A企業(yè)人才流失的原因及對策

摘要經(jīng)過多年的發(fā)展，中國醫(yī)藥市場已成為具有國際競爭力的市場。除了產(chǎn)品的核心競爭力，市場營銷已成為主要制藥公司爭奪市場份額的重中之重。產(chǎn)品競爭是市場競爭，最終是人才競爭。中國制藥公司的人才外流狀況越來越嚴重。因此，如何保持現(xiàn)有的人才和吸引更多的人才是制藥公司人力資源管理中的主要問題。人力資源對于私營公司獲得競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。由于人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是私營公司的發(fā)展，因此有必要創(chuàng)新杭州華東醫(yī)藥公司的人事管理。引入彌補傳統(tǒng)工資制度缺陷的綜合工資制度，并在晉升制度中采用“雙階梯”制度。研究杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的意義在于研究新區(qū)域建設(shè)平臺公司，杭州華東醫(yī)藥公司的人才流失情況，分析造成人才流失的深層次原因，并提出適當?shù)慕鉀Q方案。對其他國內(nèi)平臺公司具有良好的參考價值和積極的實踐意義。關(guān)鍵詞：杭州華東醫(yī)藥公司；人才流失；原因；對策第1章前言1.1研究背景自21世紀初以來，隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中國企業(yè)的規(guī)模和質(zhì)量也迅速增長。公司之間的競爭越來越激烈，人力資源作為公司競爭因素的地位越來越明顯。本質(zhì)上，現(xiàn)代企業(yè)是人才的競爭，尤其是人才的競爭，它們是創(chuàng)造力的來源，也是公司發(fā)展的主要人才。他們的去留與公司的成敗有關(guān)。比爾.蓋茨曾經(jīng)說:“如果把我最優(yōu)秀的20名員工拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”中國的市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，人才匱乏非常嚴重。由于市場人才有限，公司之間的人才競爭日益激烈，這些人才有很多選擇。如何增加人力資源和職業(yè)發(fā)展的空間，對企業(yè)高管來說也越來越重要。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的當然，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)員工流失也已成為普遍現(xiàn)象。許多公司由于自身不完善的管理機制和不完善的人力資源系統(tǒng)，導(dǎo)致更嚴重的人才流失，這極大地影響了業(yè)務(wù)發(fā)展。特別是公司的人才在管理，技術(shù)等方面具有一定的專業(yè)知識和優(yōu)勢。他們擁有豐富的管理經(jīng)驗，專業(yè)的理論知識和完善的客戶群體，他們的損失將導(dǎo)致嚴重的損失甚至業(yè)務(wù)失敗。一些研究表明，企業(yè)失去人才后，雇用和培訓(xùn)替代人員的成本是維持原始人才所需薪水的兩倍。因此，人才流失的成本很高，人才流失的成本甚至更高。作為一家上市制藥公司，杭州華東醫(yī)藥公司還面臨著外資制藥公司和私人制藥公司資源的競爭。競爭的結(jié)果將不可避免地影響社會的生存和發(fā)展，人才流失問題是與企業(yè)生存有關(guān)的主要問題。本研究分析了目前的人才流失情況，以進一步探索民營制藥公司吸引和穩(wěn)定人才的對策，并為民營制藥公司的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源。1.2.2研究意義人才流失是大多數(shù)國內(nèi)外公司都無法避免的問題。人才外流現(xiàn)象日益普遍，引起了越來越多國家，公司和專家的關(guān)注。對于任何企業(yè)而言，人才都是具有豐富的工作經(jīng)驗，先進的管理理念和技能以及掌握高端核心技術(shù)的員工。人才流失不僅會打亂經(jīng)營理念和企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定性，而且還會泄露企業(yè)的秘密和專業(yè)，對企業(yè)造成重大傷害并造成企業(yè)經(jīng)營不善。如果無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則該公司更有可能被擊敗并倒閉?？梢哉f，人才的保留與公司的未來生存息息相關(guān)。杭州華東醫(yī)藥公司的人才流失問題尚待解決，并且在民營制藥公司中具有一定的代表性，因此，在本研究中，通過對公司人才流失原因的深入探討和分析，并根據(jù)人才流失的原因采取相應(yīng)的解決方案，有效留住優(yōu)秀人才對于中國其他民營制藥公司的人才流失問題具有重要的指導(dǎo)意義。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀Steers(1977)針對人才流失問題建立了一個因果模型，該模型認為，個人因素、職位因素、企業(yè)因素都與組織承諾呈顯著相關(guān)。此后，Steers和Mowday更強調(diào)非工作變量對離職意愿的影響從而又進一步完善了該模型，他們認為員工對工作的期望高低及職位本身價值大小都直接影響員工對工作意愿，從而影響員工是否愿意留職，進而可能導(dǎo)致潛在員工的離職。他們的創(chuàng)新點在于:當員工對工作不滿時，員工可能會嘗試利用各種方法解決所處的狀況，不足之處在于:此模型沒有準確指出如何鑒別選擇這些不同方式的員工，從而減少員工不必要的離職。漢姆(Hamand)和格雷夫斯(Griffeth，1995)對人才流失問題原因進行了研究，他們通過調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)與員工流動率存在密切關(guān)系的幾個因素，員工自身的因素(包括年齡、性別、家庭收入、對工作的期望)、企業(yè)因素(包括職位的吸引程度、企業(yè)的晉升激勵機制等)。Griffeth和Allen(2001)發(fā)現(xiàn)員工的個人績效結(jié)果是導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。Gabirs與Ihrek(2001)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)人才流失與員工的滿意度存在密切關(guān)系，調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理經(jīng)營活動優(yōu)劣影響員工的滿意度，員工的滿意度的高低又會影響企業(yè)員工的離職率。Roderick從個人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個方面統(tǒng)計分析了可能導(dǎo)致人才流失行為的因素。其中員工的傾向與最終離職行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對于人才流失問題有最早認識研究的是南開大學(xué)教授謝晉宇，在20世紀90年代中國國內(nèi)出現(xiàn)人員離職的情況，他首先提出了對人員流動進行管理的必要性。他認為社會保障水平會影響人才流失率，即人們普遍都更愿意進入社會福利保障水平高的企業(yè)，因此，社會保障水平的高低是人才流失率高低的原因之一。王正義(2008)認為企業(yè)要想留住關(guān)鍵人才，需從幾個方面著手:長期的薪酬福利水平的激勵，及時適當?shù)恼J可和贊揚，良好的職業(yè)成長道路，只有同時具備這三個因素，才能讓員工產(chǎn)生心靈上的歸屬感，長時間能保留住企業(yè)的優(yōu)秀員工。江陵(2015)對民營企業(yè)人員離職問題進行了專題研究，他認為民營企業(yè)人員離職問題嚴重的原因在于缺乏有效的薪酬激勵機制和績效考核制度。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥(2015)從企業(yè)組織性質(zhì)角度對人員離職問題進行了研究，他們認為影響人才流失的原因主要有以下方面:組織的性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)的績效薪酬制度、職業(yè)發(fā)展機會、管理的風(fēng)格等等。趙西萍、劉玲、張長征(2017)通過問卷調(diào)查方法，運用實證分析的發(fā)放分析了大量的數(shù)據(jù)，得出企業(yè)的報酬水平、工作滿意度、工作氛圍和組織承諾等四個因素可能會對企業(yè)人員離職造成直接影響。1.4研究方法本研究結(jié)合了所學(xué)的人力資源管理理論，以案例研究的形式，對杭州華東醫(yī)藥公司人才流失問題進行了分析研究，深入探究人才流失的原因，并針對原因提出了切合實際的對策。具體研究方法如下:（1）問卷調(diào)查法本研究花費了大量的時間搜集、整理、分析了針對杭州華東醫(yī)藥公司流失的人才為何流失的調(diào)查問卷，收集到了許多真實、可靠的一手資料。（2）文獻研究法通過研讀大量的人力資源管理和關(guān)于怎樣留住人才等方面的書籍以及國內(nèi)相關(guān)行業(yè)網(wǎng)站，為分析和解決案例中的問題打下了堅實的理論基礎(chǔ)。

第2章理論基礎(chǔ)2.1工作滿意度工作滿意度是員工對工作本身和工作環(huán)境的情感體驗，即個人對工作經(jīng)歷的主觀評估生理學(xué)和心理學(xué)。從那時起，研究人員根據(jù)不同的研究角度對它進行了不同的定義，可以將其分為全角度，偏離角度和參考建筑角度：全角度將工作滿意度視為一個維度。這類工作的所有情感體驗；從懸殊的角度來看，工作滿意度是由個人的實際收入與以前的預(yù)算之間的差異引起的滿意度；從體系結(jié)構(gòu)的角度來看，工作滿意度是指展望和期望以及對實際工作的主觀評估。組織中每個員工的工作不僅是工作職責(zé)所規(guī)定的顯而易見的工作，例如：文案寫作，材料運輸，文件處理等，我們還必須與領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通。同事的每項工作并遵守組織規(guī)定的規(guī)章制度，達到績效評估標準，符合組織的價值觀等，可以看出員工對工作的滿意度是大量不同工作項的總體結(jié)果。在這兩者之間，本研究將工作滿意度定義為：由于對工作特征的評估而產(chǎn)生的積極的工作意識。2.2需求層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出了著名的動機理論一一“需要層次論”(Maslow'sHierarchyofNeeds)(又稱為“基本需求層次理論”)，他具有人類動機的全球視野，并且是當前員工動機理論的代表之一。馬斯洛從生理學(xué)，安全性，溝通，尊重和自我實現(xiàn)的五個層面總結(jié)了人們的自下而上的基本需求。這五個需求是逐步形成和發(fā)展的。這五個級別可以大致分為兩個級別：一個是身體級別，主要通過諸如最基本的生理和安全因素之類的身體刺激來滿足；第二個是精神層面，主要通過精神刺激來滿足，例如交流因素，安全因素和自我實現(xiàn)因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類行為的產(chǎn)生還具有順序基礎(chǔ)：需求，目標，動機，行動。為了促進人類行為，有必要研究不同層次的需求，形成相應(yīng)的科學(xué)合理的激勵機制，以培育健康健康的企業(yè)文化，防止人才流失。2.3激勵理論激勵一詞本是外來語，譯自英文單詞Motivation，指刺激人類行為的心理過程。它包含刺激行為，鼓勵行為發(fā)生和訓(xùn)練推進感的動機。所謂激勵是指組織通過信息的交流來刺激和指導(dǎo)組織成員的行為，從而有效地實現(xiàn)組織成員的個人目標以及行為和行為標準。獎勵和采取的懲罰措施可以專門提供外部獎勵，并積極幫助員工的工作環(huán)境。簡而言之，激勵反應(yīng)是人類活動的內(nèi)部狀態(tài)，即通過調(diào)整外部原因來調(diào)動內(nèi)部原因的過程，因此受激勵者的行為往往會提供預(yù)期的動機方向。從人力資源管理的角度出發(fā)，應(yīng)設(shè)計激勵措施來創(chuàng)造滿足員工多樣化需求的條件，從而鼓勵員工的行為動機，并最終產(chǎn)生符合組織目標的特定行為。

第3章杭州華東醫(yī)藥公司案例分析3.1公司概況杭州華東醫(yī)藥公司成立于1993年，其經(jīng)營范圍囊括抗生素類藥物，化學(xué)合成類藥物，中成藥，基因類藥物的研發(fā)和銷售，同時也經(jīng)營中藥和西藥，藥材以及醫(yī)療保健用器械的批發(fā)，零售，是一家既有研發(fā)和制藥業(yè)務(wù)，也有藥品經(jīng)銷和零售的綜合大型上市企業(yè)，與此同時，也是市級政府，省級政府乃至國家政府的藥品特儲任務(wù)。杭州華東醫(yī)藥公司在一九九九年在深圳證券交易所成功上市。目前公司注冊資本9.72億元，公司及主要下屬子公司現(xiàn)有職工7000余人。2016年，實現(xiàn)營業(yè)收入253.80億元，歸屬于上市公司股東的凈利潤14.47億元。公司主營業(yè)務(wù)為醫(yī)藥工業(yè)生產(chǎn)、銷售和醫(yī)藥商業(yè)經(jīng)營。醫(yī)藥工業(yè)核心子公司杭州中美華東制藥有限公司是中國醫(yī)藥工業(yè)50強，另一方面，杭州華東醫(yī)藥公司也是一家具有國家級創(chuàng)新型企業(yè)，國家知識產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)、國家知識產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢企業(yè)以及國家高新技術(shù)企業(yè)和浙江省技術(shù)創(chuàng)新能力百強等榮譽的公司。中美華東2017年年銷售額超60億元，是國內(nèi)器官移植和糖尿病藥物研發(fā)和生產(chǎn)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)。3.2人才流失成因調(diào)查研究3.2.1調(diào)查研究設(shè)計.員工離職，理由多多。為了更清楚地分析杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的原因，并找到具體對策，筆者收集并組織了一份通過問卷調(diào)查，調(diào)查2015年至2017年杭州華東醫(yī)藥公司離開人力資源的原因。對即將離職的員工進行深入訪談，并收集和匯總公司內(nèi)部的相關(guān)信息以找出有關(guān)杭州華東醫(yī)藥公司人才流失率高的原因的更多信息，以便提供更具體和實用的解決方案。1、調(diào)查設(shè)計標號混亂，注意前后一致。該調(diào)查的主要概念如下：（1）采用問卷調(diào)查法，通過發(fā)放問卷調(diào)查杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的情況和原因，幫助杭州華東醫(yī)藥公司完善人力資源管理模式。在調(diào)查表的設(shè)計中，通過查閱文獻，研究文獻中的調(diào)查表形式以及根據(jù)本研究制定這份調(diào)查表，從人才流失的原因，公司的工資，系統(tǒng)滿意度等分析并研究其結(jié)果。（2）現(xiàn)場訪談法：在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，同時采用訪談法研究杭州華東醫(yī)藥公司人才外流的原因，由杭州華東醫(yī)藥公司進行真實評估。初始系統(tǒng)人員和公司狀況等除調(diào)查結(jié)果外，還調(diào)查了杭州華東醫(yī)藥公司人才外流的原因。2.問卷設(shè)計問卷調(diào)查的方法包括將問題材料發(fā)送到某些對象，邀請他們提出意見或建議，并經(jīng)過篩選和統(tǒng)計分析后獲得所需的信息和方法。由于問卷的敏感性問題，可以匿名采用問卷，這樣可以更客觀地反映問題。為了最大程度地減少錯誤，本研究使用匿名調(diào)查方法。發(fā)放調(diào)查表時，應(yīng)明確指出將結(jié)果用于本研究，而不用于其他目的。結(jié)果由公司保密，并在統(tǒng)計后立即銷毀。本研究組織和分析了這些問卷，總結(jié)了人才離職的主要原因，并對不同類型的人才離職的原因進行了分類和歸納。除了確定人才離職的主要原因外，它還發(fā)現(xiàn)不同類型的人才離職的主要原因。通過這種問卷調(diào)查，可以更好地了解杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的原因。本研究基于人才流失理論，動機理論等設(shè)計問卷。繼續(xù)對杭州華東醫(yī)藥公司的人才外流情況進行調(diào)查研究。3.現(xiàn)場維護問卷調(diào)查后，設(shè)計了現(xiàn)場訪談，以加深對杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的研究。該訪談使用社會調(diào)查方法確定調(diào)查目標并設(shè)計調(diào)查對象。維護計劃。采用典型案例訪談，科學(xué)安排并認真徹底地記錄調(diào)查信息。受訪者使用一對一的格式明確說明了采訪的目的，并且采訪在輕松愉快的氛圍中進行。因此，大多數(shù)人可以戒掉芥末，放棄談話，說出自己的內(nèi)心?；诳茖W(xué)嚴謹?shù)膽B(tài)度，我們從現(xiàn)象開始，發(fā)現(xiàn)規(guī)則，并探索人才流失的根本原因。以下是針對本研究設(shè)計的從杭州華東醫(yī)藥公司辭職的面試問題的概述：這不是問題，而是如何面試以及針對這些問題設(shè)計的方面。問卷內(nèi)容如下：1、請問離開杭州華東醫(yī)藥公司的原因主要是什么?除了這些，還是別的原因讓選擇離開嗎?覺得其他人離開是為了什么?2、覺得公司現(xiàn)有人才狀況如何，對公司的發(fā)展來說是否充裕?3、認為公司的人才配置狀況如何?人才使用和配置時能否進入合適的生產(chǎn)崗位或部門?4、認為公司現(xiàn)在緊缺哪類人才?5、認為公司現(xiàn)有人才是否存在富余情況?6、覺得公司對員工的管理方式怎么樣?7、是否在提交離職申請之前和的上級談過?談了些什么?8、在提出離職申請之后，的上級是否找談過?談些什么?9、在公司這段時間和其他同事處得怎么樣?10、在公司工作的日子里，什么是令最高興?什么讓最難以忍受?11、這次離職之后，打算去哪里高就?12、以后打算往什么方向發(fā)展?如果現(xiàn)在這個公司能讓朝著你想發(fā)展的方向發(fā)展，愿意留下來嗎?3.2.2調(diào)查研究結(jié)果1、調(diào)查問卷結(jié)果分析為了研究杭州華東醫(yī)藥公司人才流失的原因，本研究收集，總結(jié)和分析了2015年至2017年這三年間杭州華東醫(yī)藥公司人力資源部門的216份問卷。本研究對216份問卷進行了分類，并系統(tǒng)分析了離職原因。收集的數(shù)據(jù)總結(jié)如下：（1）最近三年杭州華東醫(yī)藥公司營業(yè)額的主要原因的統(tǒng)計結(jié)果，見圖3-1：杭州華東醫(yī)藥公司營業(yè)額的主要原因圖3-1杭州華東醫(yī)藥公司人才離職的主要原因從圖3-1可以看出，杭州華東醫(yī)藥公司人才離職的主要原因主要集中在四個方面：晉升空間小，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)未經(jīng)授權(quán)，家庭因素和低工資。其中，有64人被禁止晉升，從領(lǐng)導(dǎo)者中選擇了52人，選擇家庭因素的人為37人，選擇低薪的人為36人，認為公司提供的培訓(xùn)過弱而離職的人為23人。17.13％，16.67％，10.65％和1.85％。（2）公司提供的促銷渠道的統(tǒng)計結(jié)果如表3-2所示：杭州華東醫(yī)藥公司促銷渠道評價結(jié)果圖3-2:對杭州華東醫(yī)藥公司晉升通道的評價結(jié)果如圖3-2所示，有109人認為杭州華東醫(yī)藥公司向員工提供的晉升渠道不明確，僅占樣本的一半，只有65人認為A晉升渠道基本上是明確的，代表樣本量的1/100。不到3個人，只有42個人認為公司的發(fā)展渠道是明確的。這意味著這些離職員工對他們在公司的發(fā)展空間感到困惑，他們的目標不明確，這使他們感到公司沒有發(fā)展的未來。然后他們選擇離開。（3）離退休人才對公司績效評價體系的評價結(jié)果如圖3-3所示：在公司績效評估體系中對離開杭州華東醫(yī)藥公司的人才進行評估圖3-3杭州華東醫(yī)藥公司離職人才對公司績效考核制度的評價從圖3-3可以看出，超過一半的人認為業(yè)務(wù)評估系統(tǒng)不合理，對他們沒有激勵作用。只有29人認為評級制度合理，而72人認為評級制度是公平的。巨大差距有待改善。(4)杭州華東醫(yī)藥公司離職人才對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的評價如圖3-3所示:杭州華東醫(yī)藥公司離職人才對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的評價圖3-4:杭州華東醫(yī)藥公司離職人才對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的評價從圖3-4中可以看到，多達58位員工。33％的人認為他們的領(lǐng)導(dǎo)者不足以授權(quán)自己進入公司，而他們對此非常不滿意。僅有38人對領(lǐng)導(dǎo)才能達成的滿意程度，占樣本人數(shù)的17.59％。就領(lǐng)導(dǎo)層的清除而言，杭州華東醫(yī)藥公司的健康狀況還很差，這是公司人才外流的主要原因之一。杭州華東醫(yī)藥公司的管理層應(yīng)注意這一點，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并充分授權(quán)優(yōu)秀和能干的下屬。為了調(diào)動他們的工作熱情。總的來說，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開杭州華東醫(yī)藥公司的人才離職的原因主要包括晉升機制，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，家庭因素和薪水。為了留住人才，杭州華東醫(yī)藥公司還必須考慮這四個因素。2.現(xiàn)場采訪結(jié)果分析采訪在一個安靜，明亮，私密的小型辦公室進行。輕松的環(huán)境，聊天式的采訪和無威脅的調(diào)查員使這些員工放松了警惕，并坦率地談?wù)摿斯炯捌潆x職原因。辭職面試實際上是一項非常有效的人力資源管理措施，不僅使公司反思其管理制度，而且給退休人員留下了良好的印象，與退休人員保持了良好的關(guān)系并消除了他們在國外進行宣傳的可能性對公司形象的負面影響有利于引進優(yōu)秀人才。在將近六個月的時間里，總共采訪了58名核心員工。表3-1列出了受訪者的基本情況。79.31％的受訪者是男性和大學(xué)生，超過88.48％的受訪者表示，而45歲以下的受訪者則占91.38％，其中大多數(shù)從事企業(yè)2至4年，這些前雇員可以視為公司的骨干。表3-1杭州華東醫(yī)藥公司2017年7-11月受訪離職人才基本情況受訪人數(shù)比例性別男4679.31%女1220.69%學(xué)歷大專及以下915.52%本科3662.07%研究生及以上1322.41%年齡18-251220.69%26-351831.03%36-452339.66%46歲以上58.62%工齡1年以下58.62%1-2年2746.55%5-4年2543.10%5年以上11.72%表3-2是本文7-11月間對杭州華東醫(yī)藥公司核心離職人員的訪談結(jié)果統(tǒng)計(原因可多選，例如，某某離職，主要原因有幾方面)。表3-2:2017年7-11月杭州華東醫(yī)藥公司離職人才訪談分析結(jié)果統(tǒng)計序號離職原因最主要其次最次合計1職業(yè)發(fā)展20279562領(lǐng)導(dǎo)授權(quán).192412553員工關(guān)系171619524工作生活平衡141822545薪酬和福利152215526培訓(xùn)不夠5312448地域文化差異444129企業(yè)的發(fā)展前0208如表所示，首先，主要由于阻礙個人職業(yè)發(fā)展而辭職的人數(shù)為20，位居第一。他們大多數(shù)是具有學(xué)士學(xué)位或更高學(xué)歷并在公司工作2至4年的人。他們的整體素質(zhì)很高，他們的工作經(jīng)驗也非常豐富，并且他們處于職業(yè)生涯的頂峰。他們有明確的職業(yè)計劃。他們多年來一直致力于該集團，為公司的發(fā)展做出了巨大貢獻。沒有他們應(yīng)得的晉升，他們會感到公司無法實現(xiàn)自己的職業(yè)計劃并選擇換工作。其次，在這些人才選擇離職的主要原因中，對高級領(lǐng)導(dǎo)人授權(quán)的不滿也是其中之一，排名第二。杭州華東醫(yī)藥公司的首席執(zhí)行官擁有唯一的權(quán)力，而該團隊則無事可做。他必須親自受到訊問。無論組長多少，都必須確定組長。這使得這些杰出的核心人才無處可展現(xiàn)雄心壯志，并且他們無法放開范的雄心壯志而選擇離開。第三，主要原因是由于不良的員工關(guān)系和溝通不暢，或者認為公司的工作氛圍不好，導(dǎo)致17名員工離開公司。共有52個人提到了這個原因。我們注意到，公司的內(nèi)部溝通并不暢通，而且仍然非常認真，應(yīng)引起公司管理層的注意。第四，由于無法照顧家庭和工作與生活的平衡，選擇離開公司的人數(shù)為14。正如先前有關(guān)杭州華東醫(yī)藥公司人力資源的統(tǒng)計數(shù)據(jù)所示，該集團的大多數(shù)人才是在其他地方招聘的，其家人不在天津。下班后，他們很難照顧家庭生活。是的，此外，該小組的許多項目都處于建設(shè)初期，需要大量時間才能工作，因此，預(yù)計與父母進行家訪。家庭不滿也給他們帶來很大壓力，成為他們選擇離開小組的主要因素之一。3.2.3人才流失的原因1、人才的職業(yè)發(fā)展通道不暢通(1)人才晉升受阻目前，杭州華東醫(yī)藥公司的人力資源管理按員工水平分為七個級別，主要包括管理人員，部門經(jīng)理，部門經(jīng)理，高級助手，第一級經(jīng)理。級別，第二級經(jīng)理，第三級助理，杭州華東醫(yī)藥公司員工人數(shù)如表3-3所示。根據(jù)員工的整體表現(xiàn)，杭州華東醫(yī)藥公司在年底通過了全面評估，并由助理級別或部門級別以上的員工進行評估。根據(jù)員工的專業(yè)經(jīng)驗和培訓(xùn)水平，初始入職水平是在招聘時確定的。錄入后，將根據(jù)確定的級別進行績效評估，并支付相應(yīng)的績效工資。杭州華東醫(yī)藥公司的人才主要分布在一級經(jīng)理以上的級別。表3-3:杭州華東醫(yī)藥公司2017年度各級別人數(shù)分布表級別高級管理部門正職部門副職一級經(jīng)理二級經(jīng)理三級助理人數(shù)728292853651462、人才的多樣化需求未能滿足根據(jù)馬斯洛的需求理論，人類需求包括生理需求，安全需求，歸屬感和愛情需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求，如圖3-4所示。在現(xiàn)代工作領(lǐng)域中，這些需求已轉(zhuǎn)變?yōu)槿N需求，即成功需求：追求成功和追求卓越的內(nèi)在意愿；權(quán)利需求：需要允許他人按照自己的指示進行表演；團體的需求：有能力和他人建立親密友好關(guān)系的愿望。發(fā)言人說：「鑒于離職人員由杭州華東醫(yī)藥公司離職的原因，我們可以看到，離職人員離職的杭州華東醫(yī)藥公司的需求并沒有得到滿足。（1）管理層未授權(quán)，權(quán)利需求未得到滿足作為一家私營企業(yè)，當員工流失時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常將流失的原因歸咎于欠發(fā)達地區(qū)，并且無法留住人才，而不是從企業(yè)本身中尋找原因。確實，有時公司雇員的流失與該地區(qū)有關(guān)，也就是說與環(huán)境有關(guān)，但是這些環(huán)境因素只是客觀因素?；旧?，未經(jīng)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)是人才外流的主要原因之一。在對離職員工進行的問卷調(diào)查中，有24.07％的人因為領(lǐng)導(dǎo)未授權(quán)而離開。在與主要雇員離職的訪談中，有19人認為未經(jīng)授權(quán)的管理是他們離職的主要原因?？偣灿?2個人認為領(lǐng)導(dǎo)者沒有授權(quán)的理由促使他們離開。（2）不能照顧家人，無法實現(xiàn)工作與生活的平衡通過以上對杭州華東醫(yī)藥公司的主要流失員工的分析和對受訪左手人才的分析，可以得出結(jié)論，杭州華東醫(yī)藥公司的流失人才受過良好教育，不在城里。他們選擇離開的原因主要是因為他們無法照顧家人。在對離職人才進行的問卷調(diào)查中，有43人由于家庭因素而離開公司，占19.9％。在對提交辭職報告的人才進行的采訪中，有14個人使用了家庭因素，例如“離職的主要原因”，在58位受訪者中，有54位表示無法照顧家庭。杭州華東醫(yī)藥公司的大多數(shù)人才是外國人，他們的家人在別處。除國家計劃的假期外，杭州華東醫(yī)藥公司沒有休假。對于正在尋求工作與生活平衡的員工，他們希望家庭很難一起享受家庭生活的快樂。家庭是他們的后院。由于該領(lǐng)域的長期工作，只能由配偶來照顧老人和撫養(yǎng)孩子，這不可避免地使他抱怨并影響家庭和睦，從而影響到家庭。這些人才的工作。（3）公司內(nèi)部缺乏溝通，無法滿足團隊的需求正是因為杭州華東醫(yī)藥公司的許多人才是從其他地方招募的，他們在該地區(qū)沒有親戚和朋友，但是他們的內(nèi)心需要重組，所以有一個對與小組員工之間的和諧友好關(guān)系和關(guān)懷的需求越來越大。但是，在這方面，杭州華東醫(yī)藥公司無法很好地滿足他們。杭州華東醫(yī)藥公司的內(nèi)部溝通不暢通，員工之間的互動不深入，員工之間沒有太多的情感聯(lián)系。這主要是由于杭州華東醫(yī)藥公司的管理層將員工的需求作為一種生理需求單方面理解，也就是說，公司提供的薪水是該地區(qū)最高的，并且'這很有競爭力。員工必須感到滿意。但是，除了在該地區(qū)提供中等至較高的工資外，杭州華東醫(yī)藥公司在其他領(lǐng)域做得還不夠，例如很少組織員工聚會，促進員工互動和加強關(guān)系。人才與其他員工之間的關(guān)系，這使得整個公司的人際關(guān)系變得無動于衷，至多是工作關(guān)系。對于那些來自海外但缺乏本地朋友的人來說，對團隊人才的需求無法得到滿足，杭州華東醫(yī)藥公司正處于發(fā)展階段。有許多項目任務(wù)很繁重，這些人才的身心狀況經(jīng)常承受巨大壓力。有必要通過友好溝通解決這些壓力。但是，公司缺乏對人才情感的關(guān)注，更不用說安撫不滿的時間了，這是他們與公司之間的聯(lián)系非常脆弱，員工對公司的歸屬感不強。企業(yè)家可能是公司為他們提供了本地和更高的薪酬，以換取良好的表現(xiàn)和對這些人才的忠誠度。眾所周知，這只能最好地滿足員工的生理需求，并且遠遠不能令人滿意。員工（尤其是人才）需要成就，權(quán)利和鞏固，這導(dǎo)致某些人才的流失。3.人才薪酬沒有激勵性盡管杭州華東醫(yī)藥公司失去的人才比尊重基本的生理需求更為重要，但他們重視尊重和個人發(fā)展，這并不意味著他們不重視低層次的需求。我們可以說生理和安全需求是人類的需求，無論何種情況，最基本的需求都希望等待足夠長的時間來響應(yīng)。因此，對于杭州華東醫(yī)藥公司的人才，盡管他們對工資的重視程度不高，但公司不能忽視這一點。當然，薪酬不僅滿足低層次人才的需求，而且更重要的是，他們將薪酬視為體現(xiàn)其核心價值觀的準則。杭州華東醫(yī)藥公司員工流失是產(chǎn)生薪水的原因之一。根據(jù)上面的調(diào)查數(shù)據(jù)，由于不遵守工資規(guī)定，36人離開。此外，這些失去的核心員工對公司的薪酬體系的評價很差，有54％的人認為公司的薪酬體系不公平，只有15％的人認為這很公平。見圖3-5。杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年流失人才對企業(yè)薪酬制度評價結(jié)果圖3-5:杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年流失人才對企業(yè)薪酬制度評價結(jié)果人才對企業(yè)的貢獻是巨大的。根據(jù)20/80規(guī)則，公司20％的員工產(chǎn)生公司80％的利潤。但是，由于杭州華東醫(yī)藥公司的薪酬體系不合理，基本工資是相同的，提成是基于績效的。該比率相對較低，人才收入并沒有擴大與普通員工收入的差距?；蚨嗷蛏俚刈鲞@些事肯定會使他們變得不公平，滿懷熱情和不滿意；如果有良好的工作機會，增加這些雇員的損失是不可避免的。杭州華東醫(yī)藥公司的薪酬制度不僅起到激勵作用，而且起到了作用：引起員工的不滿，導(dǎo)致其忠誠度下降，破壞了他們對公司發(fā)展的信心，加速了發(fā)展。核心員工流失等因此，企業(yè)A人力資源部門應(yīng)與高級管理人員進行討論，以改善現(xiàn)有的薪酬體系，體現(xiàn)人才的價值，并提高薪酬分配的公平性和競爭力。4、人才獲得的培訓(xùn)不足根據(jù)本研究搜集到的對杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年離職人才的離職問卷調(diào)查統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)有49%的離職人才認為他們只受到了入職培訓(xùn)，41%的離職核心員工認為公司提供的培訓(xùn)少且沒有針對性，只有10%的人認為公司的培訓(xùn)還可以，見圖3-6:杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年流失人才對企業(yè)培訓(xùn)評價結(jié)果圖3-6:杭州華東醫(yī)藥公司2015-2017年流失人才對企業(yè)培訓(xùn)評價結(jié)果而從培訓(xùn)內(nèi)容來看，杭州華東醫(yī)藥公司只針對高級，中級和核心管理人員進行了管理思想的培訓(xùn)，內(nèi)容是一致的。他們的水平?jīng)]有不同的培訓(xùn)水平。對于這些高級管理人員，不再需要此類培訓(xùn)。這樣，不僅浪費了他們寶貴的時間，而且訓(xùn)練的效果也大大降低了；關(guān)鍵技術(shù)人員僅以國家技術(shù)交流的形式接受培訓(xùn)，而不是參加。在該項目中，技術(shù)是特殊的，但是不可能通過交流掌握新技術(shù)。更嚴重的是，杭州華東醫(yī)藥公司內(nèi)部沒有定期的培訓(xùn)計劃，這妨礙了許多員工接受相應(yīng)的培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)是讓員工快速掌握某些技能并提高整體素質(zhì)的捷徑，這對他們的未來發(fā)展至關(guān)重要。人才沒有在公司接受適當?shù)呐嘤?xùn)，并且覺得自己的成長太慢，這也是他們離職的原因。

第4章杭州華東醫(yī)藥公司企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略.4.1完善人才的職業(yè)發(fā)展通道首先打開人才提升渠道。從以上分析可以看出，A的員工晉升渠道不是很完善。每年只有一次晉升機會，而且仍然有很多限制，導(dǎo)致每年的升級率非常低，這導(dǎo)致優(yōu)秀的員工極大地影響了員工的滿意度和熱情，還導(dǎo)致人才流失。針對杭州華東醫(yī)藥公司現(xiàn)有促銷渠道的不足，采取以下改進措施。1、發(fā)布空缺職位公告。當公司需要招聘人才，特別是中高級管理人員時，可以通過集團網(wǎng)站，集團管理看板，QQ集團，同時發(fā)布相關(guān)的招聘信息。期間，在人力資源部和集團子公司內(nèi)設(shè)立專門的注冊和人力資源專家。進行咨詢以告知每個員工該小組正在招聘的工作要求，然后根據(jù)自己的意愿和優(yōu)勢選擇注冊。2、成立專門招聘組織。招聘組織主要包括高層管理、人力資源部、總裁辦公室、子公司抽調(diào)優(yōu)秀人員等組成，他們在考核內(nèi)部員工的時候更了解員工的表現(xiàn)，更有利于人才選拔。3、內(nèi)外部公平競爭。拓展選人用人多重方式，本著“公開、公平、公正”，堅持“透明、競爭、擇優(yōu)”原則，在公開招聘的崗位中，通過多種形式鼓勵員工主動報名，參與競爭，可通過筆試、面試、考察等環(huán)節(jié)，讓內(nèi)部員工與外部應(yīng)聘者站在同一個起跑線上進行競爭，這樣不僅能真正樹立企業(yè)用人導(dǎo)向，還可以提高企業(yè)內(nèi)部晉升的公信度，選拔出真正優(yōu)秀人才。4、建立人才儲備體系。盡管杭州華東醫(yī)藥公司成立于幾年前，但由于員工的快速發(fā)展和不斷擴展，其人數(shù)已達到近1,000人，此外，集團的活動更多分散，包括港口物流，高科技，酒店，廣告，商業(yè)等。業(yè)務(wù)發(fā)展和增長將需要更多的管理人才。由于外部招聘的局限性，內(nèi)部培訓(xùn)仍然非常必要。對于杭州華東醫(yī)藥公司，有必要為管理人員建立一個儲備系統(tǒng)。（1）制定科學(xué)合理的員工晉升計劃。首先，要考慮到員工入職的時間，在原崗位上所花費的時間，工作績效和績效，選擇和批準后備人才，確定這些人才是否合適。后備力量有提升的潛力和潛力。提供其他晉升渠道，以防止員工因不滿而離職。（2）通過培訓(xùn)培養(yǎng)后備人才。可以在小組內(nèi)創(chuàng)建小組商學(xué)院，并組織針對后備人才的年度培訓(xùn)，重點是相關(guān)模塊，例如運營決策，營銷，危機管理，創(chuàng)新獨立，溝通與協(xié)調(diào)，資本運作，團隊領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)，提高后備人才的理論素質(zhì)和專業(yè)水平，促進集團高管人員的專業(yè)化進程。4.2滿足人才的多樣化需求杭州華東醫(yī)藥公司的大多數(shù)人才都是外國人，他們的家庭基本上不在本地，他們只想找到自己的家人一次，只等待該國計劃的假期。讓員工在法定假日加班，這不能滿足他們的家庭生活需要，家庭投訴，影響家庭和諧，員工不能安逸工作，無法達成目標生活和工作的平衡狀態(tài)。杭州華東醫(yī)藥公司應(yīng)為員工和家庭成員聚會提供更多機會，并可以做到以下幾點：1.遠離家鄉(xiāng)的人請假。杭州華東醫(yī)藥公司人力資源部門的人員必須詳細了解每個員工的家庭狀況，并將其分為幾類。每年，在天津獨自工作的一名員工將獲得家庭假期。如果員工的家人有該公司報銷差旅費。如果來探親，還可以報銷差旅費。2.多元組織家庭友誼活動。杭州華東醫(yī)藥公司利用周末的空閑時間來組織家庭聚會，以使員工認識自己并感受到團隊對他們的關(guān)心。即使雇員想離開，家庭成員也會感到沮喪，家庭成員會勸阻他們。3.在公司能力范圍內(nèi)，幫助才華橫溢的家庭成員在公司中找到合適的工作。如果公司沒有合適的工作，杭州華東醫(yī)藥公司可以幫助他們在天津其他地方找到合適的工作，以解決人才問題。此外，公司還可以借鑒日本的商業(yè)慣例。除了照顧他們的食物，衣服，住宿，交通和未婚的基本人員外，他們還積極幫助提出物品，為不適應(yīng)的人才重組職位參觀當?shù)匚幕?，探望病人的家庭成員和雇員子女。解決學(xué)校問題等，這些措施對人們來說可能是一個很好的解決方案，僅是由于家庭因素造成的損失問題。4.3增強薪酬制度的激勵性杭州華東醫(yī)藥公司采用完整的薪酬制度。在設(shè)計外部薪酬要素時，有必要考慮薪酬的公平性，激勵機制和外部競爭力，并根據(jù)員工的能力和績效來彌合差距。本文針對杭州華東醫(yī)藥公司，并針對管理水平和技術(shù)水平設(shè)計了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。管理層的薪資結(jié)構(gòu)如下：薪資=基本薪金+月績效薪金+工作薪金+社會救助計劃。技術(shù)層面的工資結(jié)構(gòu)如下：工資=基本工資+項目獎金+后續(xù)工資+社會待遇。其中，績效工資必須基于績效評估的結(jié)果，并且還應(yīng)考慮員工的積極性，而不是挫敗他們的熱情。包裝了各種滿足個人需要的物品，例如，公司提供教育津貼，俱樂部會員卡，家庭福利，公司汽車津貼，假期，住房津貼，五項法定保險和一枚金牌，特殊健康