構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的集體協(xié)商制度研究

摘要經(jīng)過三十多年經(jīng)濟的高速增長，我國經(jīng)濟發(fā)展已進入新常態(tài)，在勞動關(guān)系領(lǐng)域，突出表現(xiàn)為適齡勞動人口減少，用工成本上升，勞動密集型的制造業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)遷等新老問題疊加出現(xiàn)。突出的問題之一便是勞動爭議從個別的勞動爭議發(fā)展到現(xiàn)在集體勞動爭議，勞動關(guān)系中的群體性糾紛增多，以2010年南海本田工人罷工事件最為典型。勞動者集體維權(quán)罷工的數(shù)量在近幾年呈爆炸式增長，據(jù)不完全統(tǒng)計，2014年全國各地發(fā)生的各類停工罷工事件1400余起，2015年高達2000多起。這種先停工罷工后協(xié)商談判的模式與國際上先談判再罷工的勞動集體行動模式形成了鮮明的對比。雖然這種先停工罷工后協(xié)商談判的模式是由我國基本國情決定的，但是也是目前我國的勞動者集體意識表達路徑不暢通所致，其深刻地揭示了我國集體勞動關(guān)系的實際現(xiàn)狀。集體合同制度最早在1950年6月中央人民政府委員會通過的《中華人民共和國工會法》有所規(guī)定，1956年國家完成社會主義改造后，就銷聲匿跡了。十一屆三中全會后，我國集體合同制度逐漸恢復(fù)。從1996年至今，盡管國家發(fā)布了一系列規(guī)范集體協(xié)商和集體合同的規(guī)范性文件，而且絕大多數(shù)地方省、自治區(qū)、直轄市也頒布了集體合同的地方性法規(guī)、規(guī)章。但仍然難以改變我國集體合同制度的弊端：（1）過分追求集體合同的高簽約率；（2）忽視集體協(xié)商的過程；（3）集體合同的實施效果差強人意；（4）企業(yè)工會的獨立性不夠高，對于解決當前我國勞動關(guān)系存在的問題僅是隔靴搔癢。為此，中共中央、國務(wù)院于2015年3月21日發(fā)布了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，明確提出要重點在非公企業(yè)推進集體協(xié)商和集體合同制度，增強集體協(xié)商與集體合同的實效性。因此，完善和加強我國集體協(xié)商和集體合同制度是當前我國勞動關(guān)系亟待解決的課題，也是實現(xiàn)我國勞動者“體面的勞動”與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要途徑之一。關(guān)鍵詞：集體協(xié)商；和諧勞動關(guān)系；勞動合同第1章緒論1.1論文研究的背景自2008年以來，《勞動合同法》得到有效地實施，勞動者的維權(quán)意識逐漸增強，其合法權(quán)益也得到有效維護，但新的勞動關(guān)系矛盾日益凸顯，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：1．集體勞動合同制度流于形式?！秳趧雍贤ā分贫ǖ某踔允潜Ｗo勞動者合法權(quán)益，雖然在一定程度上促進了企業(yè)簽訂勞動合同主動性，提供勞動者勞動保護措施的積極性，解除勞動合同關(guān)系的謹慎性。經(jīng)濟形勢下行及勞動力過剩的情況下，勞動者較之于企業(yè)始終處于弱勢地位。《勞動合同法》框架設(shè)計之下，集體勞動合同制度旨在解決勞動者的弱勢性問題，實踐過程中，勞動行政部門處于保護本地企業(yè)、維護當?shù)囟愂盏瓤紤]，并未全面貫徹執(zhí)行集體勞動合同制度。勞動者處于弱勢的地位仍未得到有效改善，用人單位更是變本加厲地侵害勞動者的合法權(quán)益。2．勞動關(guān)系趨于緊張化。根據(jù)中華人民共和國人力和勞動資源保障部門官網(wǎng)公布的數(shù)據(jù)可知，2011年勞動仲裁處理勞動爭議131.5萬；2012年勞動仲裁處理勞動爭議140.3萬件；2013年勞動仲裁處理勞動爭議149.7萬件；2014年勞動仲裁處理勞動爭議155.9萬件；2015年勞動仲裁處理勞動爭議172.1萬件；2016年勞動仲裁處理勞動爭議177.1萬件；較之于二十一世紀開始的前十年，勞動爭議案件數(shù)量有了一個驚人的增長。3．集體勞動爭議增多，以2010年南海本田工人罷工事件最為典型。勞動者集體維權(quán)罷工的數(shù)量在近幾年呈爆炸式增長，僅以2014年為例：2014年3月，因勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移糾紛，IBM公司深圳工廠的1000多名員工舉行罷工。2014年3月，沃爾瑪臨時宣布關(guān)閉湖南常德門店，因未能與員工達成安置方案引起78名員工罷工數(shù)十天。2014年4月5日，世界知名運動鞋耐克、阿迪達斯等的中國生產(chǎn)商廣東東莞裕元鞋廠因社會保險繳納問題爆發(fā)了大規(guī)模的罷工事件。據(jù)不完全統(tǒng)計，2014年全國各地發(fā)生的各類停工罷工事件1400余起，2015年高達2000多起。4．用人單位規(guī)避用人風險的方式增多。民營企業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，經(jīng)營者有更多的經(jīng)營自主權(quán)，并且對自營企業(yè)自負贏虧，故而更多的企業(yè)認為用人成本是企業(yè)的重要成本之一?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠?，工資待遇的增加、社會保險繳納水平的增加，都使得企業(yè)在經(jīng)濟形勢下行的情況難以為繼。更多的企業(yè)采取勞務(wù)派遣方式規(guī)避用工風險，但是《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的崗位、用工數(shù)量等進行了嚴格地限制，致使企業(yè)的目的無法實現(xiàn)。近年來，出現(xiàn)了新的用工方式—勞務(wù)外包，借以規(guī)避《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)定。眾所周知，新的用工方式缺乏法律認可的依據(jù)，蘊藏著潛在的用工風險，而且其另一個顯著的特點就是涉及勞動者數(shù)量多，極易激起群體糾紛。為了踐行社會主義核心價值觀，維護和諧的勞動關(guān)系至關(guān)重要。群體性事件的發(fā)生不利于和諧勞動關(guān)系的建立，更不利于和諧社會的建立和維護。1.2論文研究的目的及意義工會是勞動關(guān)系的產(chǎn)物，同時也是協(xié)調(diào)和解決勞動關(guān)系問題不可或缺的力量。工會作為勞動者合法權(quán)益的代表者和維護者，能在與企業(yè)進行工資談判、解決勞動爭議、爭取勞動者福利和抵制企業(yè)不合理要求等方面發(fā)揮有效作用。但當前我國的工會組織存在相當程度的“缺位”和“錯位”現(xiàn)象，使得勞動者在與企業(yè)的博弈中處于弱勢地位。目前，我國的集體協(xié)商制度的建立處于初級階段，執(zhí)行過程也尚存一定的試驗性，但其流于形式的問題不容忽視。由于不成熟的協(xié)商談判主題和公信力不強的代表，使大多數(shù)勞動者和企業(yè)感受不到談判的積極意義。我國需要進一步完善集體協(xié)商制度才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，而非以簽訂集體合同的數(shù)量作為唯一的衡量標準。通過集體協(xié)商制度的建立和完善，逐步解決工會和職工代表制度在實踐中的形同虛設(shè)的難題，旨在加強工會和職工代表在勞動者與企業(yè)之間產(chǎn)生糾紛時解決矛盾的作用。

第2章和諧勞動關(guān)系相關(guān)綜述2.1勞動關(guān)系基本理論勞動關(guān)系起源于工業(yè)革命時期，工業(yè)革命通過自由的勞動力市場和具有數(shù)千工人的大規(guī)模工業(yè)組織創(chuàng)造出現(xiàn)代雇傭關(guān)系。從學術(shù)上看，勞動關(guān)系理論起源于19世紀，韋伯夫婦（SidneyWebbandBeatriceWebb）1897年出版的《產(chǎn)業(yè)民主》成為勞動關(guān)系領(lǐng)域早期重要的學術(shù)著作。韋伯夫婦倡導的產(chǎn)業(yè)民主包括從產(chǎn)業(yè)基層民主到與其配合的政治宏觀民主，即一方面，員工通過勞資團體（如工會）參與國家社會經(jīng)濟政策和規(guī)則的制定，此為宏觀工業(yè)民主；另一方面，員工參與企業(yè)內(nèi)部管理，此為微觀工業(yè)民主。這時的勞動關(guān)系理論既反對古典經(jīng)濟學中將勞動力看作一般的商品和完全競爭市場的假設(shè)，也反對激進學派中關(guān)于勞動力與資本間矛盾不可調(diào)和的假設(shè)，他們相信階級斗爭無須通過一個階級對另一個階級的消滅而最后終止。1.勞動關(guān)系領(lǐng)域的理論觀點根據(jù)勞動關(guān)系學者對工作場所關(guān)系的理解不同，勞動關(guān)系領(lǐng)域的理論觀點或者框架主要分為以下幾種：（1）一元論觀點。在一元主義的觀點中，組織被認為是完整和諧的整體，是“一個幸福的家庭”，組織成員有共同的目的，強調(diào)相互合作。此外，一元主義傾向于家長式的管理方法，即要求所有員工忠誠，對忠誠的強調(diào)和應(yīng)用成為管理實踐的主導模式。因此，一元論者認為工會是非必要的東西，因為工人和組織間的忠誠具有相互的排他性，產(chǎn)業(yè)并不具有兩面性。一元論認為沖突是煽動者，人際摩擦和溝通失敗的非理性結(jié)果，具有破壞性。（2）多元論觀點。在多元論觀點中，組織被視為一個由多個權(quán)利強大的字群組成，每個子群都有自己合法的忠實擁躉，有自己的目標體系和領(lǐng)導者。在多元論的視角下，管理者和工會是兩個主要的子群。因此，管理的角色更多地傾向于勸說和協(xié)調(diào)，較少地傾向和控制。工會被視為職工的合法代表，勞資沖突是通過集體談判來解決的，而且沖突不一定必然就是壞的事情，如果能夠有效地進行沖突管理，實際上可以把勞資沖突引導成為一種積極的力量，從而促進組織的變革和組織制度的更加合理。（3）激進主義觀點。激進主義的視角著眼于資本主義社會的本質(zhì)，即資本與勞動的利益有著根本的區(qū)別。激進主義認為權(quán)利和財富的不平等是根植于資本主義經(jīng)濟體系的。因此，勞資沖突是不可避免的，而工會則是工人對他們被資本剝削的自然反應(yīng)。激進主義的觀點有時候被歸入“沖突模式”理論，主要是因為多元化的觀點也傾向于把沖突看做是工作場所內(nèi)生或者固有的激進主義的理論并不僅限于馬克思主義的范疇，但激進主義的理論經(jīng)常被等于馬克思主義理論。2.勞動關(guān)系的潛在沖突增加經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，我國工業(yè)化與城鎮(zhèn)化發(fā)展速度不同步、區(qū)域不平衡，加之市場化、信息化、全球化的共同影響，勞動關(guān)系的潛在沖突增加。一是勞動收入占比下降可能引發(fā)新的勞動關(guān)系沖突。勞動收入與資本收入的比例關(guān)系是勞動關(guān)系的一個主要體現(xiàn)，勞動收入占比不斷下降，不可避免會導致勞動關(guān)系趨緊。經(jīng)濟增速放緩和經(jīng)濟下行壓力大，使得勞動收入占比下降，從而出現(xiàn)由收入分配狀況惡化導致勞動關(guān)系出現(xiàn)新的沖突。經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)面臨更大的市場壓力，或面臨升級改造、創(chuàng)新驅(qū)動的緊迫壓力，往往導致就業(yè)質(zhì)量受損，如延長加班時間卻不支付勞動合同的加班工資等。二是勞動者權(quán)益保障不是導致勞動爭議和勞資糾紛增加。許多企業(yè)由于競爭壓力大、資源緊張，會降低勞動者應(yīng)有的權(quán)益，甚至勞動者的底線權(quán)益都缺少保障。如工資拖欠、社會保險不繳納或者繳納不到位、職業(yè)病患者增多、工傷事故發(fā)生率增高等。未來一段時期，一方面經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)生存發(fā)展壓力增加，另一方面，勞動者訴求日益多元化，雙方面因素都可能加劇勞動爭議和勞資糾紛。3.勞動關(guān)系的潛在復(fù)雜性勞動關(guān)系治理主體的多元化，一定程度上會使勞動關(guān)系更加復(fù)雜多變，但同時也將為勞動關(guān)系的和諧構(gòu)建創(chuàng)造更多機會。現(xiàn)階段，我國勞動關(guān)系治理的主體包括政府、工會和企業(yè)，三方主要通過協(xié)商機制維護勞資雙方的利益，促進建立和諧勞動關(guān)系。在日益推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)過程中，勞動關(guān)系的治理主體無疑會更加多元。經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加趨于困難。用人成本成為企業(yè)經(jīng)營成本中比重較大的一塊，甚至勞動密集性產(chǎn)業(yè)其所占比重更高。用人單位或者雇主不得不考慮，降低用人成本，保障企業(yè)經(jīng)營利益，致使勞動者與用人單位之間形成了對立的矛盾。以上海為例，2016年下半年，上海市政府的工作重心放在將污染企業(yè)遷出上海，致使大批企業(yè)外遷。如果處理不好，必然激起集體勞動事件的爆發(fā)，勢必影響社會的和諧穩(wěn)定。2.2勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型中國的勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型。《勞動合同法》的頒布實施，標志著中國勞動關(guān)系的個別調(diào)整在法律建構(gòu)上已經(jīng)初步完成，同時也開啟了勞動關(guān)系集體調(diào)整的新起點。1.個別勞動關(guān)系個別勞動關(guān)系是指個別勞動者與雇主所結(jié)成的關(guān)系。勞動者和雇主是個別勞動關(guān)系的主體，個別勞動關(guān)系一般通過書面或口頭的勞動合同來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利與義務(wù)。通過勞動合同確定的勞動關(guān)系，在形式上似乎平等，實際卻是一種從屬關(guān)系。這種從屬性直接表現(xiàn)為勞動者必須服從雇主的指揮、指令和要求完成特定的任務(wù)，并由此產(chǎn)生勞動者的人身從屬、社會從屬。勞動的從屬性是個別勞動關(guān)系的最主要的特點。2.集體勞動關(guān)系集體勞動關(guān)系又稱團體勞動關(guān)系，通常指勞動者集體或團體一方（通常以工會為代表）與雇主或雇主組織，就勞動條件、勞動標準以及有關(guān)勞資事務(wù)進行協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。集體勞動關(guān)系包括企業(yè)、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)等不同層面的關(guān)系。工人通過自身的團結(jié)和集體行動與雇主協(xié)商談判來確定勞動條件和勞動標準，是集體勞動關(guān)系的主要功能。與個別勞動關(guān)系的從屬性相比，集體勞動關(guān)系具有對等性的特點。集體勞動關(guān)系的形成，使得勞動關(guān)系雙方的力量能夠獲得相對平衡。集體勞動關(guān)系是為矯正個別勞動關(guān)系的從屬性而產(chǎn)生的。推動個別勞動關(guān)系相集體勞動關(guān)系發(fā)展的原動力，是勞動者希望改變勞動的從屬性及勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展的原動力，是勞動者希望改變勞動的從屬性及勞動關(guān)系的不對等性的訴求和行動。從個別勞動關(guān)系規(guī)范調(diào)整逐步轉(zhuǎn)向集體勞動關(guān)系規(guī)范調(diào)整，是市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系調(diào)整發(fā)展的一般軌跡。以個別勞動關(guān)系調(diào)整為基礎(chǔ)，以集體勞動關(guān)系調(diào)整為主線，則是各國勞動關(guān)系調(diào)整的通常做法。勞動關(guān)系系統(tǒng)作為社會大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，隨著社會基本系統(tǒng)的調(diào)整和變化，勞動關(guān)系的結(jié)構(gòu)和調(diào)整方式也隨之發(fā)生改變，即勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型。2.3和諧勞動關(guān)系習近平總書記在2014年10月召開的黨外人士座談會上明確指出，“全面推進依法治國也是解決我們在發(fā)展中面臨的一系列重大問題，解放和增強社會活力、促進社會公平正義、維護社會和諧穩(wěn)定、確保國家長治久安的根本要求。”構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系，是維護社會和諧穩(wěn)定的根基。和諧勞動關(guān)系是我黨執(zhí)政興邦的基礎(chǔ)勞動關(guān)系涉及廣泛的社會生產(chǎn)單位和勞動者群體。在勞資關(guān)系處理過程中，重視保障勞動者的主體地位是社會主義市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)勞動者是國家和企業(yè)主人翁的前提和具體體現(xiàn)。至2015年末，全國就業(yè)人員77451萬人，其中城鎮(zhèn)就業(yè)人員40410萬人；全國農(nóng)民工總量27747萬人，比上年增長1.3%。其中，外出農(nóng)民工16884萬人，增長0.4%；本地農(nóng)民工10863萬人，增長2.7%。雖然隨著我國經(jīng)濟體制改革的逐步深化，生產(chǎn)資料所有制形式及分配方式發(fā)生了深刻變化，但社會主義公有制性質(zhì)依法決定著勞動者是國家和企業(yè)的主人，勞資雙方在工作時間、勞動標準等領(lǐng)域存在的矛盾，屬于人民內(nèi)部矛盾，是根本利益一致而具體利益差異引起的矛盾。但由于所有制形式、企業(yè)用工方式，特別是在勞動力市場供大于求的情形下，使勞動者在激烈的勞動力市場競爭中充滿巨大的不確定性，在勞資沖突中處于弱勢地位。我黨作為中國工人階級、中國人民和中華民族的先鋒隊組織，深刻認識并認真實踐著代表最廣大人民利益的使命，推進企業(yè)自覺構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，保障職工合法權(quán)益，保障勞動者的尊嚴，使企業(yè)與勞動者共同努力創(chuàng)新創(chuàng)造，推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系既是鞏固黨的執(zhí)政黨地位、體現(xiàn)社會主義優(yōu)先性的重要體現(xiàn)，也是增強黨的階級基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)的重要舉措。和諧勞動關(guān)系是破解經(jīng)濟下行難題的前提現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)健康發(fā)展需要良好的外部經(jīng)濟社會環(huán)境，而良好的外部經(jīng)濟社會環(huán)境，而良好的外部經(jīng)濟環(huán)境的建立立足于企業(yè)勞動關(guān)系的良性發(fā)展。和諧勞動關(guān)系，一方面能夠使職工與企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營遇到困難時風雨同舟、共克時艱；另一方面有利于生產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)改善勞動條件、保障廣大職工共享企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展成果。職工作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的支撐主體，職工的工作生活等方面需要良好的社會經(jīng)濟環(huán)境來保障。一段時期，無論是在公有制企業(yè)還是非公有制企業(yè)中，都不同程度地存在著侵犯勞動者薪酬福利、勞動生產(chǎn)安全保障等現(xiàn)象，這都嚴重阻礙著企業(yè)的良性發(fā)展。因此，迫切需要推進構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，使企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒖萍歼M步和安全生產(chǎn)，最有效地激發(fā)廣大職工的生產(chǎn)與生活積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)良性發(fā)展。和諧勞動關(guān)系是維護公平正義、實現(xiàn)共同富裕的社會保障公平正義是衡量一個國家或社會是否文明發(fā)展的標準，也是判斷社會和諧與否的重要特征。我黨始終不渝地把實現(xiàn)和維護社會公平正義作為永恒的價值追求。新中國成立以來，尤其是改革開放以來我國發(fā)展取得巨大成就，為實現(xiàn)社會公平正義奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)和有利條件，但收入分配不公的問題卻日益凸顯，極大地影響了城鄉(xiāng)居民的生活幸福指數(shù)。從統(tǒng)計結(jié)果來看，國民收入初次分配中勞動者報酬所占比重逐步下降，資本報酬所占比重逐步上升。2000年到2014年，勞動者報酬在國民收入初次分配中的比重則由2000年的19.6%上升到2014年的39.4%；財政收入占GDP的比重2000年約為13.5%。而2014年該比重上升到22.6%，年平均增長0.75個百分點。政府、企業(yè)與勞動者在國民收入初次分配中的比重逐漸失衡，導致普通勞動者報酬偏低且增長緩慢，勞動者沒有公平分享到經(jīng)濟發(fā)展的成果。要使勞動者勞動更有尊嚴收入分配更加公平合理，發(fā)展成果更多更公平地惠及全體勞動者，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系就顯得尤為重要。

第3章集體協(xié)商制度的綜述國外的集體協(xié)商制度集體協(xié)商在國外更多的表述為集體談判，是由英國學者阿特麗絲·韋博在19世紀首次提出的一個概念，包括了有關(guān)工資收入和工作條件的集體磋商過程。在國外，市場經(jīng)濟建立初期，勞動者為維護自己的利益自發(fā)成了工會組織，集體談判就是勞動者在工人運動中，為了迫使雇主承認工會維護勞動者利益的集體組織而通過各種斗爭取得的結(jié)果。第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，發(fā)達市場經(jīng)濟國家的政府、資本家和工會組織于1919年成立了處理勞動事務(wù)的國際組織—國際勞動組織，明確提倡和促進勞資合作、反對階段斗爭的基本立場，認為實現(xiàn)勞資合作的主要途徑是集體談判和與工人之間的同心合力。隨著工人運動的發(fā)展在歐洲一些國家出現(xiàn)了最早的工人參與管理的形式—勞資集體談判和集體合同。對于勞動者來說，集體協(xié)商是彌補勞動者個體和雇主之間的一種力量不平衡的有效手段，有助于勞動者取得公正的收入報酬和合理的勞動條件，使得勞動者有途徑參與企業(yè)的民主管理，在收入分配領(lǐng)域獲得發(fā)言權(quán)。對于雇主來說，由于集體協(xié)商在法律的框架下實現(xiàn)了制度化，使得勞動力成本可以在一種不平衡的有效手段，有助于勞動者取得公正的收入報酬和合理的勞動條件，使得勞動者有途徑參與企業(yè)的民主管理，在收入分配領(lǐng)域獲得發(fā)言權(quán)。對于雇主來說，由于集體協(xié)商在法律的框架下實現(xiàn)了制度化，使得勞動力成本可以在一種特定的競爭秩序中得到有效控制，為企業(yè)提高生產(chǎn)率創(chuàng)造了秩序上的保證，因此也獲得了雇主的認可。在國際管理中，集體談判被定為一種基本的社會權(quán)利，要求在自主的工會和單個的雇主或雇主協(xié)會之間進行。但是在具體形式上各個國家采用了不同方法。例如在歐洲，至少就存在著五種不同的協(xié)商機制。一是北歐模式，如瑞典，特點在于工會組織率高，雇主組織率中等，以行業(yè)協(xié)商為主，集體合同覆蓋率高；二是中歐模式，如德國，特點是工會組織率中等，雇主組織率中等，行業(yè)協(xié)商和集體合同覆蓋率較高；三是南歐模式，如法國，市場經(jīng)濟國家導向強，工會組織率低，雇主組織率高，高集體談判覆蓋率；四是西歐模式，市場經(jīng)濟國家導向強，工會組織率低，雇主組織率，談判分散，覆蓋率低；五是東歐模式，如波蘭，市場經(jīng)濟不完善，談判體系不健全，集體合同覆蓋率低，情況如表3-1:表3-1各種形式的歐洲資本主義與各種集體談判機制北歐模式中歐模式南歐模式西歐模式東歐模式國家丹麥、芬蘭、瑞典比利時、德國、芬蘭、奧地利等法國、希臘、意大利、西班牙等英國等捷克、匈牙利、波蘭、斯洛伐克等市場經(jīng)濟類型協(xié)調(diào)過的協(xié)調(diào)過的以國家為主導的自由的以國家為主導的工會組織率高中低中低雇主組織率中高高／中中低談判局面行業(yè)行業(yè)行業(yè)公司公司談判覆蓋率高高高低低來源：EuropeanCommission20093.2我國的集體協(xié)商制度1.集體協(xié)商制度的發(fā)展歷程中國的集體合同制度最早起源于勞動立法運動，1921年中國共產(chǎn)黨成立，擬定了《勞動立法原則》和《勞動法大綱》，發(fā)出關(guān)于開展勞動立法運動的通告，《勞動法大綱》確認了勞動者有“締結(jié)團體契約的權(quán)利”，最早提出爭取集體談判權(quán)的號召。1924年11月，以孫中山為首的廣州國民革命政府頒布了《工會條例》，確認了工人有組織工會的權(quán)利，工會有權(quán)代表勞工與雇主簽訂團體協(xié)議即集體合同。民國時期頒發(fā)的《工廠法》也包括了集體合同制度的內(nèi)容。土地革命時期，中國共產(chǎn)黨在其建立的蘇區(qū)或革命根據(jù)地也制定并實施了集體勞動合同制度。1931年11月在江西瑞金通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》，其中規(guī)定了蘇區(qū)企業(yè)中的集體合同制度。根據(jù)抗日戰(zhàn)爭初期中國共產(chǎn)黨所屬的邊區(qū)也頒發(fā)了一些有關(guān)集體合同制度的勞動法令，如1940年11月，陜甘寧邊區(qū)總工會制定了《陜甘寧邊區(qū)戰(zhàn)時工廠集體合同準則》。解放戰(zhàn)爭初期，原各根據(jù)地基本上沿用了抗日戰(zhàn)爭時期的勞動法令和政策以及簽訂集體合同的有關(guān)規(guī)范性文件。1948年在哈爾濱召開的第六次全國勞動大會上，通過了《關(guān)于中國職工運動當前任務(wù)的決議》，決議規(guī)定了有關(guān)集體合同制度的內(nèi)容。文件規(guī)定：“勞動必須要有契約并盡可能地采用集體合同的形式，以便約束雙方的行為；集體合同應(yīng)當包括勞動條件，職工的任用解雇與獎懲、勞動保護與職工福利、廠規(guī)要點等規(guī)章制度的內(nèi)容”。建國初期，1949年《中共中央關(guān)于處理勞資糾紛問題的數(shù)點建設(shè)》著重強調(diào)集體合同的重要性，指出：解決勞資糾紛的形式，應(yīng)以訂立集體合同為主。1949年11月，中華全國工會制定了《關(guān)于私營工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》，1950年4月勞動部下發(fā)了《關(guān)于在私營企業(yè)中設(shè)立勞資協(xié)商會議的指示》，1950年6月，作為中華人民共和國成立后制定的最早一批法律之一《中華人民共和國工會法》頒布實施，其中第五、六、七條規(guī)定：“在國營及合作經(jīng)營的企業(yè)中，工會代表受雇工人、職員群體與資方進行交涉、談判、參加勞資協(xié)商會議并與資方締結(jié)集體合同之權(quán)”。在這個階段，集體合同被明確為是建立正確勞資關(guān)系的途徑，得到一定的發(fā)展。但是，在1951年12月全總對李立三“工團主義”和“經(jīng)濟主義”的錯誤批判后，出現(xiàn)了黨委包辦代替，工會不能獨立發(fā)揮作用的現(xiàn)象。1956年前后，隨著社會主義改造的推進和完成，黨和政府對于勞動關(guān)系和工會的理論認識出現(xiàn)不同的認識，集體協(xié)商和集體合同制度進入停滯階段。改革開放后，我國的集體協(xié)商和集體合作制度得到恢復(fù)。1979年4月，中華全國總工會在中國工會九屆二次執(zhí)委會上向全國發(fā)出了在全民所有制企業(yè)中恢復(fù)簽訂集體合同制度的倡議，1983年10月中國工會十大通過的《中國工會章程》第26條規(guī)定了“工會基層委員會有權(quán)代表本單位職工同行政方簽訂集體合同或?qū)ｍ棝Q議”。1986年國務(wù)院制定的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定可由工會主席代表職工，廠長代表行政方簽訂集體合同。1992年，七屆人大重新修改后的《中華人民共和國工會法》規(guī)定“工會可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同，集體同草案應(yīng)當提交職工代表大戶或者全體職工討論通過?！?994年《中華人民共和國勞動法》頒布，第一次以法典的形式規(guī)定了集體合同制度，為在我國全面建立集體合同制度提供了法律基礎(chǔ)，之后勞動部制定了《集體合同規(guī)定》，對集體合同的內(nèi)容，訂立、批準和等級注冊，集體合同的效力和各方的責任，爭議的處理做出了相應(yīng)地規(guī)定，1996年全總、經(jīng)貿(mào)委和企協(xié)共同發(fā)布了《關(guān)于逐步實行集體協(xié)商實行辦法》，對集體協(xié)商和集體合同的重要內(nèi)容之一工資集體協(xié)商，做出了詳細的規(guī)定。1994年底，中國工會組織抓住《勞動法》頒布的契機，及時提出工會工作的工體思路，要求各級工會把簽訂集體合同作為工會工作的關(guān)鍵和突破口。自那時起工會在集體合同普遍推進、工資等專項集體合同實施、區(qū)域性行業(yè)性集體合同試點等方面做了大量工作。2008年1月《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施，其中“第五十一條”到“第五十六條”專門對集體合同作出特別規(guī)定，明確規(guī)范了集體合同簽訂的主體、內(nèi)容、監(jiān)督以及集體合同爭議等各個方面，對于工會組織，《勞動合同法》規(guī)定“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推薦的代表與用人單位訂立?！薄坝萌藛挝贿`反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟?！比珖偣源藶槠鯔C，制定了工資集體協(xié)商3年規(guī)劃，積極推動企業(yè)普遍建立工資集體協(xié)商機制。隨著社會主義市場經(jīng)濟的完善和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系任務(wù)的提出，集體協(xié)商制度在我國已經(jīng)取得了一定的成績，到2011年年底，工資集體合同覆蓋企業(yè)174.2萬家，同比增長56.1%，是2010年增長率的2.36倍，覆蓋職工10389.22萬人，已建工會組織的企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達到60%，其中世界500強在華企業(yè)工資集體協(xié)商建制率達到80%以上。2.我國集體協(xié)商制度的現(xiàn)狀從近幾年勞動爭議情況看，當前我國已經(jīng)進入一個勞動關(guān)系矛盾高發(fā)、多發(fā)期，勞動關(guān)系矛盾已經(jīng)成為一個值得特別關(guān)注的問題……當前勞動關(guān)系矛盾主要是利益分配問題。部分企業(yè)發(fā)生職工集體停工，主要是因工資問題引起的。2010年據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示，在外出農(nóng)民工中，89.8%的人超時勞動，平均勞動時間每周達58.6小時。2009年全國人大在《工會法》執(zhí)法檢查時發(fā)現(xiàn)，勞動報酬、社會保險及福利、經(jīng)濟補償金、違約金等三類勞動爭議案件占勞動爭議案件總數(shù)的79.21%。針對上述問題，在我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展，市場經(jīng)濟發(fā)展日益成熟的條件下，企業(yè)工資集體協(xié)商機制作為一種有效的機制越來越多地被政府、企業(yè)、勞動者、工會組織以及專家學者所重視?！肮?yīng)抓住國際金融危機和近年來勞資矛盾頻發(fā)的契機，加大力度，加快步伐，推進集體合同和工資集體協(xié)商兩項制度。”成為一種現(xiàn)實需要。已有的經(jīng)驗證明工資集體協(xié)商機制一方面而不僅有效化解了企業(yè)與職工之間有關(guān)勞動報酬方面的矛盾與糾紛，而且在一定程度上激發(fā)了職工投身生產(chǎn)經(jīng)營的工作熱情。從實際效果和操作程序以及后續(xù)執(zhí)行等方面看，企業(yè)在開展工資集體協(xié)商上還存在很多不合理的問題，主要表現(xiàn)在：一是集體協(xié)商制度缺乏法律剛性要求，實施中缺少必要的規(guī)章制度支持。從1995年《勞動法》正式實施算起，中國建立集體協(xié)商機制已經(jīng)有16年，然而由于《勞動合同法》等法律對于集體合同和工資集體協(xié)商制度采取了“可以”而不是“應(yīng)該”的表述，使得制度在實施中缺乏約束力?，F(xiàn)行的《集體合同規(guī)定》屬于部頒規(guī)章，現(xiàn)實操作中缺乏工資集體協(xié)商工作的指導性法規(guī)、規(guī)定，對企業(yè)必須建立完善工資集體協(xié)商相關(guān)制度沒有剛性要求。多數(shù)企業(yè)沒有建立起適合本企業(yè)實際且行之有效的工資集體協(xié)商工作制度、考核檢查制度和責任追究制度。二是集體協(xié)商的雙方在協(xié)商時仍處于不平等的地位。企業(yè)方少數(shù)人掌握著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、收入、支出、盈利等情況，并將此視為商業(yè)秘密，不予公開，在集體協(xié)商中，操控職工工資的決定權(quán)。職工方的代表擔心替職工說話會砸了自己的“飯碗”，同時，又因為不掌握企業(yè)經(jīng)營，缺少了平等協(xié)商的話語權(quán)，使協(xié)商的效果大打折扣。三是推廣集體協(xié)商遇到企業(yè)“軟釘子”。一些企業(yè)經(jīng)營者片面地認為如果開展集體協(xié)商就要加薪，加薪就要增加企業(yè)成本，導致企業(yè)無視職工收入偏低，職工工資增長緩慢。即便企業(yè)經(jīng)濟不斷好轉(zhuǎn)，也只是中層以上的薪酬福利待遇得到了相應(yīng)的提高，而一線職工的工資增長卻很緩慢，甚至多年不變，在協(xié)商中，有些企業(yè)認為大幅度提高職工收入會增加企業(yè)經(jīng)營成本，影響企業(yè)競爭發(fā)展，只同意對一線職工的工資進行微調(diào)，有些企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營成本，困難多，效益差為借口，不談提高職工收入。四是集體協(xié)商存在不合法，不規(guī)范，有簡單化、形式化的現(xiàn)象。有的企業(yè)在協(xié)商時讓工會主席擔任企業(yè)方首席代表，搞不清楚雙方協(xié)商代表由哪些組成：有的企業(yè)干脆不進行集體協(xié)商，照搬一些現(xiàn)成的合同條文，不通過必要的程序，由企業(yè)老板和相關(guān)人員簽字后了事；一些企業(yè)的工資集體協(xié)商不能按程序進行，缺少必要的公示程序；還有一些企業(yè)的工資集體協(xié)商合同文本中企業(yè)方首席代表與職工方首席代表存在交叉等現(xiàn)象。五是集體協(xié)商缺乏必要的政府的支持、監(jiān)督檢查和責任追究。有些政府官員認為開展集體協(xié)商會嚇跑投資者，影響投資環(huán)境，工會干部在政府面前無法做到平起平坐，相關(guān)部門沒有依法對不開展集體協(xié)商和不履行專項集體合同的企業(yè)進行處罰和責任追究。對企業(yè)工資集體協(xié)商的效果沒有一個綜合的評定，這在客觀上讓許多企業(yè)，尤其是中小企非公企業(yè)無視集體協(xié)商的強制性和必要性，造成了工資集體協(xié)商在本企業(yè)成為一種沒有任何作用的形式。

第4章集體協(xié)商制度完善的相關(guān)建議4.1建立完善的勞動法律法規(guī)體系完善集體勞動法律是完善集體協(xié)商制度的基礎(chǔ)。目前我國雖然已經(jīng)初步形成了市場經(jīng)濟下勞工政策的框架，但尚不完善和健全，其中最突出的即是集體勞動關(guān)系規(guī)制和調(diào)整的內(nèi)容尚未形成體系，特別是在勞工政策最主要構(gòu)成形式--勞動法律方面，目前還局限于個別勞動關(guān)系規(guī)制，集體勞動關(guān)系法律規(guī)制尚處于零散殘缺的狀態(tài)中。如前所述，市場經(jīng)濟國家在勞動力市場制度建立之后，集體勞動關(guān)系的法律規(guī)制即成為了勞動法治的重點。在歐美國家，“勞動法”的含義通常未集體勞動關(guān)系調(diào)整法，調(diào)整個別勞動關(guān)系的法律一般稱為“雇傭法”。由于我國集體勞動法律缺失，致使集體勞動關(guān)系調(diào)整中的一些重大問題，諸如工人和雇主各自的組織權(quán)利界限為何，工人集體行動的邊界何在，集體行動的發(fā)起和處理依照何種程序，工會在勞資沖突中承擔哪些責任和義務(wù)等，都缺乏界定和處置的法律依據(jù)。無法可依是有些勞資沖突未能預(yù)防或及時解決甚至擴大的重要原因。為保證勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的規(guī)范進行，集體勞動關(guān)系法的立法應(yīng)該提上日程。這些法律主要包括《工會組織法》《集體合同法》《集體爭議法》等。4.2加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力量中央政府和地方政府至今已經(jīng)出臺了一系列保護勞動者權(quán)利的勞動法律法規(guī)，如《工資支付條例》和《工傷保險條例》等。但在實際的勞動過程中仍大量存在違法違規(guī)現(xiàn)象，部分原因在于：一些地方政府為保護地方利益，不僅不守法，更有甚者阻礙勞動部門的執(zhí)法；還有一些勞動執(zhí)法部門執(zhí)法不公、執(zhí)法不嚴或執(zhí)法不到位。因此，政府及其職能部門必須將自己的角色定位到保護勞動關(guān)系雙方主體合法權(quán)益的正確軌道上來。政府要加強勞動監(jiān)察力量，監(jiān)察執(zhí)法各部門是否真正做到了依法行政、公平公正，是否真正做到了違法必究、執(zhí)法必嚴。要做到以上兩點，必須從兩個方面進行努力：一是強化執(zhí)法手段和力度，切實提高勞動執(zhí)法的地位；二是強化監(jiān)督和制約這一被強化了的執(zhí)法權(quán)力，確保權(quán)力不被濫用。從具體措施來說，第一，盡快出臺《勞動保障監(jiān)察法》，法律的出臺與頒布實施可以切實提高勞動執(zhí)法的法律地位，并使勞動監(jiān)察機構(gòu)在勞動執(zhí)法過程中確保被賦予更多的執(zhí)法權(quán)力，尤其是要針對違法行為的處罰權(quán)力進行提高和強化。第二，建立健全自上而下的多級勞動保障監(jiān)察結(jié)構(gòu)。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)是保證勞動保障部門各項工作落到實處的重要職能部門，有條件的地方應(yīng)多向基層建立機構(gòu)，充實人員隊伍，建立一支高素質(zhì)的勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍。第三，要定期監(jiān)督和檢查有可能存在安全隱患或違法行為的重點領(lǐng)域，將勞動爭議抑制在萌芽狀態(tài)。第四，保證勞動監(jiān)察權(quán)力得以落實并正確行使的重要條件，是要建立健全勞動監(jiān)察的制約監(jiān)督機制，各級勞動行政監(jiān)察機構(gòu)的執(zhí)法權(quán)限、內(nèi)容和方式都必須嚴格界定。4.3加強集體協(xié)商制度的建設(shè)1.工會的代表性和獨立性集體協(xié)商的主體之一就是工會或者工人代表，現(xiàn)就以工會為例。集體協(xié)商和集體談判機制有效運作的前提是談判主體的獨立性和代表性問題，從勞動者一方看就是工會的代表性和獨立性問題。工會的代表性主要解決工會與勞動者在集體談判中的關(guān)系和地位問題；工會的獨立性則主要指工會與管理方之間的關(guān)系問題。工會是勞動者權(quán)益的“代表者”，是為了維護勞動者權(quán)益而與雇主進行交涉的“談判者”，處于管理方相對立的地位。我國法律直接規(guī)定了工會享有集體談判權(quán)，以法律形式確認了工會的集體談判資格?！豆ā返?0條規(guī)定：“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。”這一規(guī)定強化了工會在集體協(xié)商和集體談判中的中心地位，為集體談判和集體協(xié)商制度的發(fā)展提供了前提條件。為了解決在勞動關(guān)系系統(tǒng)中，兩極主體在力量上的不均衡；在權(quán)利、義務(wù)的談判和協(xié)商中，實際上存在的不平等性，各國通過法律授予雇員階級以自行組織起來的權(quán)利（結(jié)社權(quán)），并通過這些組織來參與和行事集體談判權(quán)、集體行動權(quán)。荷蘭在1907年的《民法典》中承認集體協(xié)議具法律效力。挪威于1925年頒布了第一部有關(guān)集體談判的專門法律，徳、法兩國分別于1918年、1919年頒布了相關(guān)法律。這些法律不僅承認集體協(xié)議的合法性，而且將其作為一種確定集體性勞動條件的有效方法予以肯定。2.雇主組織及其作用的發(fā)揮集體協(xié)商固然存在某個企業(yè)的勞動者聯(lián)合起來與該企業(yè)進行談判的情形，但更具廣泛性和實踐意義的，應(yīng)該是作為某個行業(yè)的勞動者與同一行業(yè)企業(yè)的集體協(xié)商，或者某一區(qū)域內(nèi)勞動者與同一區(qū)域內(nèi)的企業(yè)所進行的集體協(xié)商。無論是行業(yè)集體協(xié)商還是區(qū)域集體協(xié)商，除了有代表勞動者的工會外，還要有代表諸多企業(yè)的雇主組織。我國現(xiàn)有機制內(nèi)，企聯(lián)被認為是雇主組織的代表，實際上，企聯(lián)缺乏廣泛性，其代表性和會員數(shù)量還很有限，在很多縣市區(qū)就沒有企聯(lián)，而且企聯(lián)很多時候被認為是聯(lián)系政府的通道而非企業(yè)的代表。更難解決的是，國有企業(yè)的雇主代表如何產(chǎn)生、國有企業(yè)的廠長經(jīng)理到底代表誰的利益等，這些普遍存在的疑問恰恰提出了我國國有企業(yè)實行集體協(xié)商和集體合同制度