人力資源四級培訓第5章薪酬管理解析課件

第五章薪酬管理職業(yè)標準要求工作內(nèi)容能力要求相關(guān)知識薪酬管理信息采集1．能夠采集崗位評價需要的信息2．能夠采集薪酬調(diào)整需要的信息1．薪酬及其管理的含義和特點2．薪酬管理基本程序的知識3．崗位分析和評價的內(nèi)容4．薪酬調(diào)整需要測算的指標員工工資統(tǒng)計分析1．能夠進行工資核算2．能夠?qū)τ嘘P(guān)工資指標進行統(tǒng)計分析1．工資形式的內(nèi)容和種類2．工資支付的有關(guān)規(guī)定3．工資統(tǒng)計指標的種類員工福利費用核算1．能夠統(tǒng)計核算企業(yè)各種社會保險費2．能夠建立工資、保險以及福利臺賬1．社會保險的基本內(nèi)容2．員工福利的概念和種類第一節(jié)企業(yè)薪酬管理【學習目標】掌握企業(yè)薪酬的含義，薪酬管理的內(nèi)容、相關(guān)法規(guī)和基本原則，以及工資管理的工作程序和基本方法。【知識要求】一、薪酬的基本概念（重點）（一）薪酬的含義薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括：（二）薪資的含義薪資：即薪金、工資的簡稱。薪金（salary）又稱薪水，通常是指以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。工資（wages）通常是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。一、薪酬的基本概念（重點）（三）與薪酬相關(guān)的其他概念報酬（reward）。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入（earnings）。員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。薪給（pay）。薪給分為工資和薪金兩種形式。獎勵（incentives）。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。福利（benefits）。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。分配（allocation）。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值，即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。在初次分配中，又包括：一次分配，即國家與企業(yè)之間的分配；二次分配，企業(yè)與員工之間的分配?！纠}5.1.1】（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A．收入B．獎勵C．報酬D．福利二、薪酬的實質(zhì)薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績等所做出的各種回報。既包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。1．外部回報（1）外部回報的含義外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。（2）外部回報的內(nèi)容外部回報包括直接薪酬和間接薪酬。①直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。②間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。2．內(nèi)部回報內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。三、薪酬管理的目標、原則和內(nèi)容（重點）1．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展?！纠}5.1.2】企業(yè)薪酬管理的目標不包括（）。A．減少企業(yè)人工成本B．肯定員工對企業(yè)的貢獻C．增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D．謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展2．企業(yè)薪酬管理的基本原則目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括：對外具有競爭性原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；對成本具有控制性原則。3．企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（1）企業(yè)員工工資總額管理①工資總額的組成工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況支付的工資【例題5.1.3】工資總額的項目不包括（）。（2007年11月四級真題）A．計件工資B．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C．津貼補貼D．加班加點工費(1)企業(yè)員工工資總額管理②工資總額的管理方法首先考慮確定合理的工資總額所需考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法或盈虧平衡點的方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。【例題5.1.4】合理的工資總額可以用（）的方法來推算。（2005年11月三級真題）（2005年5月三級真題）A．工資總額占附加值比例B．盈虧平衡點C．損益表D．資產(chǎn)負債E．工資總額與銷售額（2）企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外對內(nèi)公平的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調(diào)整，以最大限度地調(diào)動企業(yè)內(nèi)各個方面的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。（3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計與完善、各薪酬項目所占的比例、工資等級標準設(shè)計，以及薪酬支付形式設(shè)計。（4）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：①開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。②制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。④對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整?！纠}5.1.5】某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職、其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理。從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？（2007年11月四級真題）四、薪酬管理的相關(guān)法規(guī)（重點）企業(yè)在制定薪酬制度時，必須遵循國家和地方有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)、規(guī)章、制度和政策。1．最低工資（1）最低工資的含義最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。最低工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。由國務(wù)院勞動行政主管部門對全國最低工資制度實行統(tǒng)一管理。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門對本行政區(qū)域最低工資制度的實施實行統(tǒng)一管理。《勞動法》明確規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。1．最低工資（2）最低工資的調(diào)整最低工資率發(fā)布實施后，如果確定最低工資率的諸項因素發(fā)生變化，或本地區(qū)員工生活費用價格指數(shù)累計變動較大時，應(yīng)當適時調(diào)整，但每年最多調(diào)整一次。1．最低工資（3）最低工資的組成最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。最低工資的組成部分不包括：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。1．最低工資（4）最低工資的支付企業(yè)必須將政府對最低工資的有關(guān)規(guī)定告知本單位勞動者。企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率。各級人民政府的勞動行政主管部門負責對最低工資執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督。工會有權(quán)對最低工資執(zhí)行情況進行監(jiān)督。1．最低工資（5）最低工資的適用勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用最低工資制度。勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動。1．最低工資（6）最低工資的爭議處理勞動者與企業(yè)之間就最低工資發(fā)生爭議時，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。企業(yè)違反了最低工資制度的規(guī)定，勞動行政主管部門應(yīng)責令其限期改正。逾期未改正的，對用人單位和責任人給予經(jīng)濟處罰，責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金；欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和責任人給予經(jīng)濟處罰?！纠}5.1.6】最低工資率的確定實行（）的代表民主協(xié)商的原則。（2007年11月四級真題）A．政府B．國家C．工會D．企業(yè)E．勞動者2．工資指導線（1）工資指導線的制定原則工資指導線水平制定的主要依據(jù)是本地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)，并綜合考慮城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。其制定原則包括：①符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持“兩低于”原則；②結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，實行分級管理、分類調(diào)控的原則；③實行協(xié)商原則，以勞動行政部門為主，政府有關(guān)部門、工會、企業(yè)協(xié)會等組織共同制定。2．工資指導線（2）工資指導線的基本內(nèi)容①經(jīng)濟形勢分析，包括國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策簡析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。②工資指導線意見，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長基準線、上線、下線。2．工資指導線（3）工資指導線對不同類別企業(yè)的調(diào)控辦法①國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，應(yīng)嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。企業(yè)在工資指導線所規(guī)定的下線和上線區(qū)間內(nèi)，圍繞基準線，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益合理安排工資分配，各企業(yè)工資增長均不得突破指導線規(guī)定的上線。在工資指導線規(guī)定的區(qū)間內(nèi)，對工資水平偏高、工資增長過快的國有壟斷性行業(yè)和企業(yè)，按照國家宏觀調(diào)控階段性從緊的要求，根據(jù)有關(guān)政策，從嚴控制其工資增長。②非國有企業(yè)（城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）應(yīng)依據(jù)工資指導線進行集體協(xié)商確定工資，尚未建立集體協(xié)商制度的企業(yè)，依據(jù)工資指導線確定工資分配，并積極建立集體協(xié)商制度。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營正常的情況下，工資增長不應(yīng)低于工資指導線所規(guī)定的基準線水平，效益好的企業(yè)可相應(yīng)提高工資增長幅度。工資指導線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。3．工效掛鉤工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。工效掛鉤辦法是國家對國有企業(yè)工資總額進行管理的一種形式。實施工效掛鉤的具體做法：企業(yè)根據(jù)勞動保障部門、財政部門核定的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，按照企業(yè)經(jīng)濟效益增長的實際情況提取工資總額，并在國家指導下按以豐補歉、留有結(jié)余的原則合理發(fā)放工資。4．勞動力市場工資指導價位勞動力市場工資指導價位制度是市場經(jīng)濟條件下，國家對企業(yè)工資分配進行指導和間接調(diào)控的一種方式。5．人工成本預(yù)測預(yù)警制度人工成本預(yù)測預(yù)警制度，是政府對企業(yè)人工成本管理和工資分配進行間接調(diào)控的一種方式，是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分。五、企業(yè)薪酬制度的分析（重點）企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括企業(yè)薪酬總額分析、企業(yè)各員工的薪酬分析、企業(yè)薪酬制度分析、員工薪酬意識分析、企業(yè)薪酬策略分析五個方面，具體內(nèi)容為：1．企業(yè)薪酬總額分析薪酬總額分析是通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行的。2．企業(yè)各員工的薪酬分析各員工的薪酬分析依據(jù)的是薪酬臺賬、當?shù)貥藴噬钯M用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等。3．企業(yè)薪酬制度分析薪酬制度分析的依據(jù)是企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、職級制度（崗位等級或能力等級）和人事考核制度。4．員工薪酬意識分析員工薪酬意識分析常用的方法是問卷調(diào)查法和面談法。5．企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬策略分析的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務(wù)支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。六、常見的企業(yè)工資制度目前常見的企業(yè)工資制度有計件工資制、銷售提成制、技術(shù)等級工資制、崗位或職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和薪點工資制等。1．計件工資制計件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資。員工計件工資的多少取決于員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，還取決于計件單價的高低。員工計件工資=產(chǎn)品量（工作量）×計件單價計件工資的適用范圍和對象：生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，而且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工或部門／班組的產(chǎn)量或工作量可以計量，企業(yè)有科學的定額等制度的企業(yè)。2．銷售提成制銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用范圍和對象：銷售人員。

3．技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三項組成。工種的技術(shù)等級標準則是指不同工種、同一工種不同級別應(yīng)該達到的技術(shù)水平和勞動技能的標準，包括：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例。技術(shù)等級工資制的適用范圍和對象：技術(shù)復雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種?！纠}5.1.7】技術(shù)等級工資制由（）組成。（2007年11月四級真題）A．工資等級B．工資等級表C．工資等級線D．技術(shù)等級標準E．工資標準4．崗位或職務(wù)等級工資制崗位或職務(wù)等級工資制是按照崗位或職務(wù)規(guī)定工資標準的一種工資制度。它根據(jù)各崗位或職務(wù)的重要性、責任大小、技術(shù)復雜程度等因素，按照崗位或職務(wù)評價高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準，由崗位或職務(wù)等級表、工資標準等組成。通常，在同一崗位或職務(wù)內(nèi)，要劃分出若干等級。崗位或職務(wù)等級工資制的適用范圍和對象：主要是企業(yè)中的各類生產(chǎn)技能人員、管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。5．結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資。它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資。結(jié)構(gòu)工資通常由基本（基礎(chǔ)）工資、職務(wù)（崗位）工資、技能工資、年功工資（工齡）、獎勵工資（效益工資）五個部分組成。結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍和對象：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工?！纠}5.1.8】結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。（2007年11月四級真題）A．多元化工資B．組合工資C．分解工資D．基本工資E．職務(wù)工資6．崗位技能工資制崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。6．崗位技能工資制（1）崗位技能工資的組成①崗位工資。崗位工資即職務(wù)工資，是指根據(jù)員工所在崗位或擔任職務(wù)的責任大小、勞動強度高低、勞動條件好壞，以及崗位對勞動者能力的要求等因素確定的工資；②技能工資。技能工資是指根據(jù)員工個人的實際勞動技能水平確定的工資。（2）崗位技能工資的優(yōu)點是建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，有利于調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，但缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。（3）推行崗位技能工資的基本前提①必須建立健全并完善企業(yè)的工作崗位分析與評價的制度；②必須按照國家職業(yè)資格標準或者行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能的鑒定和分級。7．薪點工資制薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際工資的分配形式。點值取決于企業(yè)、所在部門的經(jīng)濟效益。目前，企業(yè)工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權(quán)等。8．選擇最適合的工資制度在選擇最適合的工資制度時，一般考慮的因素有企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度、企業(yè)規(guī)模工資和管理成本等方面，具體內(nèi)容如下：（1）企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低，可考慮采用操作簡單的工資制度，如崗位或職務(wù)等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。（2）企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度。若行業(yè)發(fā)展進度快，則采用崗位技能工資制比較適合；若行業(yè)發(fā)展速度緩慢，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。（3）企業(yè)規(guī)模。若企業(yè)規(guī)模小，則不適合采用太復雜的工資制度。（4）工資管理成本。選擇工資制度時要綜合考慮工資管理的成本，還包括機會成本。第一節(jié)企業(yè)薪酬管理一、企業(yè)薪酬管理的基本程序（重點）【能力要求】企業(yè)薪酬管理包括以下六個基本環(huán)節(jié)：1．明確企業(yè)的薪酬政策與目標對企業(yè)的薪酬管理來說，首先要明確企業(yè)的薪酬政策與目標，提出企業(yè)的薪酬策略和薪資制度的基本原則。企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。2．工作崗位分析與評價工作崗位分析與評價是制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)。工作崗位評價的目的在于明確每個崗位的相對價值。根據(jù)對崗位系統(tǒng)科學的評價，確定各崗位的工資等級。企業(yè)薪酬管理包括以下六個基本環(huán)節(jié)：3．不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查通過必要的市場調(diào)查，充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動力市場上人才競爭與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險項目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對外具有一定的競爭性，對內(nèi)具有一定的公平性。企業(yè)薪酬管理包括以下六個基本環(huán)節(jié)：4．企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)工作崗位分析與評價和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)的實際情況，可以確定本企業(yè)各級員工的工資結(jié)構(gòu)。各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系通常用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示。在平面直角坐標系中，工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策略。圖5-2為某企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)線。企業(yè)薪酬管理包括以下六個基本環(huán)節(jié)：5．設(shè)定工資等級與工資標準一般來說，各個等級的工資范圍，變化幅度不一定相同，屬于不同工資等級崗位的實付工資可能相同，屬于同一工資等級的崗位，其實付工資可能不同。如圖5-3所示。企業(yè)薪酬管理包括以下六個基本環(huán)節(jié)：6．工資制度的貫徹實施為保證企業(yè)員工工資制度得以貫徹實施，應(yīng)當完成下列工作：（1）建立工作標準與工資的計算方式。（2）建立員工績效管理體系，對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評。（3）通過有效的激勵機制和薪酬計劃，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行必要的表彰和物質(zhì)鼓勵，以鞭策員工對企業(yè)做出更多更大的貢獻。在執(zhí)行工資制度的過程中，最主要的是薪酬的調(diào)整和薪酬總水平的控制問題。目前，在我國許多企業(yè)工資制度主要的特點是：級別多、級差小、水平低。【例題5.1.9】企業(yè)薪酬管理與（）無關(guān)。（2006年5月三級真題）（2005年5月四級真題）A．企業(yè)的薪酬原則和策略B．地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平C．企業(yè)的競爭力和支付能力D．其他類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理【例題5.1.10】制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)是（）。（2007年11月四級真題）A．工作崗位研究B．工作崗位分析C．工作崗位評價D．工作崗位說明書E．工作崗位調(diào)查二、企業(yè)員工獎金的分配（重點）確定企業(yè)獎金總額應(yīng)本著保證股東回報的原則；不同員工的獎金分配原則依據(jù)的是不同崗位的工作性質(zhì)，一般來說非關(guān)鍵崗位重保障，中高級管理崗位重激勵。不同工作性質(zhì)的員工有不同的獎金分配辦法。企業(yè)效益獎金適合所有員工的分配，計件工資適合生產(chǎn)和服務(wù)人員，銷售提成工資適合銷售人員。二、企業(yè)員工獎金的分配（重點）1．企業(yè)效益獎金常見的獎金是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益、員工績效考核結(jié)果進行分配的。常見的分配公式是：某員工獎金=企業(yè)實際效益狀況×（某員工的工資標準/企業(yè)所有員工工資標準之和）×（某員工的考核分數(shù)/所有員工考核分數(shù)之和）所有員工考核分數(shù)之和在確定員工獎金分配具體方法時，應(yīng)該收集獎金總額、各員工的薪酬等級和工資標準、各員工的考核結(jié)果。二、企業(yè)員工獎金的分配（重點）2．計件工資如果企業(yè)生產(chǎn)人員或服務(wù)人員的工作量可以計量，并且工作量受外界因素影響比較小，可以采用計件工資。計件工資的設(shè)計依據(jù)的是各產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)量定額或工時定額以及各產(chǎn)品或服務(wù)的計件單價，而計件單價的制定依據(jù)是員工的工資標準和定額，計件單價與員工的崗位或技能工資標準成正比。為了體現(xiàn)對超額勞動的報酬，可采用有限超額計件和無限超額計件的方法。二、企業(yè)員工獎金的分配（重點）3．銷售提成工資員工銷售提成工資取決于員工的銷售額或銷售量以及提成比例或提成金額，其中提成比例、提成金額的確定依據(jù)是，能夠保證企業(yè)利潤的銷售收入扣除所有銷售費用、分攤的非薪酬費用、保底工資、獎金后的余額。第二節(jié)員工工資的統(tǒng)計分析第一單元工資形式和計算方法【學習目標】掌握工資形式的內(nèi)容、種類及其計算方法?！局R要求】一、工資形式（重點）1．工資形式的含義工資形式是指勞動計量和工資支付的方式，即在確定各類員工工資標準的基礎(chǔ)上，計量各個勞動者的實際勞動數(shù)量，并把員工的工資等級標準同他們的勞動數(shù)量聯(lián)系起來，計算出企業(yè)應(yīng)當支付給員工的工資報酬量，并由企業(yè)按照預(yù)定的支付周期直接支付給員工本人。工資形式的關(guān)鍵，是以何種方式準確地反映和計量員工實際提供的勞動數(shù)量，提供最終支付工資的勞動數(shù)量依據(jù)。工資的形式主要體現(xiàn)勞動者實際支出的勞動量或?qū)嶋H取得的勞動成果的差別，它按照事先規(guī)定的勞動標準和報酬標準，計量各個員工的實際勞動量和應(yīng)得的工資，把勞動與報酬有機地聯(lián)系起來。一、工資形式（重點）2．工資形式的內(nèi)容（1）勞動計量，即以勞動時間直接計量或以勞動產(chǎn)品以及其他形式表現(xiàn)的勞動成果間接計量，反映勞動者的勞動數(shù)量。（2）工資支付，即按照既定的工資標準和計量的實際勞動量計算應(yīng)付工資，并向勞動者支付。工資支付的內(nèi)容主要包括：工資支付項目、工資支付水平（工資標準）、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下支付的工資。一、工資形式（重點）3．選擇工資形式的原則（1）選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合。選擇的工資形式要盡可能具有直接或間接反映員工勞動量大小的作用。（2）員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系。在制訂工資計劃時，要選擇不同等級員工經(jīng)過努力都可以達到的定額標準，將員工收入和工作效率緊密聯(lián)系在一起。（3）計劃簡明易懂，便于計算。（4）工資的發(fā)放要及時。（5）工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當比較穩(wěn)定。二、工資形式的種類（重點）1．計時工資制（1）計時工資的概念計時工資是按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬，包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給員工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；新參加工作員工的見習工資（學徒的生活費）；運動員的體育津貼。（2）計時工資制的形式按照計算的時間單位不同，我國常用的有月工資制、日工資制、小時工資制三種具體形式。目前，我國計時工資一般是以月工資率為基準。西方發(fā)達國家一般以小時工資率為基準，對高級管理人員實行年薪制。二、工資形式的種類（重點）（3）計時工資制的特點①優(yōu)點a．計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量（即達到某一勞動等級標準）勞動的直接持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短；b．由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計量，并且計算簡便，所以，計時工資制簡單易行、適應(yīng)性強、適用范圍廣。二、工資形式的種類（重點）（3）計時工資制的特點②缺點a．計時工資側(cè)重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內(nèi)涵量，即勞動強度則不能準確反映；b．就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間往往存在著不相當?shù)拿?；c．就同等級的各個勞動者來說，付出的勞動量有多有少，勞動質(zhì)量也有高低之別，而計時工資不能反映這種差別，所以實行計時工資制對激勵勞動者的積極性不利。而且，計算單位產(chǎn)品的直接人工成本也不如計件工資制容易。二、工資形式的種類（重點）2．計件工資制（1）計件工資的概念計件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬，包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。與計時工資相比，計件工資的特點就在于它與計時工資計量勞動的方式不同，計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。二、工資形式的種類（重點）2．計件工資制（2）計件工資的特點①計件工資的優(yōu)點a．能夠從勞動成果上準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平；b．同計時工資相比，它不僅能夠反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別，即同等級的工人，由于所生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量不同，所得到的工資收入也不同；c．由于產(chǎn)量與工資直接相連，計件工資能夠促使工人經(jīng)常改進工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。二、工資形式的種類（重點）（2）計件工資的特點②計件工資的缺點a．實行計件工資制，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設(shè)備的傾向；b．因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難。如不提高定額，會增加產(chǎn)品成本；如提高定額，會引起不滿；c．因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康；d．在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用；e．計件工資制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產(chǎn)率沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。二、工資形式的種類（重點）（3）計件工資制的組成①工作物等級工作物等級，又稱“工作等級”，它是根據(jù)某項工作的技術(shù)復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。在計件工資制中，工作等級是計算計件單價的基礎(chǔ)。②勞動定額在計件工資制中，勞動定額規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標準尺度，它是計件單價的依據(jù)之一，是實行計件工資制的關(guān)鍵。實行勞動定額重要的是要合理確定定額水平。③計件單價計件單價是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標準。它是支付計件工資的主要依據(jù)之一。計件單價是否合理，主要取決于工作等級和勞動定額確定得是否正確。二、工資形式的種類（重點）（4）計件工資制的具體形式①直接無限計件工資制直接無限計件工資制是指無論工人完成或超額完成勞動定額的多少，都按同一計件單價計發(fā)工資，不受限制。②直接有限計件工資制直接有限計件工資制，就是給計件工人規(guī)定超額工資不得超過本人標準工資的一定百分比或絕對金額的限制。③累進計件工資制累進計件工資制是指產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。二、工資形式的種類（重點）（4）計件工資制的具體形式④超額計件工資制我國流行兩種計發(fā)超額計件工資的辦法：一種是定額以內(nèi)部分，按照本人的標準工資和完成定額的比例計發(fā)工資，完成定額可以拿到本人的標準工資，完不成定額酌減，但須保證本人80％或85％的標準工資，超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資；另一種是定額以內(nèi)部分實行計時，按計時工資標準計發(fā)工資，保證本人的標準工資，超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。二、工資形式的種類（重點）（4）計件工資制的具體形式⑤包工工資制包工工資制是指將一定數(shù)量和質(zhì)量的生產(chǎn)或工作任務(wù)包給工人（班組或工程隊），預(yù)先規(guī)定完成工作的期限和工資總額，在包工工人按期完成任務(wù)后，就可領(lǐng)取全部包工工資。⑥提成工資制提成工資制是指工人的工資總額按照企業(yè)的營業(yè)額或毛利等的一定比例提取，然后再按照各個工人的技術(shù)水平和作業(yè)量進行分配，也可以是直接按照個人的營業(yè)額和所創(chuàng)利潤提取一定的比例，作為員工本人的工資。二、工資形式的種類（重點）（4）計件工資制的具體形式⑦間接計件工資制間接計件工資制是直接計件工資制的對稱，它是針對輔助工人制定的一種計件工資制，即根據(jù)他們所服務(wù)的對象——直接計件工人實際完成的產(chǎn)量，或根據(jù)車間、工段的實際產(chǎn)量計算應(yīng)得的工資。⑧綜合計件工資制綜合計件工資制，即計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且還把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進去。【例題5.2.1】計件工資制的具體形式包括（）。（2007年11月四級真題）A．累進計件工資制B．超額計件工資制C．包工工資制D．提成工資制E．綜合計件工資制3．獎金（1）獎金的概念獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對生產(chǎn)的作用是否直接可以分為兩大類：①生產(chǎn)性獎金或工資性獎勵。這類獎金是由于勞動者提供了超額的勞動、直接增加了社會財富給予的獎勵；②創(chuàng)造發(fā)明獎或合理化建議獎。這類獎金是由于勞動者的勞動改變了生產(chǎn)條件，為提高社會勞動效率、增加社會財富創(chuàng)造了有利條件所給予的獎勵。3．獎金（2）獎金的特點①單一性，獎勵條件可以根據(jù)工作的特點和需要確定，可以設(shè)置單一的指標。②靈活性，表現(xiàn)在獎勵條件上是多種多樣的，并可及時根據(jù)生產(chǎn)的需要，對獎勵的范圍、項目、標準、周期進行調(diào)整。③及時性，由于一些獎金項目的周期可以定得較短，只要完成一個預(yù)定的考核周期，獎金就可及時發(fā)給本人，從時間上強化獎金的鼓勵性。④政治榮譽性，獎金是對那些為社會做了更多貢獻、提供了超額勞動的勞動者進行的獎勵，有表揚先進、鞭策落后、樹立勞動光榮新風尚的作用。4．津貼和補貼（1）津貼和補貼的含義津貼和補貼是指國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費用支出所給予的補償。一般來說，將生產(chǎn)性質(zhì)的補償稱作“津貼”，而生活支出方面的補償稱作“補貼”。（2）津貼和補貼的種類①為了補償員工特殊或額外勞動消耗而建立的津貼；②為了保障員工身體健康，給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼，一般可簡稱為保健性津貼；③為了補償員工生活費用的額外支出而建立的津貼或補貼；④為保障員工工資水平不受物價上漲影響而支付的各種補貼，主要是各種生活消費品價格補貼。4．津貼和補貼（3）津貼和補貼的特點①是一種補償性的勞動報酬。多數(shù)津貼和補貼所體現(xiàn)的不是勞動數(shù)量與質(zhì)量之間的差別，而是勞動所處的環(huán)境和條件的差別，所以應(yīng)調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這些方面的工資關(guān)系；②具有單一性和較強的針對性。多數(shù)津貼和補貼是根據(jù)某一特定的條件為某一特定的目的而制定的。一般是一事一津貼；③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化。以時間、空間上的改變，可增可減，可減可免，隨機變化。【例題5.2.2】津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。（2007年11月四級真題）A．是一種補償性的勞動報酬B．具有單一性C．具有多樣性D．具有較大的靈活性5．加班加點和特殊情況下支付的工資加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下的工資包括根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資、附加工資和保留工資。6．不列入工資總額范圍的項目（1）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（2）有關(guān)勞動保險和員工福利方面的各項費用；（3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（4）勞動保護的各項支出；（5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（7）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作的員工所支付的工具、牲畜等的補償費用；6．不列入工資總額范圍的項目（8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；（9）對購買本企業(yè)股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（10）勞動合同制員工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（11）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（12）支付給加工工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（13）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（14）計劃生育獨生子女補貼。【例題5.2.4】在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項目有（）。（2003年11月二級真題）A．加班加點津貼B．特殊情況下支付的工資C．合理化建議和技術(shù)改進獎D．聘用離、退休人員的各項補貼E．離、退休人員待遇的各項支出三、國家有關(guān)規(guī)定1．工資支付（1）工資支付形式工資應(yīng)當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）工資支付對象①用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。②用人單位可委托銀行代發(fā)工資。③用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。1．工資支付（3）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。1．工資支付（4）參加社會活動、休假和停工期間以及破產(chǎn)時的工資支付①勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。②勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。1．工資支付（4）參加社會活動、休假和停工期間以及破產(chǎn)時的工資支付③非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。④用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，優(yōu)先支付本單位所欠員工的工資。1．工資支付（5）用人單位可以代扣勞動者工資的情況用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅；②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。1．工資支付（6）列為侵犯勞動者合法權(quán)益的行為用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：①克扣或者無故拖欠勞動者工資的；②拒不支付勞動者延長工作時間工資的；③低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。2．工作時間根據(jù)國家關(guān)于員工每日工作8小時，每周工作時間40小時的規(guī)定，以及法定節(jié)假日中元旦1天、春節(jié)3天、“五一”國際勞動節(jié)1天，“十一”國慶節(jié)3天、清明、端午、中秋各放假1天。用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作日以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的150％支付勞動者工資。（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資。2．工作時間（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。（4）實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。（5）經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定?！纠}5.2.5】如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（）的報酬。（2003年8月三級真題）A．100%B．150%C．300%D．250%3．經(jīng)濟補償因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金。3．經(jīng)濟補償（1）用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資補償25％的經(jīng)濟補償金。（2）用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25％的經(jīng)濟補償金。（3）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！纠}5.2.6】因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。（2007年11月四級真題）A．10%B．20%C．30%D．40%【例題5.2.7】用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬（）的經(jīng)濟補償金。（2004年6月三級真題）（2005年5月四級真題）A．5%B．15%C．25%D．35%4．個人所得稅在中國境內(nèi)有住所，或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得都應(yīng)依法繳納個人所得稅。在中國境內(nèi)無住所又不居住或者無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得，依照《中華人民共和國個人所得稅法》的規(guī)定繳納個人所得稅。對在中國境內(nèi)無住所而在中國境內(nèi)取得工資、薪金所得的納稅義務(wù)人和在中國境內(nèi)有住所而在中國境外取得工資、薪金所得的納稅義務(wù)人，可以根據(jù)其平均收入水平、生活水平以及匯率變化情況確定附加減除費用，附加減除費用適用的范圍和標準由國務(wù)院規(guī)定。一、不同工資形式的具體計算方法（重點）1．計時工資的計算計時工資＝工資標準×實際工作時間（1）月工資制月工資制是指按月計發(fā)工資的制度、實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時，一般是按日工資標準處理，即以本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)（每周40小時工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20.92天）求得。1．計時工資的計算（2）日工資制日工資制的計算方法為：實際工資＝日工資標準×實際工作天數(shù)1．計時工資的計算（3）小時工資制鐘點工一般采用小時工資制。在雇用時，可雙方談定雇用條件和小時工資標準。實付工資＝小時工資標準×實際工作小時2．計件工資與計件單價的計算（1）計件工資的計算計件工資制可用兩種方法計算工資：①每件工作任務(wù)的單價乘以完成的任務(wù)數(shù)，無論完成多少任務(wù)，其單價不變。實付工資的計算方法為：計件工資＝合格產(chǎn)品數(shù)量×計件單件②完成不同的任務(wù)量，其任務(wù)的單價也不同。此時，實付工資的計算方法為：其中，wi表示完成的任務(wù)數(shù)；pi表示該完成任務(wù)數(shù)量檔次的單價?！纠}5.2.8】某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收入為（）。（2007年11月四級真題）A．128元B．140元C．160元D．260元【例題5.2.9】某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個/時，計件單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少？（2003年7月二級真題）2．計件工資與計件單價的計算（2）計件單價的計算①個人計件此時，計件單價＝工時單價×單位產(chǎn)品的工時定額2．計件工資與計件單價的計算（2）計件單價的計算②集體計件如規(guī)定的是產(chǎn)量定額，則：此時，計件單價＝工時單價×單位產(chǎn)品的工時定額2．計件工資與計件單價的計算（3）關(guān)于計件單價的確定①如果缺乏明確的工作等級，則：②按照歷史的最高產(chǎn)量水平確定計件單價，然后再按照各車間的各工序工作難易程度、勞動強度等情況分解到各種工作，確定不同的計件單價：2．計件工資與計件單價的計算（3）關(guān)于計件單價的確定③對合格產(chǎn)品，根據(jù)質(zhì)量等級不同，規(guī)定不同的計件單價；對節(jié)約物料的，發(fā)節(jié)約獎。④計件單價隨全廠或車間的所得獎金總額或?qū)崿F(xiàn)利潤的多少而上下浮動。這一方法常用于實行超額計件工資制的集體計件單位。3．獎金的計算（1）獎金總額的計算①按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金，計算公式為：本期新增獎金額＝（本期實際利潤一上期利潤或計劃利潤）×超額利潤獎金系數(shù)②按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額，據(jù)情況不同有以下三種計算方法：a．按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本兩因素決定獎金的支付。計算公式為：獎金總額＝生產(chǎn)（或銷售）總量×標準人工成本費用－實際支付工資總額b．按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎金。計算公式為：年度獎金總額＝（年度實現(xiàn)銷售額－年度目標銷售額）×計獎比例C．按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。計算公式為：獎金總額＝成本節(jié)約額×計獎比例（2）個人獎金額的計算①根據(jù)各項獎勵規(guī)定的最高分數(shù)以及員工完成定額情況所得的分數(shù)進行計算，公式為：個人獎金額＝（企業(yè)獎金總額÷各人考核總得分）×個人考核得分②根據(jù)崗位貢獻的大小確定崗位獎金系數(shù)，再根據(jù)個人完成定額情況的系數(shù)進行計算，公式為：個人獎金額＝[企業(yè)獎金總額÷∑（崗位人數(shù)×崗位系數(shù)）]×個人崗位計獎系數(shù)二、所得稅的計算（重點）1．個人所得稅的計算公式根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的工資、薪金所得、經(jīng)營所得、勞動報酬所得、稿酬、財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得、特許權(quán)使用費所得、偶然所得、利息、股息、紅利所得，以及經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得，均需繳納個人所得稅。個人所得稅的計算公式為：式中，Ai是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額；Bi是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對應(yīng)稅率。根據(jù)稅法規(guī)定，不同來源的個人所得額包括工資、薪金，應(yīng)按不同的稅率繳納個人所得稅?！纠}5.2.10】應(yīng)繳納個人所得稅的項目是（）。（2005年11月二級真題）A．獎金B(yǎng)．退休工資C．退職費D．在崗職工的工資E．稿費、講課費2．免納個人所得稅的項目以下各項個人所得免納個人所得稅：省級人民政府、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護等方面的獎金；國債和國家發(fā)行的金融債券利息；按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼；福利費、撫恤金、救濟金；保險賠款；軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復員費；按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、員工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；依照我國有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；中國政府參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得；經(jīng)國務(wù)院財政部門批準免稅的所得?！纠}5.2.11】（）屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。（2007年11月四級真題）A．福利費B．財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C．偶然所得D．特許權(quán)使用費所得三、編制工資表（重點）編制工資表要求把工資的所有數(shù)據(jù)全部設(shè)計并包括在工資表中。通常每個員工的工資均由兩部分組成：實發(fā)工資＝應(yīng)發(fā)工資－應(yīng)扣款＝應(yīng)發(fā)工資－（代扣款＋直接扣款＋代繳款）編制工資表主要涉及兩方面的內(nèi)容：工資的計算和工資的匯總。1．工資的計算（1）根據(jù)員工對應(yīng)的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準、能力工資標準。（2）根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險個人承擔部分以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果、個人所處的薪酬等級，根據(jù)由企業(yè)的經(jīng)濟效益和所在部門/小組的任務(wù)完成情況確定的企業(yè)獎金總額或部門/小組獎金總額，按照獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總企業(yè)一般在編制工資匯總表時，將匯總企業(yè)工資總額和各部門的工資總額。第二單元工資總額與平均工資的統(tǒng)計分析【學習目標】掌握工資總額動態(tài)指標的分析，以及平均工資指數(shù)分析的方法。第二單元工資總額與平均工資的統(tǒng)計分析【知識要求】工資統(tǒng)計主要包括工資總額和平均工資兩項指標。1．工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給員工的全部勞動報酬為根據(jù)。2．平均工資是指一定時期內(nèi)（月度、季度、年度等）員工平均每人所得的工資數(shù)額。它是研究員工生活水平、各類員工工資差別以及工資和勞動生產(chǎn)率增長關(guān)系的重要指標。一、工資總額動態(tài)指標分析工資總額動態(tài)指標的計算公式為：工資總額的變動受員工人數(shù)變動和員工平均工資變動的影響。因此，統(tǒng)計分析時要分別計算這兩個因素變動對工資總額的影響。一、工資總額動態(tài)指標分析1．員工人數(shù)變動對工資總額的影響。計算公式為：一、工資總額動態(tài)指標分析【例題5.2.12】設(shè)某企業(yè)員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計資料見表5-1，計算員工平均人：數(shù)增加和員工平均工資增加對工資總額的影響。從上列資料分析，報告期工資總額比基期增加286000－225000＝61000（元），增加比重286000÷225000×100％≈127．1％，均受到員工平均人數(shù)和員工平均工資變動的影響，其中：表5-1某企業(yè)員工人數(shù)及工資統(tǒng)計表項目單位報告期基期動態(tài)指標工資總額元286000225000127.1員工平均人數(shù)人220200110.0員工平均工資元/6（1）由于員工平均人數(shù)增加使工資總額