績效考核年終工作總結

績效考核年終工作總結績效考核年終工作總結

績效考核工作年終總結

時間荏苒，201*年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、特長與缺乏、困難與機遇進展客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回憶，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經成為了員工關懷的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參加，共同進步。2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和本錢考核等，到治理（計時）員工的工作內容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了準時精確，為切實做到員工考核結果的精確性有效性做出的奉獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。1、局部考核細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核消失了與真實狀況相沖突的不合理狀況。（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班進步行安排，致使考核過程中的產量指標很難確定，消失了個別的不合理的狀況發(fā)生。）2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確供應考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能承受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和承受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應不賜予積極地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作規(guī)劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作規(guī)劃。1、明確工作思路，下一年度應當沿著既定的工作目標方向和軌道連續(xù)前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消失參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應當針對消失特別的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應對其消失的緣由進展分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應當制定出相應的解決方法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結果。

4、積極制定11年考核工作規(guī)劃，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進展合理的績效治理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們打算在現(xiàn)有的根底上再接再厲，更上一層樓，努力翻開一個工作新局面。

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績效考核工作總結

為解決當下問題(表達當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推動全員績效治理工作的績效治理方法，在公司各高層治理人員的領導下，結合公司經營治理目標，首先在公司中層治理人員中進展了試行?，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行狀況匯報如下：

一、績效考核工作試行狀況

201*年9月，結合公司實際狀況，在總結201*年度上半年績效考核存在的問題和缺乏之后，公司試行了新的績效治理方法。新方法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、有用性更強。

1、績效考核的詳細工作狀況

新績效治理方法詳細通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效仆人，清晰自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內，規(guī)劃外增加的必需限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司制造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按規(guī)劃開展本月工作，通過規(guī)劃，提升境地，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新方法成立了績效治理推動與監(jiān)視小組，對每月部門形成的

KPI指標進展審查、提審、核準、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效治理領導小組，對推動與監(jiān)查小組提審的問題進展分析、爭論、確定。兩個小組保證了保證績效治理工作的

公正、公開、透亮、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核狀況的績效會議，公布考核成績，使被考核人熟悉到自己在考核期內主要的工作成績與缺乏，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改良措施。績效結果直接打算績效工資，在月度工資中表達，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿足的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改良了工作中不標準的現(xiàn)象，提升了公司的日常治理水平。同時，通過考核也進一步增加了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否依據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù)；績效規(guī)劃任務商定時間節(jié)點局部完成，是按完成率計局部還是計零分；因不控外因績效規(guī)劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原規(guī)劃績效的分值是否應當一樣等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)連續(xù)完善新方法，并進展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效治理推動與監(jiān)視小組和要仔細全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、效勞（對不準時協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；準時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反應結果；不能評判等準時提交績效治理領導小組爭論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效規(guī)劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效規(guī)劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都會表達出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效治理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效規(guī)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其規(guī)劃必需聽從公司的年季月目標，二是被考核人必需遵守公司屬級治理原則、治理聽從原則，下級必需聽從直接上級指令，在與上級績效規(guī)劃確定、考評溝通達不成全都時以上級意見為準。

3、局部考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進展培訓，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對局部人員進展調整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效治理體