linxinqi績效管理課件第六章改進(jìn)

第六章績效改進(jìn)績效管理流程之五一、績效改進(jìn)計(jì)劃與流程（一）績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想所謂績效改進(jìn)，是指確認(rèn)組織或員工工作績效的差距和不足，查明績效不佳產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高組織員工競爭優(yōu)勢的過程?？冃Ц倪M(jìn)的過程：首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對(duì)存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等?？冃Ц倪M(jìn)的指導(dǎo)思想：1、績效改進(jìn)的需求應(yīng)當(dāng)是在與標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的。2、績效改進(jìn)必須自然地融入到部門日常管理工作中，才有其存在的價(jià)值。3、幫助下屬改進(jìn)績效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。（二）績效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容和要求內(nèi)容：（1）需要改進(jìn)的方面（2）改進(jìn)和發(fā)展的原因（3）目前的狀況和期望達(dá)到的水平（4）確定改進(jìn)的措施和責(zé)任人（5）確定改進(jìn)的期限員工姓名：職位：計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間：上級(jí)主管：職位：待改進(jìn)績效：計(jì)劃采取的措施執(zhí)行者計(jì)劃實(shí)施日期實(shí)際實(shí)施日期取得的成果績效改進(jìn)計(jì)劃表要求：（1）目標(biāo)與計(jì)劃內(nèi)容要從實(shí)際出發(fā)，與待改進(jìn)的績效有關(guān)；（2）目標(biāo)與計(jì)劃要有時(shí)間限制，必須有截止日期；（3）目標(biāo)與計(jì)劃內(nèi)容要具體，明確誰來做、做什么、怎么做；（4）目標(biāo)與計(jì)劃應(yīng)獲得認(rèn)同，管理者與員工都接受并致力實(shí)行。（三）員工績效改進(jìn)流程績效診斷與分析明確績效改進(jìn)要點(diǎn)選擇績效改進(jìn)方法制訂績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)價(jià)績效改進(jìn)結(jié)果績效診斷與分析知識(shí)

技能態(tài)度

環(huán)境四因素法員工環(huán)境管理者三因素法選擇績效改進(jìn)要點(diǎn)的方法績效不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖儗⑵淞腥腴L期改進(jìn)計(jì)劃最先做不急需改變暫時(shí)不列入改進(jìn)計(jì)劃第二選擇選擇績效改進(jìn)的方法員工可以采取的行動(dòng)：向管理者或有經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)學(xué)習(xí)，觀摩他人的做法；參加有關(guān)培訓(xùn)；參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì)；閱讀相關(guān)的書籍；選擇某一實(shí)際的工作項(xiàng)目；在管理者指導(dǎo)下訓(xùn)練。管理者可以采取的行動(dòng)：參加關(guān)于績效管理、人員管理的培訓(xùn)；向有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者學(xué)習(xí)；向人力資源管理專家咨詢。環(huán)境方面：適當(dāng)調(diào)整人員分工；加強(qiáng)交流；對(duì)工作設(shè)備和環(huán)境進(jìn)行改善。二、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用1、薪酬2、職位變動(dòng)3、員工發(fā)展思考題：影響員工績效的因素有哪些？案例分析：

XX公司總部會(huì)議室，趙總經(jīng)理正在認(rèn)真聽取關(guān)于上年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾句員工卻是在公司干活最多的人。這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪？下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？二是人力資源部提出要裝備一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？XX公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，在引入市場化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績效管理制度。這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說是細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績四項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將上述四個(gè)方面細(xì)化延展成十項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出五個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述各等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)

應(yīng)成績累計(jì)相加得出考核成績。

但在實(shí)施考核中卻發(fā)現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，即：實(shí)際工作比

較出色的員工和積極的員工，考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，

而一些工作業(yè)績并不出色工作有些錯(cuò)誤的員工卻排在前面；一些

管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方法不理解甚至有抵觸心理。不過，綜合各方面情況，目前的績效考核還是取得了一定的成果，具體

表現(xiàn)在：一方面，各部門都能夠較好地完成績效考核，而需要進(jìn)

一步確定的是，對(duì)于考核排序在最后的員工如何落實(shí)處罰措施。

如若實(shí)施降職和降薪，無疑會(huì)傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的員

工；如不落實(shí)，卻容易破壞考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。另一方

面，本次考核中，統(tǒng)計(jì)考評(píng)分?jǐn)?shù)的工具比較原始，考核成績統(tǒng)計(jì)

工作量太大，人力資源部只有三名員工，卻要統(tǒng)計(jì)總部二百多員

工的考核成績，每個(gè)員工平均有十四份表格，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、平均

及排序發(fā)布，最后還要和這些員工分別談話。在進(jìn)行考核的一個(gè)

半月中，人力資源部幾乎都在做這件事情，連其他事情都耽擱了。趙總經(jīng)理部決定親自請(qǐng)車輛設(shè)備部、財(cái)務(wù)部和工程部負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。車輛設(shè)備部李經(jīng)理、財(cái)務(wù)部王經(jīng)理來到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡要地說明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理先快人快語地回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因?yàn)樗荒苷鎸?shí)反映我們的實(shí)際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)公司電力機(jī)車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有二十個(gè)員工，卻管理著公司近六十臺(tái)電力機(jī)車，為了確保它們安全無故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計(jì)劃到基層各個(gè)點(diǎn)上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況。在日常工作