淺談民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)管理分析研究 人力資源管理專業(yè)_第1頁(yè)
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淺談民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)管理摘要員工是企業(yè)獲得持久發(fā)展的動(dòng)力,決定著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展之路。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工的管理上存在諸多弊端,從企業(yè)文化、人力資源管理等方面,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工管理不到位,造成了人才流失和人才浪費(fèi)。塑造良好企業(yè)文化、合理的人力資源管理,是解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理弊端的重要舉措。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)員工管理AbstractTheemployeesisthedevelopmentpowerofenterprise,thatdecidedsmallandmedium-sizedenterprisesfuturedevelopmentpath.Therearemanydisadvantagesinnewemployeemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises,fromtheenterpriseculture,humanresourcemanagement,thesmallandmedium-sizedenterprisesisnotpropertonewemployeemanagement,thatresultinginalossoftalentedpeopleandawasteoftalent.Creatingagoodcorporateculture,andrationalhumanresourcemanagement,thatistheimportantmeasuretosolvemallandmedium-sizedenterprisesmanagementmalpractice.Keywords:enterprises,employees,Management目錄TOC\o"1-3"\h\u第一章民營(yíng)企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工管理存在的問(wèn)題 11.公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距 11.1公司企業(yè)文化與員工價(jià)值觀念的沖突 11.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距 12公司薪酬制度、績(jī)效管理的缺陷 22.1不合理的薪酬制度 22.2有缺陷的績(jī)效管理 23.員工流動(dòng)性大 33.1培訓(xùn)不到位 33.2流動(dòng)性大 3第二章民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題的原因 31.企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造 31.1管理層素質(zhì)存在問(wèn)題 31.2企業(yè)文化建設(shè)不到位 32.傳統(tǒng)公司管理理念的影響 32.1人治與法治的沖突 42.2家族管理思路 4第三章觀點(diǎn)對(duì)策 41.塑造企業(yè)文化 51.1企業(yè)文化貼切員工價(jià)值觀念 51.2企業(yè)文化與員工成長(zhǎng) 52以制度為支撐,建立科學(xué)化管理 62.1合理薪酬設(shè)計(jì) 62.2恰當(dāng)績(jī)效管理 63拓寬員工晉升途徑 73.1為員工制定發(fā)展計(jì)劃 73.2捆綁團(tuán)體與員工利益 74創(chuàng)新企業(yè)管理方法 74.1賦予員工工作權(quán)限。 74.2給予員工參與公司管理的權(quán)限。 74.3了解員工心理動(dòng)態(tài),輔助員工發(fā)展個(gè)人事業(yè) 74.4開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng) 8結(jié)論 8參考書(shū)籍 9第一章民營(yíng)企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工管理存在的問(wèn)題1.公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位,缺乏鮮明的個(gè)性,存在隨意性的特點(diǎn)。一些企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)重視程度不高,以公關(guān)宣傳活動(dòng)、推廣活動(dòng)等娛樂(lè)活動(dòng)為主,忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素,使企業(yè)文化建設(shè)流于形式;企業(yè)文化建設(shè)千篇一律,沒(méi)有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價(jià)值取向、行為方式等;企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大,缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃設(shè)計(jì)和制度支撐,由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。1.1公司企業(yè)文化與員工價(jià)值觀念的沖突公司企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離員工的價(jià)值觀念,甚至與員工的價(jià)值觀念相沖突,企業(yè)文化嚴(yán)重制約了阻礙了員工的工作熱情。民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中,主要存在如下問(wèn)題。第一,部分民營(yíng)企業(yè)只謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化,對(duì)員工不合理的做法默認(rèn),甚至鼓勵(lì)員工采用一切手段來(lái)為公司謀取利益,這種極度功利主義與員工的人生價(jià)值觀念存在沖突,由此引起員工的反對(duì)。[[][]董克用。人力管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.89頁(yè)第二,部分民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化人為地制造了管理層和員工之間的交流鴻溝,這種不對(duì)等的工作關(guān)系,長(zhǎng)期以往,勢(shì)必引起員工工作積極性的下降。1.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距公司企業(yè)文化與員工心理定位存在差距,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性,使員工在工作中看不到未來(lái)的希望,由此引發(fā)的直接效果就是大規(guī)模跳槽。在這個(gè)方面,主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面,一是不少民營(yíng)企業(yè)以成績(jī)對(duì)待員工,對(duì)員工生活漠不關(guān)心,使得員工感受不到心理歸屬感,由此引起員工的不滿情緒,員工情緒化工作勢(shì)必會(huì)影響工作效率,由此引發(fā)一連串的惡性循環(huán)卓文松.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理探討[D].南京林業(yè)大學(xué),2008,(09)卓文松.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理探討[D].南京林業(yè)大學(xué),2008,(09)二是部分民營(yíng)企業(yè)把公司發(fā)展規(guī)劃,對(duì)員工秘而不宣,使員工不能獲得公司整體發(fā)展?fàn)顩r,對(duì)公司未來(lái)前景不能做出明確的判斷,這種隔閡式的管理方式,削弱了員工與企業(yè)之間的團(tuán)結(jié)合作關(guān)系。三是部分民營(yíng)企業(yè)始終把公司發(fā)展作為頭等大事來(lái)抓,沒(méi)有明確的員工個(gè)人晉升計(jì)劃,員工在工作過(guò)程中,對(duì)自身發(fā)展不明朗,無(wú)法調(diào)動(dòng)其工作熱情和工作積極性。2公司薪酬制度、績(jī)效管理的缺陷2.1不合理的薪酬制度首先均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資,當(dāng)干多和干少是同等工資,工作效率必然會(huì)大幅度下滑,薪酬所啟動(dòng)的激勵(lì)效用幾乎為零,劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.12頁(yè)這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán),長(zhǎng)此以往,對(duì)于公司整體發(fā)展來(lái)說(shuō),都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn),但是卻無(wú)法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì),無(wú)形中釋放出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào),那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無(wú)關(guān),這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上,體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機(jī)會(huì)的空間,力求建立公平的競(jìng)爭(zhēng)體系,對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行彈性工作機(jī)制,減少一些不必要的條件限制王正春.員工行為管理模式研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006,(08)劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.12頁(yè)王正春.員工行為管理模式研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006,(08)其次,呆板的薪酬制度讓員工喪失工作積極性。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),除了精神獎(jiǎng)勵(lì)之外,薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有力手段。不少民營(yíng)企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。民營(yíng)企業(yè)不同于其他公司,民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)量在于重大項(xiàng)目的突破。對(duì)于項(xiàng)目小組的工作人員,即使在某一個(gè)階段,沒(méi)有取得突破性進(jìn)展,公司總部依舊應(yīng)該給予一定程度上的鼓勵(lì)和支持。對(duì)于項(xiàng)目取得重大進(jìn)展的工作人員來(lái)說(shuō),要對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì)。在以項(xiàng)目為支撐的民營(yíng)企業(yè)中,如果只把出勤考核作為評(píng)判依據(jù),顯然難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2.2有缺陷的績(jī)效管理首先績(jī)效管理不等同于末位淘汰制。績(jī)效力求發(fā)揮人的積極性,但是這并不等同于淘汰機(jī)制,持久而激烈的淘汰機(jī)制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài),員工之間缺乏協(xié)作能力,取而代之的是團(tuán)隊(duì)戒備心理,這對(duì)于公司長(zhǎng)久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),但是并不等同于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),薪酬范圍較廣,包括福利待遇、晉升機(jī)制等方面內(nèi)容。如果把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本壓力,而且對(duì)企業(yè)員工的心理影響力會(huì)逐漸減弱。與此同時(shí),公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎(jiǎng)勵(lì),使員工個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起,融為一體。其次,績(jī)效管理中的人情問(wèn)題。無(wú)論是績(jī)效考核體系還是薪酬設(shè)計(jì),人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績(jī)效考核中,考核者與被考核者不對(duì)等關(guān)系,勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生腐敗和人情問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)要從多個(gè)方面予以考慮,與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤,避免人為主觀臆斷。再次績(jī)效管理評(píng)分細(xì)則制定問(wèn)題???jī)效管理評(píng)分細(xì)則在制定過(guò)程中,民營(yíng)企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法,使得員工沒(méi)有機(jī)會(huì)參與績(jī)效考核規(guī)則的制定,只能處于被動(dòng)接受的狀態(tài),這種強(qiáng)制性的考核辦法,是否合理值得商榷,是否恰當(dāng)同樣值得考慮。3.員工流動(dòng)性大3.1培訓(xùn)不到位由于民營(yíng)企業(yè)資金不足,所以在員工培訓(xùn)方面投入不足。每一個(gè)員工更希望從公司里學(xué)到有用的東西,因此不到位的培訓(xùn),勢(shì)必會(huì)影響到員工的工作積極性。3.2流動(dòng)性大員工流動(dòng)性大,是由多方面的原因造成的,由于民營(yíng)企業(yè)無(wú)法為員工提供滿意的工作條件和工作氛圍,員工流動(dòng)性大是容易理解的,但是其中存在一個(gè)問(wèn)題,即是民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工關(guān)心不夠,拉大了員工與企業(yè)之間的距離感。第二章民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題的原因1.企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造1.1管理層素質(zhì)存在問(wèn)題企業(yè)管理層素質(zhì)偏低,是民營(yíng)企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國(guó)第一批企業(yè)管理層,多數(shù)成長(zhǎng)于改革開(kāi)放之際,在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ),但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高,“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。1.2企業(yè)文化建設(shè)不到位在大多數(shù)企業(yè)管理模式中,對(duì)企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來(lái),企業(yè)文化只是一種錦上添花,沒(méi)有任何實(shí)際價(jià)值。這種錯(cuò)誤的思想,影響了企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)度,反過(guò)來(lái)企業(yè)文化建設(shè)不到位,又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個(gè)沒(méi)有文化氛圍的企業(yè)里工作,員工積極性勢(shì)必低落李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社,2005.19頁(yè)李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社,2005.19頁(yè)2.傳統(tǒng)公司管理理念的影響傳統(tǒng)企業(yè)管理模式,是一種靜態(tài)化、個(gè)性化的管理模式。重視物權(quán)管理,忽視對(duì)人的管理;決策簡(jiǎn)單化,直觀、線性,缺乏全局意識(shí),對(duì)員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響。2.1人治與法治的沖突成長(zhǎng)于改革開(kāi)放之初的公司,至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對(duì)應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中,尤其是本土民營(yíng)企業(yè),往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項(xiàng)目。深究其原因,一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限,二是我國(guó)傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者,往往把自己擺在較高的位置上,事先設(shè)定了一個(gè)與員工不對(duì)等的對(duì)話關(guān)系,員工與管理者之間不是一種合作關(guān)系,而是一種單純的雇傭關(guān)系,這樣一來(lái),把公司與員工的利益,無(wú)形之中拉遠(yuǎn)了,不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.10頁(yè)[美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.10頁(yè)在企業(yè)起步階段,往往是由于一個(gè)人獨(dú)特的能力而起步,但是當(dāng)企業(yè)做大之后,這個(gè)人就成為了企業(yè)的核心,在無(wú)形之中處于被神化的狀態(tài)。通常會(huì)出現(xiàn)人在企業(yè)在,人亡企業(yè)亡的現(xiàn)象,一旦決策者做出了錯(cuò)誤的決定,就有可能導(dǎo)致企業(yè)的失敗。 顧頡剛吳少珉趙金昭.尚書(shū)研究[A]..二十世紀(jì)疑古思潮[C].北京:學(xué)苑出版 顧頡剛吳少珉趙金昭.尚書(shū)研究[A]..二十世紀(jì)疑古思潮[C].北京:學(xué)苑出版社,2003.與人治相對(duì)應(yīng)的是法治管理模式。法治企業(yè)管理模式側(cè)重于制度制約,通過(guò)一系列的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身管理,但是過(guò)于依靠法治管理模式,容易限制員工創(chuàng)新性的發(fā)展,制約其工作積極性的發(fā)揮。2.2家族管理思路不少民營(yíng)企業(yè)處于家族管理模式,這種管理模式中,管理層往往由一個(gè)家族成員組成,其智囊團(tuán)局限在固定的家族成員身上,這種管理模式,一般引進(jìn)管理新人的概率較小,專制色彩較濃,不利于管理層補(bǔ)充新鮮的血液。第三章觀點(diǎn)對(duì)策一個(gè)好的人力資源管理方法,是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工資積極性,增強(qiáng)公司員工的凝聚力,實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理方案,應(yīng)該側(cè)重于從績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)文化三個(gè)層面,來(lái)增強(qiáng)公司員工凝聚力。同時(shí)綜合利用了多種手段,以制度保證執(zhí)行力,以企業(yè)文化為載體,軟中有硬,讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念,激發(fā)了員工的工作積極性。1.塑造企業(yè)文化1.1企業(yè)文化貼切員工價(jià)值觀念公司尊重員工,就要尊重員工所處文化的氛圍,切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個(gè)人生活環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境不同,這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想,不能以公司文化強(qiáng)行推行,與此同時(shí),企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化,在管理時(shí)要充分考慮到地緣關(guān)系,利用非正式組織的作用,從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。1.2企業(yè)文化與員工成長(zhǎng)對(duì)于不符合公司主流價(jià)值觀念的員工行為,要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式,及時(shí)校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價(jià)值觀念的誤差,唯有如此,才能解決這個(gè)問(wèn)題,讓員工對(duì)企業(yè)的文化和管理措施有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。例如麥肯錫管理咨詢公司承諾建立一個(gè)公平、有序、積極向上的環(huán)境,不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性,86年來(lái)始終秉承著誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的理念,獲得員工的認(rèn)可[美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004.44頁(yè)。[美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004.44頁(yè)企業(yè)文化建設(shè)要認(rèn)真把握住企業(yè)文化的內(nèi)涵和要點(diǎn),打造特色企業(yè)文化,統(tǒng)籌企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)化員工主體作用。企業(yè)文化內(nèi)涵包括企業(yè)管理思想、管理科學(xué)等價(jià)值觀念體系;打造特色企業(yè)文化平臺(tái),深入調(diào)查研究,把握自身企業(yè)發(fā)展特色;統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè),把企業(yè)文化建設(shè)同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起,形成統(tǒng)一的發(fā)展模式;強(qiáng)化員工主體作用,充分發(fā)揮員工在參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性、主動(dòng)性,提高員工工作積極性。一是領(lǐng)導(dǎo)率先垂范,以身作則,為公司員工樹(shù)立榜樣和典型,無(wú)形之中形成強(qiáng)有力的號(hào)召力,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二是企業(yè)文化重在塑造民主管理氛圍母國(guó)光.高等教育管理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,1995.37頁(yè)。傳統(tǒng)的人治管理思路與現(xiàn)代企業(yè)文化塑造存在較大差距,廣泛參與,能夠集思廣益,提高其工作效率和工作積極性,變“讓你干”為“我們一起干”母國(guó)光.高等教育管理[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,1995.37頁(yè)三是尊重員工是企業(yè)文化的核心理念,公司管理層對(duì)員工工作成績(jī)要不斷給予認(rèn)可,充分體現(xiàn)出員工主人翁地位,打造企業(yè)員工之間和諧的工作關(guān)系。由于每一個(gè)階段,企業(yè)情況都在隨時(shí)隨地變化,員工犯錯(cuò)誤是難免的。因此尊重員工的企業(yè)文化,應(yīng)該允許員工犯錯(cuò)誤。四是堅(jiān)持用企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作。企業(yè)文化是增強(qiáng)員工工作積極性的有效媒介,通過(guò)這個(gè)方式,我們可以有效增強(qiáng)員工的工作積極性。一是培養(yǎng)員工的進(jìn)取精神。用于進(jìn)取的員工,是企業(yè)巨大的財(cái)富,可以推動(dòng)企業(yè)獲得持續(xù)地發(fā)展。二是培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。無(wú)論是大型企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè),都應(yīng)該積極培育員工的奉獻(xiàn)精神,使之樹(shù)立主人翁的思想意識(shí),打造一個(gè)樂(lè)于奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍。三是以和諧的企業(yè)文化,指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作。一流的團(tuán)隊(duì)合作,需要一流的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),合理的薪酬架構(gòu),才能打造出一流的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),實(shí)現(xiàn)公司整體效益的攀升。四是引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)與合作的工作氛圍,公司管理層要關(guān)注員工的心理變化,引導(dǎo)其正常開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng),避免出現(xiàn)非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為,因此企業(yè)文化要對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要。2以制度為支撐,建立科學(xué)化管理2.1合理薪酬設(shè)計(jì)二十一世紀(jì)是一個(gè)人才等于財(cái)富的時(shí)代,對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō),留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)容。薪酬設(shè)計(jì)與員工積極性息息相關(guān),是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段。李平.核心與員工決定成敗[M].北京工業(yè)出版社,2005.49頁(yè)根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論,合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來(lái)看,謀求內(nèi)部公平;從行業(yè)趨勢(shì)來(lái)看,謀求行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。薪酬政策內(nèi)部要確保實(shí)現(xiàn)一致性特征,這種分配機(jī)制完全建立在工作本身,而不是從事工作的某一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì),在制定薪金的時(shí)候,要考慮工作內(nèi),或者此項(xiàng)工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計(jì)要與外部整體競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相掛鉤,不僅要與同類行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性,而且在不同組織之間同樣具有競(jìng)爭(zhēng)力。在公司薪酬設(shè)計(jì)上,公司總部與員工進(jìn)行有效溝通,使員工對(duì)薪酬決策程序有清晰認(rèn)識(shí),尊重每一個(gè)員工的要求王菱趙慶雙等.關(guān)于加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理,王菱趙慶雙等.關(guān)于加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理,在現(xiàn)實(shí)生活中,之所以出現(xiàn)人才流失問(wèn)題,薪酬因素過(guò)低或者不合理現(xiàn)象,加劇了人才流失進(jìn)程。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來(lái)說(shuō),人都是趨利性的,人工作的目的在很大程度上是為了經(jīng)濟(jì)效益,如果經(jīng)濟(jì)效益過(guò)低,很多人勢(shì)必會(huì)選擇跳槽,去謀求更多的經(jīng)濟(jì)利益。薪酬制定不應(yīng)局限于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方案。多元化的薪酬設(shè)計(jì)方案更能符合員工的利益。比如說(shuō)在項(xiàng)目制定上,根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況和項(xiàng)目效益,給予員工足夠的薪酬獎(jiǎng)勵(lì),能夠有效提升整體工作積極性,這對(duì)于推進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展進(jìn)程是是非常有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段,而不是目的。促進(jìn)公司利益最大化才是最終目的。對(duì)于員工考核和薪酬設(shè)計(jì),要樹(shù)立科學(xué)管理理念,跳出員工管理的層面,站在公司管理高度,審核人力資源管理工作是否到位。2.2恰當(dāng)績(jī)效管理民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方案,需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐,才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無(wú)處不在。以制度為開(kāi)路先鋒,能夠有效擺脫公司人情問(wèn)題。針對(duì)考核者和被考核者不對(duì)等關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示,使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時(shí)對(duì)考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制,避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。胡麗芳.人才流失也是財(cái)富[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2004.91頁(yè)從制度層面建立績(jī)效考核體系民營(yíng)企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)考核,制定周期性質(zhì)的考核,包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對(duì)一些公司新項(xiàng)目,采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn),從工作成績(jī)、工作能力多方面對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核,同時(shí)將考核細(xì)則予以公示,確??己肆鞒坦健⒐?。樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念觀念決定行動(dòng)力。科學(xué)的績(jī)效管理,能夠讓公司員工對(duì)績(jī)效管理,有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)識(shí),能夠激發(fā)其工作熱情。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)樹(shù)立績(jī)效管理理念,隨時(shí)隨地向員工傳達(dá),使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。3拓寬員工晉升途徑3.1為員工制定發(fā)展計(jì)劃按照馬斯洛五個(gè)層次的需求理論,為每一位員工量身打造個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,使每一個(gè)員工明確自身發(fā)展路徑,充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性,為員工創(chuàng)造歸屬感。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào),為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃,讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要,公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間,保證其正常需要。第二層次為安全需要,公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三,歸屬需要,公司應(yīng)該開(kāi)展一系列社交活動(dòng),滿足其需求。第四,自尊和地位需要,公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn),使其社會(huì)價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五,自我實(shí)現(xiàn)需求,公司為員工謀劃事業(yè)成長(zhǎng)之路,鼓勵(lì)其成就。3.2捆綁團(tuán)體與員工利益公司在發(fā)展過(guò)程中,可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工,使員工的利益與公司的利益捆綁在一起,變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作,充分實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值,努力實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。4創(chuàng)新企業(yè)管理方法4.1賦予員工工作權(quán)限。公司管理層,要對(duì)員工賦予一定的工作權(quán)限,允許其放手工作?!坝萌瞬灰伞?趙慶雙.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)為創(chuàng)建世界一流的實(shí)驗(yàn)基地服務(wù)[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理.的工作思路,使得員工獲得了足夠的尊重,增加了其工作積極性。公司管理層要充分信任員工,讓下屬接手具有挑戰(zhàn)性的工作,使得員工勇于承擔(dān)更為艱巨的任務(wù)。 趙慶雙.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)為創(chuàng)建世界一流的實(shí)驗(yàn)基地服務(wù)[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理.4.2給予員工參與公司管理的權(quán)限。每一個(gè)人都渴望參與公司管理運(yùn)作,這是一種心理屬性的需求,多方參與,集思廣益,充分體現(xiàn)了員工主人翁的地位。 查理.德呂克.招聘與留用最好的員工[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2004. 查理.德呂克.招聘與留用最好的員工[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2004.23頁(yè)4.3了解員工心理動(dòng)態(tài),輔助員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)公司管理層要及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài),熟悉員工內(nèi)心的工作態(tài)度和工作思路,為員工制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,使員工對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí),充分全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。4.4開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)民營(yíng)企業(yè)要著眼于員工自身成長(zhǎng),為其提供多方面的培訓(xùn)活動(dòng)。一是注重加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性。由于民營(yíng)企業(yè)知識(shí)更新速度快。公司要積極開(kāi)展員工崗前、崗上培訓(xùn)活動(dòng),使員工盡快熟悉崗位職責(zé)和要求,增強(qiáng)其完成工作的工作能力。二是注重培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛性。要合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,培養(yǎng)出復(fù)合型的員工,讓員工確實(shí)有所收獲。三是確保培訓(xùn)活動(dòng)的效果。把培訓(xùn)活動(dòng)落實(shí)到位,努力提升員工的能力素質(zhì),提高工作技能。人才的知識(shí)和技能儲(chǔ)備是相對(duì)的,唯有不斷學(xué)習(xí),才能與時(shí)俱進(jìn)。人在公司之中工作,很大不僅僅是為了工資,而且也是為了

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