淺談中小型企業(yè)人才流失原因及對策分析

淺談中小型企業(yè)人才流失原因及對策分析

中小型企業(yè)在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要角色。然而，由于其本身特點(diǎn)，中小型企業(yè)在用人觀念和管理機(jī)制方面存在不少缺陷，導(dǎo)致人才流失，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。盡管中小型企業(yè)采用高薪和豐厚的條件吸引人才，但卻不能在較長時(shí)間內(nèi)留住人才。因此，為了防范人才流失，中小型企業(yè)應(yīng)該重新審視現(xiàn)有的制度體系，采取合適的激勵(lì)措施，留住并用好人才，以避免人才過度流失。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)、人才、流失原因、對策。中小型企業(yè)是指固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。在改革開放以來的發(fā)展中，中小型企業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，正如溫家寶總理所說：“中小企業(yè)在擴(kuò)大就業(yè)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長等方面具有不可替代的作用，支持中小企業(yè)發(fā)展具有全局和戰(zhàn)略性的重要意義?！敝行⌒推髽I(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展對提高國內(nèi)生產(chǎn)總值至關(guān)重要，對地區(qū)和整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定都產(chǎn)生了影響。中小型企業(yè)需要抓住時(shí)代賦予的良好機(jī)遇，以獲得更好的生存環(huán)境，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展并做強(qiáng)做大。然而，在激烈的競爭中，中小型企業(yè)的成功取決于多方面因素，其中人力資源是其戰(zhàn)略核心。由于中小型企業(yè)財(cái)力和物力有限，不可能與大企業(yè)一較高下，因此人才對于中小型企業(yè)來說顯得至關(guān)重要。特別是優(yōu)秀人才對中小型企業(yè)的生存與發(fā)展起著決定性的作用。然而，目前許多中小型企業(yè)都面臨一個(gè)難題：人才嚴(yán)重流失，這給它們帶來了不可估量的損失。因此，如何控制人才流失，留住優(yōu)秀人才是中小型企業(yè)急需解決的問題。一、理論概念綜述中小型企業(yè)是相對于所處行業(yè)的大型企業(yè)而言，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都相對較小的經(jīng)濟(jì)單位。不同國家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。中小型企業(yè)的顯著特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出，中小型企業(yè)生存并發(fā)展在勞動(dòng)密集型環(huán)境中；2.資金和技術(shù)相對匱乏，缺乏創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力；3.管理水平相對較低，缺乏科學(xué)化的管理體系和管理經(jīng)驗(yàn)；4.市場競爭壓力大，市場占有率相對較低，面臨市場份額的爭奪和市場萎縮的風(fēng)險(xiǎn)；5.依賴單一客戶或市場，缺乏多元化的經(jīng)營模式和市場拓展能力。對于中小型企業(yè)而言，如何有效地管理人才，留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要問題。針對中小型企業(yè)人才流失的原因，需要制定合適的對策，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才流失對企業(yè)的影響人才流失給企業(yè)帶來的影響是多方面的。首先，企業(yè)需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，同時(shí)安排老員工來指導(dǎo)新員工，以確保新員工能夠掌握工作流程、技術(shù)技巧和相關(guān)行業(yè)常識(shí)。這不僅需要物力和財(cái)力資源的投入，而且費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。管理人員的離職還會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。其次，人才流失會(huì)導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、客戶資源的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。特別是對于中小企業(yè)來說，掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型人才的離職很可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)秘密被泄露。銷售人員的離職也會(huì)導(dǎo)致顧客與企業(yè)的關(guān)系破裂，甚至可能隨流失的人才一起流入競爭對手企業(yè)。這些都需要企業(yè)花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力及時(shí)間后才會(huì)擁有的，一旦發(fā)生這樣的情況，帶給企業(yè)的損失將是難以估計(jì)的，企業(yè)又必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的顧客。第三，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣、降低企業(yè)聲譽(yù)。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失過多，會(huì)導(dǎo)致其他在崗人員心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這會(huì)使其他在崗人員感到企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，感到該企業(yè)沒有發(fā)展前途，從而會(huì)導(dǎo)致因人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失。員工情緒起伏，會(huì)使他們在代表公司對外的業(yè)務(wù)交流中狀態(tài)不佳，可能會(huì)間接損害公司的聲譽(yù)。在外部，如果企業(yè)的聲譽(yù)減低，不管在招聘還是在業(yè)務(wù)交流方面，都會(huì)給企業(yè)帶來不必要的成本增加。最后，人才流失還會(huì)影響人員管理和工作的連續(xù)性。如果一個(gè)企業(yè)核心人才的流失會(huì)導(dǎo)致良好的團(tuán)隊(duì)遭到破壞，沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，這樣人員管理就會(huì)變得復(fù)雜多樣，這也在無形中增加了企業(yè)的人員管理成本。因此，企業(yè)應(yīng)該注重人才的留用，制定相應(yīng)的人才管理策略，提高員工的工作滿意度和歸屬感，以減少人才流失帶來的負(fù)面影響。另一方面，許多中小型企業(yè)往往只顧眼前的利益得失，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展前景不明確。這種短視行為也讓企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間十分有限，使得追求自我實(shí)現(xiàn)的人才選擇離開。中小型企業(yè)缺乏有效的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，很少將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理。高層領(lǐng)導(dǎo)也往往看不到人才職業(yè)生涯規(guī)劃投資的價(jià)值，擔(dān)心會(huì)加劇人才流失。這使得企業(yè)人才看不到自身的發(fā)展前途，失去工作的激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才必然流失。為了解決中小型企業(yè)人才流失的問題，需要加強(qiáng)“以人為本”的管理原則。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，尊重人的需求和愿望，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，讓全體員工參與決策和管理，將個(gè)人與企業(yè)融為一體，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。建立一套完善的薪酬體系也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)公平性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性和合法性原則。對于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)參與的項(xiàng)目為企業(yè)帶來的利潤，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)。對于從事管理工作的人才，可以采取目標(biāo)管理等方式，制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度和效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對于從事市場方面工作的銷售人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。報(bào)酬和薪酬體制應(yīng)該明確獎(jiǎng)懲分明，對于為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)該實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是提高員工的收入水平，同時(shí)也能有效激勵(lì)員工，讓他們知道只要有付出有貢獻(xiàn)，就會(huì)有好的回報(bào)，從而更加賣力地工作。中小型企業(yè)必須改變家族式的管理模式和私有觀念，拋棄單一化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。大膽進(jìn)行公司體制的改革，走股份化、集團(tuán)化之路，逐步實(shí)現(xiàn)由業(yè)主制向現(xiàn)代公司制轉(zhuǎn)變，建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子。對這四個(gè)機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)及工作方法、工作程序要規(guī)定得很清晰，使其權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)相互獨(dú)立、職責(zé)分明、各司其職，又相互協(xié)調(diào)，形成合力。只有企業(yè)內(nèi)部管理體制改進(jìn)了，才能吸引人才，留住人才。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)防止人才流失的軟件。良好企業(yè)文化與良好的內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。企業(yè)文化應(yīng)該宣揚(yáng)“人與人之間互相信任、互相尊重、團(tuán)結(jié)共進(jìn)”的理念，讓企業(yè)文化滲透到每個(gè)員工心中。員工應(yīng)該參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，感受到企業(yè)文化與每個(gè)人息息相關(guān)，感知到企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人總體目標(biāo)是統(tǒng)一的，從而在一個(gè)共同文化價(jià)值觀激勵(lì)下為共同目標(biāo)奮斗的精神利益的共同體隨之形成。中小型企業(yè)要留住人才必須建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)應(yīng)該包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)，而精神激勵(lì)則包括員工對企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此中小企業(yè)應(yīng)該注重人才的招聘、培養(yǎng)和留住。為此，需要建立激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃、以及加強(qiáng)離職管理。首先，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)的造血機(jī)制，其中技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培訓(xùn)等是主要形式。此外，利潤共享激勵(lì)是最高級(jí)形式，目的是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并注重與企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部的溝通和聯(lián)系。其次，中小型企業(yè)應(yīng)該盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。人才培訓(xùn)應(yīng)該考慮人才的興趣和能力，將培訓(xùn)與人才的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工感受