核體系的建設(shè)工作，特別是基于KPI的績效考核方法。該文章從多個方面，非常專業(yè)的闡述了KPI績效考核方法的相關(guān)內(nèi)容．楊佳琪,陳雨婷（2007）在《關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI--國際最新的工程項目績效評價體系》中指出，國際上目前最新的工程項目的績效考核體系就是基于KPI系統(tǒng)搭建的，這樣的考核體系不僅全面考慮了工程的進(jìn)度、工人生產(chǎn)率、企業(yè)利潤率、用戶滿意度等等關(guān)鍵績效指標(biāo)．也對我國建筑業(yè)的工程項目管理水平的提升有非?，F(xiàn)實的參考意義。劉雨婷,趙芷瑩（2011）在《基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系構(gòu)建》中指出，當(dāng)代企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵部分是基于崗位勝任能力評價的企業(yè)績效考核，是評價在企業(yè)中的每個員工績效的手段，是把企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)與員工個人績效聯(lián)系起來的有效工具。文章中通過對目前我國企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題的解讀，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效考核體系進(jìn)行了行之有效的分析和總結(jié)。黃思婷,徐秋雅（2015）在《基于KPI的奧田櫥柜企業(yè)中層管理人員績效考核研究》中指出,KPI,即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是融企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)為一體的績效考核系統(tǒng)。KPI能為企業(yè)管理者更客觀、直接的呈現(xiàn)出奧田櫥柜企業(yè)最具價值創(chuàng)造的完善績效考核體系是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力并在人力資源管理方面取得重大突破的一種方法和嘗試，與此同時，奧田櫥柜企業(yè)的人力資源管理部門越來越重視績效考核體系的建設(shè)工作，特別是基于KPI的績效考核方法．周琳婷,鄭欣怡（2020）提出了一種基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與企業(yè)評價相結(jié)合的評價方法。這種方法著眼于企業(yè)戰(zhàn)略和政策目標(biāo)，對企業(yè)部門的主要工作方向起到很好的引導(dǎo)作用。同時，將復(fù)雜的管理情況納入評價，加強(qiáng)各部門之間的工作協(xié)調(diào)和效率。通過大力支持企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)的宗旨是為企業(yè)提供基礎(chǔ)和基礎(chǔ)，建立完善的業(yè)績評價體系。2.關(guān)于平衡計分卡考核法的研究自從平衡計分卡問世以來，基于平衡計分卡的績效評估已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究。謝蕾蕾,葉夢（2012）指出，平衡計分卡的基本思想會影響公司的經(jīng)營情況，也會影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。梁靜雅,宋依婷,韓舒（2021）指出，平衡計分卡將一個公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解，轉(zhuǎn)化為一個相互影響績效考核的指標(biāo)體系，以各種方式對這些指標(biāo)的實際情況進(jìn)行考核，并制定戰(zhàn)略目標(biāo)。其將績效考核分為四個方面：學(xué)習(xí)與成長、客戶、財務(wù)和經(jīng)營。蔣嘉怡,唐雨欣（2016）對比研究了平衡計分卡和作業(yè)成本法，認(rèn)為兩者都可以獨(dú)立提升企業(yè)在正常使用過程中的績效。同時，要形成BSC的骨干和基礎(chǔ)，需要在建設(shè)過程中明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果公司已經(jīng)有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，那就用“戰(zhàn)略地圖”來設(shè)立一個把BSC當(dāng)作公司高級管理人員的公司，便于公司愿景和戰(zhàn)略的清晰和溝通。如果是這樣，現(xiàn)有的績效考核體系將更加合理。Wehde（2018）建議平衡計分卡應(yīng)從學(xué)習(xí)與成長、客戶、內(nèi)部流程、財務(wù)四個角度，以公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，監(jiān)控企業(yè)的發(fā)展空間和無形資產(chǎn)管理流程。該指標(biāo)體系不僅具有非常重要的實踐意義，而且還解決了長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間、非財務(wù)與財務(wù)視角之間、內(nèi)部與外部衡量指標(biāo)之間的關(guān)系，并且還具有4個方面的因果關(guān)系，來平衡無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)之間、主觀和客觀測量之間的動機(jī)和結(jié)果。因此，建立基于平衡計分卡的績效指標(biāo)可以有效解決公司績效考核體系中存在的問題(陳瑞霖,趙天宇,2022)。Wijayanti(2017)認(rèn)為，平衡計分卡是一個綜合性的信息化戰(zhàn)略績效考核系統(tǒng)，從不同角度廣泛探索和評估公司的績效驅(qū)動問題。還可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與驅(qū)動業(yè)績的原因結(jié)合起來，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。事實證明，它確實是一個非常強(qiáng)大的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。從學(xué)習(xí)和成本、財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶四個方面入手，圍繞公司的戰(zhàn)略和愿景，每個方面各有特點(diǎn)又相互關(guān)系，根據(jù)業(yè)務(wù)周期各個階段的具體情況和采取的措施，為每個環(huán)節(jié)設(shè)置適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，持續(xù)監(jiān)控評級過程，以及與公司溝通的績效指標(biāo)，形成一個完整的體系。從而真正實現(xiàn)非財務(wù)指標(biāo)與財務(wù)指標(biāo)、長期與短期目標(biāo)、總體與局部利潤、外部與內(nèi)部衡量、公司實現(xiàn)目標(biāo)之間的平衡。黃浩然,徐志豪(2018)認(rèn)為創(chuàng)建平衡計分卡的前提是確定了目標(biāo)策略。為了實現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)算管理，根據(jù)準(zhǔn)備好的平衡計分卡確定戰(zhàn)略預(yù)算。根據(jù)平衡計分卡、財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理和客戶學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，有選擇地改進(jìn)績效目標(biāo)的滯銷和關(guān)鍵指標(biāo)，公司的客戶和內(nèi)部業(yè)務(wù)管理使用基于活動的成本核算來提高基于活動的成本核算和運(yùn)營管理的盈利能力，促使企業(yè)實現(xiàn)全面的戰(zhàn)略預(yù)算控制。（四）研究思路與框架1.研究思路首先，詳細(xì)闡述了研究的背景、研究的意義，在研讀了國內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，整理分析國內(nèi)外學(xué)者對績效考核的不同探討，對相關(guān)研究成果進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。其次，對績效考核的相關(guān)概念界定，并整理了人力資源管理及績效管理相關(guān)理論，使績效考核方法的研究、分析具有堅實的理論基礎(chǔ)。再次，對奧田櫥柜的績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行探討分析。之后，剖析奧田櫥柜績效考核方法存在的問題，為有針對性地找出提升奧田櫥柜績效考核的對策提供參考方向。最后，提出改進(jìn)奧田櫥柜績效考核方法的對策建議，從而促進(jìn)公司的長期發(fā)展。2.框架緒論緒論相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)A公司績效考核現(xiàn)狀A(yù)公司績效考核現(xiàn)狀格力電器績效考核概況格力電器簡介格力電器績效考核概況格力電器簡介A公司績效考核方法存在的問題A公司績效考核方法存在的問題A公司績效考核方法改進(jìn)建議A公司績效考核方法改進(jìn)建議結(jié)論結(jié)論（五）研究方法1.文獻(xiàn)分析法利用網(wǎng)絡(luò)資源如中國知網(wǎng)CNKI、百度文庫，通過查閱相關(guān)的書刊、文獻(xiàn)、學(xué)術(shù)論文，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)、管理等理論，借鑒集成廚電++++企業(yè)網(wǎng)站、銀保監(jiān)會官方網(wǎng)站上的相關(guān)信息，整理有關(guān)集成廚電++++公司的發(fā)展?fàn)顩r及績效考核方面的資料，為改善企業(yè)的績效管理提供一定的理論依據(jù)，為接下來的理論分析和實證研究做好充分的準(zhǔn)備。2.案例分析法基于人力資源管理、績效管理相關(guān)理論，結(jié)合奧田櫥柜公司考核相關(guān)制度分析，對奧田櫥柜公司的績效考核方法、管理進(jìn)行剖析，提出該企業(yè)在績效考核方面存在的各類具體問題，并提出優(yōu)化建議。參考文獻(xiàn)[1]李宇軒,張?zhí)煊?企業(yè)績效考核管理研究[D].吉林財經(jīng)大