人力資源計劃(HRP)課件

2023/7/26第三章人力資源計劃1第三章人力資源計劃（HRP）

PLANNINGFORHR專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃2

本章教學目的與要求：本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、程序，以及人力資源供需預測與平衡，旨在通過本章學習使學者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預測方法和平衡。本章重點：

1．人力資源計劃制定的程序

2．人力資源需求的預測方法

3．人力資源供給的預測方法本章難點：馬爾柯夫矩陣,回歸分析法本章教學時數(shù)：5學時本章教學方法：講授法、案例法專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃3Contents

第一節(jié)人力資源計劃概述1

第二節(jié)人力資源供求預測23第三節(jié)人力資源供求平衡及決策4本章案例：某汽車部件生產商2008年員工內部供求預測專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃4

夏普科爾制造公司的營銷經(jīng)理馬克在每周的經(jīng)理例會上說，“我有個好消息，我們可以和麥多德公司簽訂一大筆合同。我們所要做的就是在這一年而不是兩年內完成這個計劃，我告訴他們我們能夠做到。”然而人力資源經(jīng)理琳達的話卻使得每個人都必須面對現(xiàn)實，她說，“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按麥多德公司的標準生產出優(yōu)質產品所需要的專業(yè)知識。在原來兩年的計劃進度表中，我們曾計劃對現(xiàn)有的工人逐步進行培訓，但是按現(xiàn)在的時間表，我們將不得不到勞動力市場上去招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗的工人。引例1專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃5

或許我們有必要進一步分析這個方案，看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年中而不是兩年中完成這一計劃，人力資源成本將大幅度的上升。不錯，馬克，我們能做到這一點，但是由于這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎？”為什么馬克的計劃會有可能無法實施？人力資源的充裕程度決定著組織經(jīng)營戰(zhàn)略的可行性有人沒事干專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃6企業(yè)中的現(xiàn)象企業(yè)中的a部門缺人，HR經(jīng)理到處跑人才市場、招聘會去招人，兩個月后終于招到了人，而這時a部門卻說：“兩個月前我們缺人，現(xiàn)在人手已經(jīng)夠了?！庇龅竭@種情況，如果你就是這個HR經(jīng)理，你會怎么辦？

HR經(jīng)理也很生氣，他會說“招人也是需要時間的?！边@個我們也都知道，我們誰也沒有那么大本事，說招人，馬上就能信手捏來，我們又不是孫悟空，能變出活人來。那么，該如何解決這個問題呢？引例2有事沒人干專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃7

現(xiàn)在，企業(yè)日益壯大，當然也出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才。企業(yè)要進一步發(fā)展壯大，就必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。崗位缺人，但組織還要發(fā)展，沒人怎么辦？大致有下策：就事論事補充這樣三種中策：知道原因補充解決方案上策：知道如何解決問題規(guī)劃當然，上策最好了，也就是我們這一章要學習的內容。引例3凡事預則立，不預則廢專業(yè).....2023/7/268

第一節(jié)人力資源計劃概述專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃9

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。

人力資源規(guī)劃是為保證組織獲得所需要的人員進行未來人力供、需的預測，并使之平衡匹配。

一、人力資源計劃的定義廣義上：狹義上：專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃10要準確理解，必須注意四點1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎上來進行2、人力資源規(guī)劃應當包括兩部分：（1）供給和需求的預測（2）供需平衡3、要從數(shù)量和質量這兩個方面來進行4、實質：企業(yè)在既定方向和經(jīng)營目標下，進行人力資源管理專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃11高層中層主管一線人員DCADEB組織人員流動的模型二、人力資源規(guī)劃的必要性專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃121、人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求；2、能為企業(yè)在市場競爭中充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提供基礎和保證；3、能夠使企業(yè)更好的控制人工成本；4、能夠為企業(yè)人事政策的制定提供必要的信息；5、提高員工的積極性和主動性，加強企業(yè)的內部凝聚力。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃131、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；2、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；4、充分利用現(xiàn)有人力資源；5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。三、人力資源規(guī)劃的目標專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃14總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內容預算內容四、人力資源計劃的內容專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃15人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃補充計劃晉升計劃使用計劃教育培訓計劃薪酬計劃退休計劃勞動關系計劃職業(yè)發(fā)展計劃專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃16

案例：人力資源規(guī)劃的編寫范例專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃171、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標2、政府管理3、一般經(jīng)濟環(huán)境4、勞動力市場5、工作資格要求五、影響人力資源計劃的因素專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃181、搜集準備有關信息資料2、人力資源需求預測3、人力資源供給預測4、確定人員凈需求5、確定人力資源目標6、確定具體規(guī)劃7、對人力資源計劃的審核與評估六、人力資源計劃的程序專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃19外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人力資源現(xiàn)狀人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務計劃規(guī)劃的實施、評估與反饋調查分析預測供需制定規(guī)劃實施評估凈需求專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃20

目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

示例專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃21

方案評價（兩年以后進行）

評價的主要問題：

我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？

是否應推遲或改變原來的目標？專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃22何時制定人力資源規(guī)劃呢？這個時間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力資源計劃當然是年年制定。為了得到足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往在當年的七月份就開始啟動制定明年的人力資源計劃。一般在當年的十月份完成計劃，還有兩個月可作溝通，以利于該人力資源計劃的實施。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃23第二節(jié)人力資源供求預測專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃241、內部供給分析

1）內部供給分析的依據(jù)和工具

——人力資源信息系統(tǒng)

HumanResourceInformationSystem(HRIS)（1）人工系統(tǒng)人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案）（2）計算機信息系統(tǒng)

一、供給預測（Supplyforecasting）專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃25HRIS示意圖申請表信息工作業(yè)績報表人事變動資料工資名單數(shù)據(jù)辭職解雇數(shù)據(jù)事故醫(yī)療記錄個人偏好潛力評價處分資料培訓成績HRIS技能儲備管理人才儲備人力資源規(guī)劃報表報酬報表職工福利記錄變動和曠工記錄人力資源開發(fā)報表專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃262）影響內部供給的因素（1）企業(yè)職工的自然流動（傷殘、退休、死亡）（2）內部流動（晉升、降職、平調）（3）跳槽（停薪留職、合同到期解聘）專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃273）內部供給預測的方法（1）管理人員接替模型（替代單法）：針對管理人員供給預測的一種簡單而有效的方法。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃28繼任卡的一般樣式

A

BCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE緊急繼任者DEBE專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃29表格說明：◆A填入現(xiàn)任者晉升可能性，且用不同顏色表示晉升可能性大小——甲級（紅色表示）表示應立即晉升，乙級（黑色表示）表示隨時可以晉升，丙（綠色表示）表示在1—3年內可以晉升，?。S色表示）表示在3—5年可以晉升?！鬊填入現(xiàn)任者的職務；C填入現(xiàn)任者的年齡，僅是為了考慮何時退休之用；D填入現(xiàn)任者姓名；E填入現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限?！?、2、3分別代表三位繼任者?！鬋1、C2、

C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3

，A1、A2、A3分別表示三位繼任者的年齡、姓名、職務和晉升的可能性（和現(xiàn)任者的字母含義一樣）?！糇詈笠恍袨榫o急繼任（如當現(xiàn)任者突然死亡、突然辭職等）者在年齡、姓名、職務方面的情況。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃30繼任卡的運用：

某公司銷售副總經(jīng)理吳大偉，50歲，任現(xiàn)職已5年，晉升為總經(jīng)理的可能性為乙級；三位銷售副總經(jīng)理繼任者的情況如下：周志新，45歲，銷售部經(jīng)理，晉升為銷售副總經(jīng)理的可能性為乙級；朱仁明，41歲，市場部經(jīng)理，晉升為銷售副總經(jīng)理的可能性為丙級；陳曉東，36歲，銷售助理，晉升為銷售副總經(jīng)理的可能性為丙級。顯然緊急繼任者為周志新?！澳惝媽α藛?？請對照自我檢查！”

專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃31繼任卡實例

乙（黑色）

銷售副總經(jīng)理B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙（黑）41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙（綠）36歲3陳曉東銷售助理丙（綠）45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃32(2)馬爾可夫（Markov）分析法基本假定：組織內部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復。關鍵步驟建立組織人力資源歷史轉移概率矩陣對應建立人力資源預測轉移數(shù)量矩陣專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃33現(xiàn)有員工數(shù)ABCD流出A600.7420.160.053000.159B700.170.6420.1070.170.107C5000000.80400.150.105D10000000.0550.85850.1010終止期員工數(shù)2804948

55

97

31專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃34

表中，同崗交叉點的數(shù)字為該崗的留任率，如A、B、C、D四崗的留任率各為0.70、0.60、0.80、0.85；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A（假設表中A——D表示為從低崗到高崗）的晉升率為0.10；高崗到低崗的為該高崗的降職率，如B降為C的降職率為0.10；此外，表中最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的流動率，右邊的數(shù)據(jù)為相應的實際流動人數(shù)。最后，可以得出終止期各崗位該有的員工人數(shù)或流出的總人數(shù)。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃352、外部供給分析

人力資源外部供給預測實質就是分析社會勞動力資源的供給狀況，而社會勞動力供給狀況受到人口數(shù)量與結構、經(jīng)濟與技術、社會文化教育等外界條件的影響。因而當企業(yè)預測外部人力資源供給時，應考慮這些因素，當然就考慮范圍來看，更重要的應是企業(yè)所在地區(qū)的以上因素。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃361）人口因素（1）本地區(qū)人口總量與人力資源率：（2）本地區(qū)人力資源的總體構成：它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質量。量的供給質的供給專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃372)經(jīng)濟與教育因素（1）本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平（2）本地區(qū)的教育水平專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃383)勞動力市場狀況（1）本地勞動力平均價格/外地勞動力平均價格；（2）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)、工作價值觀及擇業(yè)模式。（3）本地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力（4）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質量。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃394）科技因素（1）掌握高科技的白領員工的供給量增大。（2）中層管理者的供給量相對縮減。（3）服務行業(yè)勞動力供給的增加。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃405）相關的政府政策、法規(guī)

本地政府從本地經(jīng)濟和保護本地勞動力就業(yè)機會出發(fā)，都會在參考國家有關法令基礎上頒布一些政策法規(guī)，如防止外地勞動力盲目進入本地勞動力市場，嚴禁童工就業(yè)，員工安全保護法規(guī)等。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃41納賢人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃421、影響人力資源需求的因素

1）技術、設備條件的變化

2）企業(yè)規(guī)模的變化

3）企業(yè)經(jīng)營方向的變化

4）培訓

5）人員穩(wěn)定性

6）外部因素經(jīng)濟環(huán)境技術環(huán)境競爭對手二、需求預測（Demandforecasting）專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃432、人力資源需求預測前需調查的內容1）組織結構設置、職位設置及其必要性；2）現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況；3）未來的生產任務計劃，生產因素的可能變動情況。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃443、需求預測技術

基于對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法。預測時，首先要計算出人均的生產效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務量預測出對人力資源的需求：

未來的業(yè)務量所需的人力資源=

人均的生產效率如果考慮到生產率的變化，計算公式可作如下修改：

未來的業(yè)務量所需的人力資源=

目前人均的生產效率×（1+生產效率的變化率）1）比率分析（RatioAnalysis）專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃45對于一個學校來說，目前一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果明年學校準備讓在校學生達到4000人，那么需要多少名老師呢？某企業(yè)的生產車間，目前每個工人每天可生產零件500件，明年要完成110萬件零件的生產任務，由于工人的熟練程度提高，生產率將提高10%，問：需要多少名工人？專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃462）德爾菲法（DelphiMethod）它是按規(guī)定程序，背靠背地征詢專家對組織有關問題的意見，然后進行決策的方法。（1）德爾菲法的具體規(guī)則先向專家提出相關的研究專題，請專家分別發(fā)表意見；主持人把意見綜合整理后，再反饋給每個人；請他們重新作出分析和判斷；主持人再進行意見綜合，再反饋給每個人。如此反復，直到意見大體趨于一致，或意見分歧明朗化為止。專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃47（2）德爾菲法的特點

專家參與；匿名方式；多次反饋；有效避免迷信權威；采用統(tǒng)計方法專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃483）回歸分析法（Regressionanalysis）

(一元線性回歸)Y(需求量)=a+bX(產量)由最小二乘法得出:a=Yi-bxib=∑XiYi－Xi∑Yi∑Xi2

－Xi∑Xi專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃49產品產量(萬臺)1.41.41.71.61.92.12.02.42.83.1人員人數(shù)(人)23252830323132343436如2007年產量為3.5萬臺,請預測2007年的人數(shù)。

某企業(yè)1997-2006年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下:

專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃50回歸分析表年份XiYiXi2Yi2XiYi19971.4231.9652932.219981.4251.9662535.019991.7282.8918447.620001.6302.5690048.020011.9323.61102460.820022.1314.4196165.120032.0324.00102464.020042.4345.76115691.620052.8347.84115695.220063.1369.611296111.6合計20.430544.69455641.1專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃51X=20.4/10=2.04Y=305/10=30.5b=641.1－2.04×305/44.6－2.04×20.4=6.34a=Y－bX=30.5－6.34×2.04=17.6Y=17.6+6.34X當X=3.5時,Y=17.6+6.34×3.5=40(人)專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃52戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源供給預測需求與供給進行比較人力資源需求預測人力資源需求大予供給(短缺)人力資源需求小于供給(富余)人力資源需求等于供給(平衡)專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃53第三節(jié)人力資源供求平衡及決策專業(yè).....2023/7/26第三章人力資源計劃541、擴大有效業(yè)務量;2、培訓員工;3、提前退休;4、降低工資;5、減少福利;6、鼓勵員工辭職;7、減少每個人的工作時間;8、臨時下崗;9、辭退員工;10、關閉子公司.

1-2上