人力資源資本化

人力資源資本化企業(yè)人力資源支出成本記作資產的辦法01作用本質具備條件產生背景風險類型目錄030502040607資源實現(xiàn)形式資本化存在問題目錄0908010基本信息會計學中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其最終確認的值即為企業(yè)人力資本存量。人力資源管理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。作用作用人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實現(xiàn)人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態(tài)看，一是達到人盡其能，也就是對于任何人力資源個體而言，目前的職業(yè)選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現(xiàn)的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態(tài)看，主要體現(xiàn)在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據(jù)市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業(yè)更換，用人單位也能根據(jù)各自的經營環(huán)境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在于實現(xiàn)人力資源供需的動態(tài)均衡。完善企業(yè)資本產權制度實現(xiàn)人力資本產權激勵資本產權制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內容，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應首先完善企業(yè)的資本產權制度。企業(yè)資本產權是企業(yè)資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統(tǒng)一體，資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規(guī)則。所謂產權激勵，就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上，通過產權利益對各產權主體實施激發(fā)和鼓勵，其目標就在于通過產權利益驅動，使各產權主體能充分發(fā)揮實現(xiàn)團隊目標的能動思維，并行使能動行為。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度為前提的。產生背景產生背景企業(yè)的生產方式已經從大批量生產轉變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a，工人的勞動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說，未來的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人的任務將從主要是經過優(yōu)化和分解的簡單過程的操作，轉變?yōu)閺碗s問題或新問題的綜合處理。這是因為把復雜問題進行優(yōu)化和動作分解的成本不再能夠為大量的生產所分攤，在小批量或定制生產中，一些復雜問題將直接由生產工人進行處理。企業(yè)的勞動方式將從重復性的簡單生產勞動轉變?yōu)榉侵貜托缘膭趧?，而非重復性勞動必然是?chuàng)造性勞動，或知識性勞動，或試錯性勞動（需要勞動者自己學習和總結經驗的勞動），總之是相對復雜勞動。企業(yè)生產方式和工人勞動方式的變化，導致企業(yè)勞資間的關系也發(fā)生變化。在大量生產時代，復雜勞動過程被分解和優(yōu)化為簡單勞動過程，工人主要從事簡單勞動，從而是可監(jiān)督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現(xiàn)代企業(yè)理論對企業(yè)的產權結構給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)中，工人的勞動過程已經是復雜過程，是從事復雜機器設備的管理操作。一方面，勞動者的可監(jiān)督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的創(chuàng)造性、知識性、能動性要求。只有認識到這個根本性變化的發(fā)生和發(fā)展，才能理解人力資源資本化的本質和重要性。本質本質在創(chuàng)造性勞動或知識性勞動中，精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個方面的基本自由條件：一是人身自由，二是言論與思想的自由，三是財產權利即得到和使用從創(chuàng)造中獲得財產的自由。非此就不可能達到精神自由，也就沒有創(chuàng)造性勞動。勞動經濟學家貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產力確定勞動工資的理論，他認為，職工的工作年限越長，創(chuàng)造性勞動越多。因此他認為年功工資是企業(yè)與勞動者分享創(chuàng)造的一種形式，但是他的理論不能解釋在現(xiàn)實中存在的企業(yè)用高額退休金誘導工人提前退休的現(xiàn)象。所以說，工資和年功工資，都不是企業(yè)對職工“實際的或真實的創(chuàng)造性勞動”的報酬，而是對職工“期望的創(chuàng)造性勞動”或“平均的創(chuàng)造性勞動”的報酬。也就是說，當企業(yè)從勞動力市場雇傭一個勞動力，工資或年功工資，僅僅是對其創(chuàng)造性的平均值或期望值的報酬。勞動者從“真實的創(chuàng)造性勞動”中獲得財產的權力，是通過其他形式完成的。職工福利是勞動者分享“真實的創(chuàng)造性勞動”的最初級、最簡單的形式。往往是企業(yè)的效益越高，企業(yè)的利潤越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對創(chuàng)造性勞動的分享既不是采取契約化的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這種分享關系不是線性的正比例的同步增長關系。職工福利還不足以保證職工對從“真實的創(chuàng)造性勞動”中得到財產的自由權利。風險風險人力資本投資的風險包括，由于知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發(fā)生貶值的風險，由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現(xiàn)值為負數(shù)的風險等。人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制、風險平衡機制和風險承擔機制等。相應地，建立健全人力資本投資的風險機制，首先是要形成一種以風險約束投資、以收益平衡風險以及誰投資誰承擔風險的投資風險機理，在此基礎上，建立健全相關的制度規(guī)則。具備條件具備條件完善人力資本市場機制人力資本市場機制是指通過市場配置人力資源，以促進人力資本合理流動的基本調節(jié)機制，它包括競爭機制、價格機制和風險機制等。完善人力資本市場機制有利于推進和合理引導社會的人力資本投資，并在實現(xiàn)人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進社會經濟增長。從現(xiàn)實情況看，完善人力資本市場機制主要應做好以下工作：①建立健全公開、公平的人才競聘機制。優(yōu)化市場競爭環(huán)境，克服用人單位（主要指政府機關與國有企事業(yè)單位）在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。②建立健全在特定供求關系約束下的，按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制，克服基于勞動同質性假設下的按“時/人”分配的絕對公平。③建立健全人力資本投資的風險機制。做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排人力資本使用權是一種天然屬于個人的私有性權利，這一點在理論界已達成共識。人力資本的使用權包括合約權和剩余控制權。類型物質資本社會資本人力資本類型物質資本物質資本通過物質變化促進生產的工具創(chuàng)造出來；人力資本人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創(chuàng)造出來；社會資本社會資本通過使行動更方便的人們間關系發(fā)生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。人力資本：人和物之間員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數(shù)量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。資源資源資源之所以成為資本，其過程是什么，理論上怎樣解釋？我們首先討論物質資源成為資本的原因和過程，然后再把物質資源資本化的理論應用到人力資源的資本化過程的分析中。對于物質資源轉化為資本的原因，在理論上有這樣幾種解釋：（1）馬克思的剩余價值理論物質資源之所以成為資本，是因為雇傭勞動的生產關系，而勞動是一種特殊商品，勞動是能夠產生剩余價值的商品。（2）風險理論市場中充滿了風險。人們對風險的態(tài)度有三種，一種是逃避風險的態(tài)度，一種是追求風險的態(tài)度，還有一種風險中性。企業(yè)理論認為，職工是風險逃避者，他們傾向于選擇有保障的收入；資本是風險中性，企業(yè)的風險主要由物質資本來承擔。企業(yè)利潤是對承擔風險的報酬，誰承擔風險誰就應該獲取利潤，因而承擔了企業(yè)風險的物質資本應該取得利潤。同時，物質資源可以成為一種抵押品。在企業(yè)的生產經營過程中，隨物質資源的投入和使用，物質資源是一個不斷的全部被質押和更新折舊的過程。質押的過程就是承擔風險的過程。資本化資本化是指“工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能”，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數(shù)經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上并沒有任何性質的區(qū)別，區(qū)別僅在于度或程度的不同。顯然，人力資源來自于企業(yè)的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業(yè)中受到的培訓。人力資源當然是一種有價資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價，例如企業(yè)對職工醫(yī)療費用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業(yè)中的第13個月的工資，在企業(yè)正常經營的情況下一般是有保障的，除非企業(yè)遇到較大的經營困難。獎金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分，例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業(yè)中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入，那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態(tài)了。這里又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價，他們擁有企業(yè)100%的收益權力。實現(xiàn)形式實現(xiàn)形式人力資源資本化的三種類型及適用范圍：類型：勞動者的人力資源全部資本化僅發(fā)生于特殊情況，如企業(yè)制度的根本變革（工人自治企業(yè)或股份合作制），或者是純粹的理論分析。人力資源全部資本化意味著沒有基本工資，如果企業(yè)因為效益不好而不能支付勞動報酬，工人不能就此狀告企業(yè)。類型：人力資源的增長部分資本化主要適用于人力資源的增長部分非常明顯的情況。一是經營者的人力資源難以準確界定，增長潛力較大，因而經營者激勵多采取人力資源增長部分的資本化，如贈予股份或贈予股票期權；二是如果企業(yè)處于高增長狀態(tài)，則企業(yè)的人力資源具有非常明顯的比較優(yōu)勢，如高技術企業(yè)對員工贈予股份或贈予股票期權；三是如果企業(yè)正在準備對勞動者提高工資（如勞資談判），也說明企業(yè)人力資源具有增長性，但不用提高工資而用給予股票的形式實現(xiàn)其報酬；四是利潤分成制是調動企業(yè)人力資源增長部分的方式之一。類型：人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價，是人力資源資本化的重要形式，也是一般人力資源資本化的主要形式。存在問題存在問題在人力資源資本化的過程中有三個值得的問題，即虛擬性、動態(tài)性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權，已經成為人力資源資本化的新特征。這三個問題是由人力資源自身的動態(tài)性（塑性或流動性）、非實體性、主觀差異性所決定的。如美國企業(yè)采取虛擬貸款的方式實現(xiàn)員工持股；德國企業(yè)中有職工購買分配權，分配權相當于短期的虛擬股份；中國改革中出現(xiàn)的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實際出資的辦法。崗位股介于人力資源的直接定價轉化為間接定價（出資）與人力資源增長部分資本化（不出資）之間。人力資源資本化的虛擬性，是由人力資源本身不具有實體性相對應的。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。這個收益權是人力資源的間接定價，與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡，應該沒有任何關系。但是在現(xiàn)實中，不論職工出資與否，人力資源的資本化都往往是與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡相的，從而產生一個人力資源資本化的實體性問題，并引起固化（非動態(tài)）問題，進一步會產生